Метод коучинга – Коучинг как метод

Коучинг как метод

Основные определения коучинга

• «Коучинг» — это раскрытие потенциала человека с целью максимального повышения его эффективности. Коучинг не учит, а помогает учиться (Тимоти Голви). 
•  Коучинг — это управленческое поведение, альтернативное командно-контролирующему (Джон Уитмор). 
• «Коучинг» — это действие, имеющее цель достижения поставленных задач. 
• «Коучинг» — возрастающий процесс, в ходе которого человек узнает о собственных возможностях, составляющих его скрытый потенциал. 
• «Коучинг»- процесс, помогающий человеку взглянуть на развитие его личности, на конкретный этап ее развития, то есть открыть человеку глаза на многие полезные ему вещи. 
• «Коучинг» — процесс, позволяющий личности при использовании нужных методов и приемов добиться самых высоких результатов. 
• «Коучинг» — процесс, в ходе которого личность должна самым эффективным способом управлять собой самостоятельно. 
• «Коучинг» — процесс, в котором человек, в него вовлеченный получает большую радость от своих успехов и достижений. 

Определение коучинга ICF (Международной Федерацией Коучинга): «Профессиональный коучинг» — это непрерывное сотрудничество, которое помогает клиентам добиваться реальных результатов в своей личной и профессиональной жизни. Посредством процесса коучинга клиенты углубляют свои знания, улучшают свой КПД и повышают качество жизни. 

Другое название метода: «Развивающее консультирование».

Смысл коучинга — движение к цели. Используя коучинг, люди достигают своих целей намного эффективнее и быстрее, и получают уверенность, что выбранное ими направление развития — это действительно именно то, что им нужно. При профессиональной поддержке коуча человек самостоятельно формулирует цели, нарабатывает стратегии и осуществляет наиболее удачную. 

В отличие от психотерапии, коучинг нацелен на будущее. Он помогает, работая над своим настоящим, по-другому взглянуть на жизнь, осознать свои истинные, а не навязанные общественным мнением, желания, потребности и ценности, избавиться от внутренних барьеров, препятствующих достижению целей и научиться находить собственные решения. 

Существует несколько десятков моделей коучинга определений коучинга, все они в той или иной мере соответствуют в действительности, но выделить единственно верное крайне сложно, поскольку все исследователи имеют на этот счет свое мнение. 

Применяется для решения широкого круга задач и проблем в различных областях жизни и деятельности. Коучинг — один из инструментов развития творческого мышления. 

Автор метода: Тимоти Голлвей (США), 1974 г. 

Цель метода — максимальное повышение результативности личности в ее персональной и профессиональной деятельности. 

По одной из версий, коучинг зародился в 80-х годах прошлого столетия. Ключевыми фигурами этого процесса стали: Томас Леонард — основатель персонального коучинга, Тимоти Голлвей — идеологический предтеча коучинга и Джон Уитмор — основатель корпоративного бизнес-направления и менеджмента в коучинге. 

Для обозначения той работы, которую Т. Леонард проводил со своими клиентами, он использовал спортивный термин «коучинг». «Коучинг» — это транслитерация английского «coaching». Это просто переписанное русскими буквами английское coaching, что можно перевести как «тренировка, репетиторство, подготовка». Так получилось, что слово «коучинг» не отражает сути самого понятия. На самом деле это понятие включает в себя нечто большее. Коучинг возник на стыке психологии, менеджмента, философии, логики и жизненного опыта. Это процесс, направленный на достижение целей в различных областях жизни и деятельности. Одним из эквивалентов, выражающим идею коучинга, является «совместное достижение» или «развивающее консультирование».

По другой версии, разделяемой многими учеными-практиками, коучинг, в известном смысле, возник из «ниоткуда». Такой поход к планированию и осуществлению положительных изменений не был абсолютно новым. Многие из тех, кто знакомится с коучингом и его возможностями фактически использовали его в той или иной степени в своей жизни. 

Справедливо будет отметить, что идеи коучинга в большинстве своем провозглашал еще Сократ, но его философия не нашла должного понимания в обществе. «Я не могу никого ничему научить, я только могу заставить думать». Сократ (470-399 г. до н.э.), древнегреческий философ. 

Заслуга Голлвея, Леонарда и Уитмора в том, что, осознав необходимость личностной поддержки профессиональной деятельности, идеи коучинга обрели более совершенную форму. 

По определению, коучинг — это технология для раскрытия потенциала человека. Однако это больше, чем технология, это способ мышления. Основная задача коучинга — не научить чему-либо, а стимулировать самообучение, чтобы в процессе деятельности человек смог сам находить и получать необходимые знания. В коучинге, в том числе в рамках целей организации, клиент сам формулирует свои цели и критерии достижения, стратегии и шаги, сопоставляя их с целями организации. 

Суть метода — набор техник, заимствованных из различных профессий, дополненный целым рядом специфических приемов и направленный на быстрое достижение результата. 

Основная процедура коучинга — диалог, задавание эффективных вопросов и внимательное выслушивание ответов. Во время этого диалога происходит полное раскрытие потенциала клиента, повышается его мотивация, и он самостоятельно приходит к важному для себя решению и реализует намеченное. 

Этапы коучинга

Коучинг проходит в несколько этапов:

1. Определение целей коучинга. Установление правил взаимодействия между коучем и клиентом. 
2. Анализ текущей ситуации. 
3. Уточнение целей, постановка задач, определение путей достижения. 
4. Составление плана действий. 
5. Контроль и поддержка в процессе реализации плана. 

Достоинства метода коучинга

• Коучинг способствует четкой постановке целей и их успешной реализации. 
• Коучинг применяется как на индивидуальном, так и на групповом уровне. 

Недостатки метода 

— Психологическое сопротивление личности, так как реализация идей коучинга предполагает разрушение многих стереотипов в сознании и формирование новых привычек. 
— Сильная зависимость результатов метода от личности и подготовки тренера — коуча, что приводит к нестабильности результатов обучения по одной и той же программе. 

По области применения различаются карьерный коучинг, бизнес-коучинг, коучинг личной эффективности, лайф-коучинг. Карьерный коучинг в последнее время называют карьерное консультирование, включающее в себя оценку профессиональных возможностей, оценку компетенций, консультирование по карьерному планированию, выбор пути развития, сопровождение в поиске работы и т. п., связанные вопросы. 

Бизнес-коучинг направлен на организацию поиска наиболее эффективных путей достижения целей компании. При этом проводится работа с отдельными руководителями компании и с командами сотрудников. 

Лайф-коучинг заключается в индивидуальной работе с человеком, которая ориентирована на улучшение его жизни во всех сферах (здоровье, самооценка, взаимоотношения). 

По участникам коучинга различаются индивидуальный коучинг, корпоративный (групповой) коучинг. 

По формату — очный (личный коучинг, фотокоучинг) и заочный (интернет-коучинг, телефонный коучинг) виды коучинга. Важно понимать, что данные выше направления коучинга неразрывно связаны между собой и органично вписываются в систему обучения клиентов.

Дополнительно о коучинге можно сказать следующее: 

1. Оценка эффективности коучинга проводится самим клиентом по своим критериям путем сопоставления достигнутых результатов с заявленными в начале работы с коучем. 
2. Коучинг — это кропотливый и тяжелый труд, долгая и кропотливая совместная работа коуча и клиента. 
3. Человек развивается только тогда, когда сам прикладывает максимум усилий к формулированию и практическому решению своих задач. 
4. Только действия и следующие за ними достижения могут привести к устойчивым изменениям в сознании человека. 
5. По данным компании Fortune 500 коучинг позволяет более чем в 5 раз окупать затраты на вложенный капитал. 

6. Нередко под привлекательной маркой коучинга клиенту предлагаются различные, достаточно далекие от него услуги. 

Термины, используемые в коучинге:

Коуч (Coach) — специалист, проводящий коучинг. 

Клиент — человек, заказывающий услуги коучинга. В терминологии, используемой британскими коучами, человека, получающего услугу коучинга, также называют coache. 

Сессия — особым образом структурированная беседа коуча с клиентом. 

Смысл коучинга

Коучинг работает на уровне сознания и служит для расширения границ осознания действительности в ходе анализа поставленной задачи. Сбор всей необходимой информации для решения задачи и ее анализ производятся клиентом самостоятельно при содействии коуча. Для этого используются специальные техники, главная из которых — вопросные технологии коучинга. 

В процедуре коучинга гармонично сочетаются два принципа: принцип осознанности и принцип ответственности. 

Уровень профессионализма коуча определяется наличием сертификатов и количеством наработанных им часов. Первую коуч сессию длительностью от 30 до 90 минут коуч обязан предоставлять бесплатно. Именно в процессе первой коуч сессии клиент должен определить для себя, нужен ли ему коучинг и подходит ли ему именно этот коуч. Личность коуча играет важное значение в коучинге. Результат в коучинге достигается, в том числе за счет личности коуча, его навыком активного слушания и умения задавать правильные вопросы в нужный момент, а так же за счет умения использовать инструментарий так, что бы это приносило пользу клиенту. Коуч вам подходит в случае, если Вам приятен этот человек, вы понимаете, что можете перед ним открыться, он вызывает доверие, а ваши искренние и глубоко проработанные ответы на его вопросы приближают Вас к вашей цели. 

Философия коучинга:

• каждый человек живет с чувством того, что он способен на большее. Коучинг – помощь в реализации этого чувства. 
• каждый человек может все, что он захочет. 
• каждый человек знает, чего он хочет. 
• для того, чтобы достичь своих целей, надо осознавать реальность, быть мужественным и не останавливаться. 
• хочешь быть счастливым и успешным – будь. Критерии счастья и успеха ты выбираешь сам. 
• каждый человек отвечает за то, как проходит его жизнь. 

Профессиональный коучинг предполагает партнерские взаимоотношения между коучем и отдельным клиентом по достижению колоссальных результатов, основанных на заявленных клиентом целях. 

В коучинговом процессе клиент фокусируется на навыках, необходимых для успеха и повышения собственных результатов. После того как клиент выбрал тему сессии, коуч наблюдает, спрашивает и слушает, помогая проанализировать концепции и принципы, помогающие раскрыть возможности и спланировать действия. В результате у клиента появляется ясность относительно наиболее эффективных путей достижения желаемого. Решения обычно находятся из скрытых ресурсов клиента, коучи верят и находят подтверждения уникальности и высокого потенциала их клиентов, в их творчество и находчивость. Карьерный коуч обеспечивает поддержку, для развития уже имеющихся у клиента ресурсов, способностей и творческих сил. Он усиливает осознание собственных возможностей, что ведет к более продуктивным жизненным выборам. 

Коучинг фокусируется на том, что с человеком происходит на данный момент и что можно сделать для достижения желаемого будущего, а не на его прошлом. Результативность в коучинге достигается вследствие того, что человек делает выбор и действует при поддержке коуча, благодаря способностям коуча и специальным коучиновым методикам. Коучи специально обучаются для того, чтобы грамотно слушать, наблюдать и эффективно использовать методики в соответствии с потребностями конкретного клиента. 

hr-portal.ru

Цель и методы коучинга

Понятие коучинга

Определение 1

Определение коучинга по Тимоти Голви звучит следующим образом: раскрытие человеческого потенциала с целью достижения максимального уровня его эффективности. Коучинг по мнению ученого не учит, а лишь помогает учиться.

Джон Уитмор называл коучинг управленческим поведением, альтернативой поведению командно-контролирующему.

Коучинг представляет собой процесс, который помогает человеку посмотреть на развитие своей личности, на определенный этап ее развития, позволяет личности, используя нужные методы и приемы добиться наиболее высоких результатов.

Международная Федерация Коучинга дает следующие определение коучингу — непрерывное сотрудничество, помогающее клиентам добиваться реальных результатов в профессиональной и личной жизни, углублять свои знания, улучшать свой КПД и повышать качество жизни.

Смысловое содержание и цели коучинга

Смысл коучинга заключается в движение к цели. Используя коучинг, человек достигает свои цели намного быстрее и эффективнее, обретает уверенность, что выбранное им направление развития правильное. Человек при помощи профессиональной поддержки коуча самостоятельно формулирует свои цели, разрабатывает стратегии и реализует наиболее удачную.

Коучинг, в отличии от психотерапии, нацелен на будущее. Он дает возможность, проводя работу над настоящим, взглянуть по-другому на жизнь, осознать истинные и личные, а не сформированные под давлением общественного мнения, желания, ценности и потребности, преодолеть внутренние барьеры, препятствующие достижению цели, научиться находить свои собственные решения.

Коучинг применяется для решения очень широкого спектра проблем и задач в разных областях жизнедеятельности.

Замечание 1

Цель коучинга заключается в максимальном повышении результативности человеческой личности в персональной, профессиональной деятельности.

Коучинг зародился на стыке психологии, философии, менеджмента, логики и жизненного опыта. Это процесс, который направлен на достижение целей в разных областях. Эквивалентом, выражающим коучинговую идею, является «совместное достижение» или по-другому «развивающее консультирование».

Идеи коучинга провозглашал в далекие времена еще Сократ, но тогда его философия не нашла понимания в обществе. Он говорил: «Я не могу ничему никого научить, я лишь могу заставить думать».

Методы коучинга

Как говорилось выше, коучинг — технология для раскрытия человеческого потенциала. На самом деле это значительно больше, чем технология, это своеобразный способ мышления.

В коучинге, человек самостоятельно формулирует свои цели и критерии их достижения, шаги и стратегии.

Коучинг представляет собой набор техник, которые заимствованы из разных профессий и дополнены множеством специфических приемов, направленный на скоростное достижение результата.

Замечание 2

Главная процедура коучинга – это диалог, постановка эффективных вопросов, внимательное выслушивание получаемых ответов. Во время диалога и происходит полное раскрытие потенциала человека, растет его мотивация, и человек самостоятельно приходит к важному решению и далее реализует намеченное.

Коучинг складывается из нескольких этапов:

• определение целей и установление правил взаимодействия между человеком и коучем;
• анализ текущей ситуации;
• уточнение целей, формулирование задач и определение путей реализации;
• составление плана действий;
• реализация плана.

Замечание 3

Дополнительно о коучинге можно сказать следующее:

Коучинг — это очень тяжелый и кропотливый труд, долгая совместная работа человека и коуча. Человек может развивается только тогда, когда прикладывает много усилий к формулированию и практическому решению собственных задач.

Достоинства коучинга:

• способствует четкой постановке целей и успешной их реализации;
• может применяться на индивидуальном и на групповом уровне.

Недостатки коучинга:

• психологическое сопротивление, так как реализация коучинга предполагает разрушение стереотипов в сознании, формирование новых привычек;
• большая зависимость результатов метода от подготовки и личности тренера, что может приводить к нестабильным результатам обучения даже по одной программе.

spravochnick.ru

что это такое, его виды, принципы и недостатки

Трудно найти человека, который ни разу бы не слышал о коучинге. Но очень мало тех, кто понимает, что такое коучинг и может сделать правильные выводы о его значении. Еще сложнее понять уровень коуча, отличить специалиста от шарлатана. Ведь далеко не каждый, кто называет себя коучем, прошел профильное обучение и имеет необходимые сертификаты. Выходит так, что многие люди, размышляя о коучинге, что это такое так и не понимают. Совершают ошибки, разочаровываются, делают неправильные выводы. Разберем тему коучинга и подумаем, нужен ли он вообще.

Что такое коучинг

Коучинг — это способ развития, направленный на достижение клиентом успеха в работе или личной жизни, благодаря сотрудничеству, а не обучению. Коуч не дает ответы или рекомендации, а во время диалога помогает клиенту самому прийти к необходимым выводам и выработать правильную стратегию поведения.

Если речь идет о тренингах, то подразумевается взаимодействие с аудиторией, направленное на формирование у присутствующих необходимых навыков. Если же говорить о консалтинговых услугах, то коуч – консультант, оказывающий непрерывную поддержку. Выходит так, что коучинг – это решение  жизненных или рабочих вопросов, при помощи активации собственных глубинных знаний и умений клиента.

Не стоит думать, что коучингу можно научиться самостоятельно. Это такая же дисциплина, как врачебное дело, психология, педагогика и т.д. Самый известный центр, обучающий новых коучей – Международная Федерация Коучинга (ICF). Эта организация собрала более 24 тыс. профессионалов из 50 стран. Ее основатели разработали жесткую систему сертификации претендентов, уделяя внимание унификации коучинга во всем мире.

Существует три основных уровня посвящения коучей. Для получения базового, необходимо пройти более 60 часов подготовки и 100 часов уделить практике. Если же человек решил стать мастером коучинга, то ему следует быть готовым к 200 часам обучения и 2500 часам практики. Как и любая другая профессия, коучинг не лишен своих минусов, обладая и позитивными сторонами. О них поговорим далее.

Преимущества коучинга

Самая важная черта коучинга – методика формирования необходимых навыков. Это не лекция или семинар. Коучинг – сотрудничество, а не процесс обучения. Этот подход должен помочь в развитии личных навыков, а не обеспечить знания. Ведь знания не всегда предполагают умения, а вот навыки позволяют совершать правильные поступки на подсознательном уровне. То есть, после тренинга участник может не запомнить многое из того, о чем там говорилось. Но в необходимой ситуации он поступит так, как требуется.

Преимущества коучинга — расстановка правильных приоритетов, понимание себя и своих способностей. Но встречаются и минусы.

Недостатки коучинга

При условии квалифицированности специалиста коучинг практически лишен недостатков, кроме высокой стоимости таких услуг. Но многие «тренера» выбирают это направление для собственного обогащения, а не реальной заботы о своих учениках. Если попасть к такому «наставнику», то в лучшем случае, можно надеяться, что не станет хуже. Чтобы выбрать настоящего профи, желательно убедиться в наличии у него необходимых сертификатов, посмотреть портфолио, узнать отзывы клиентов и т.п.

Существенный недостаток коучинга – необходимость регулярного «освежения» его результатов. Сразу после тренинга слушатель, в основном, преисполнен сил и уверенности, но все это быстро начинает забываться. Тут либо регулярные занятия нужны или личное упорство.

Базовые принципы коучинга

Эффект от коучинга получается благодаря позитивному подходу к решению задач. Он выражается в пяти основных принципах коучинга:

• У любого человека все хорошо;
• Каждый обладает необходимыми для своего успеха ресурсами;
• Клиентом движут позитивные намерения;
• Люди постоянно меняются;
• Человек склонен выбирать лучшее.

Возможно, прочитав эти постулаты, кто-то не согласится – это дело каждого. Но чтобы коучинг привел к необходимому результату, желательно так мыслить.

Виды коучинга

Новые вызовы, возникающие в мире, порождают все новые запросы со стороны общества, которые пытается учитывать коучинг. Регулярно появляются новые его формы или направления. Среди популярных видов коучинга:

• Бизнес-коучинг;
• Административный коучинг;
• Карьерный коучинг;
• Лайф-коучинг;
• Спортивный коучинг.

По целевой аудитории коучинг делиться на групповой (командный) и индивидуальный. Ведь можно развиваться лично, а также пригласить коуча для повышения общей эффективности своих сотрудников, либо команды спортсменов (футбол, хоккей, волейбол и т.д.).

Бизнес-коучинг

Собирательное название услуг, позволяющих лучше ориентироваться в предпринимательской деятельности, добиваться результатов в бизнесе. Зачастую такой коучинг направлен на повышение эффективности всей команды сотрудников. Особенно тех людей, которые непосредственно контактируют с клиентами.

Именно эта разновидность чаще всего бывает на консалтинговой основе, когда приглашается специалист, помогающий наладить работу всей организации.

Административный коучинг

Тренировки для Топ-менеджеров (руководителей), которые управляют деятельностью всей фирмы. Не стоит идеализировать руководство, представляя их какими-то особыми людьми высшего сословия. Порой в топы попадают случайные люди, которым необходимо «вдалбливать» простые истины. Административный коучинг ничем по сложности не отличается от других видов этой профессии. Но ответственность, безусловно, выше, поскольку от компетентности руководства зависит эффективность всего дела.

Карьерный коучинг

Такой коучинг настроен на ускоренное продвижение по карьерной лестнице. Подразумевает индивидуальный подход. Карьерный рост – явление индивидуальное, практически интимное. Так что, обучение необходимым навыкам происходит тет-а-тет, либо во время собирательного тренинга для представителей различных фирм. Очень часто такие коучи сотрудничают с агентствами по трудоустройству, помогая людям найти свою профессию и добиться в ней успеха.

Лайф-коучинг

Самый авантюристичный вид данной профессии. Коуч должен внушить неудачнику, что он может добиться успеха, а затем успеть скрыться, пока тот в этом не разубедился. Если серьезно, то лайф-коучинг – самая ответственная сфера. Ведь от нее зависят, в прямом смысле этого слова, жизни людей. Одно дело, наткнуться на шарлатана и не продвинуться по службе, а совсем другое – потерять смысл жизни. Специалисту лайф-коучинга необходим богатый опыт, знания в психологии, жизненная мудрость во всех возможных сферах, от отношений или дружбы, до почти клинических случаев.

Спортивный коучинг

Практически то же самое, что и предыдущий вариант, только убегать надо оперативнее, особенно если обучаешь команду боксеров. Достижения в спорте зависят от правильной психологической подготовки спортсменов. Как ни странно, от этого мышцы быстрее растут, голов забивается больше, травмы переносятся легче. Коуч в спорте является психологом и стратегом в одном лице.

Важное направление спортивного коучинга – командообразование, позволяющее игрокам стать практически одним целым, понимая друг друга как самого себя, а порой даже лучше.

Что такое коучинг — разобрались. Виды перечислили, «подводные камни» обозначили. Осталось отметить, что профессия эта актуальна, но приглашать таких специалистов или нет – дело каждого. В принципе, коучи не дают ничего нового, а помогают людям лучше разобраться в своих собственных способностях. Но иногда без посторонней помощи человек рискует так никогда себя и не понять. Поэтому,  если возникла такая потребность, лучше попробовать, просто в процессе обучения регулярно прислушиваться к своим ощущениям и интуиции.

wikigrowth.ru

Виды коучинга, чем он помогает в решении проблем и как влияет на человека, преимущества и особенности.

В отличие от психологии, коучинг, позволяет значительно быстрее разобраться в своей жизни, независимо о какой ее «отрасли» едет речь (бизнес, личная жизнь, питание, и другое). При этом, этот вид определенного психического влияния на людей распространяется как на индивидуальные личности, так и команды, и даже более – управленческие верхушки целых корпораций. Коучинг позволяет понять, почему все идет не так, как бы хотелось. Он позволяет найти ответ на этот вопрос и в последующем двигаться в правильном направлении.

Многогранный коучинг – варианты подхода

Существует несколько вариантов подхода, которые нацелены на решение совершенно отличающихся друг от друга задач. Например, в любовной сфере все таки лучше отдать свое предпочтение индивидуальному подходу, а если необходимо спасти целую компанию (что касается не только руководителя, но и всех работников), лучше выбрать организационный. Сейчас более подробно об этом.

Виды коучинга

Основная задача коучинга, независимо от его вида, установить цель в жизни, а также выстроить навыки для ее достижения. То есть, коуч во время сессий выводит своих пациентов из привычных и осознаваемых ими приделов.

Индивидуальный

В данном случает коуч работает один на один с клиентом. Никто не вмешивается в этот тонкий процесс познания самого себя (полное отсутствие посторонних звуков, запахов и звонков). То есть, во время сеансов решаются конкретные задачи, с которыми пациент не способен справиться лично: деньги, карьера, любовь, комплексы, бизнес, отношения, спорт, здоровье, творчество и другое.

В зависимости от уровня проблемы, коучинг может включать  в себя, как один, так и несколько сеансов для ее решения. Чем проще проблема – тем меньше потребуется сеансов и наоборот. В среднем, достаточно 5 сессий для решения «наболевшего». Во время «излечения», пациент (клиент), сначала находит проблему лично в себе, затем пытается ее устранить, а после – находит новые способы для достижения своих целей. Коуч не дает советов, но при этом вместе с вами находит «ключи» к решению того или иного вопроса. Подробнее об индивидуальном коучинге.

Командный

В этом случае, работы проводятся не с одним клиентом, а с целой группой. Неужели такое возможно в коучинге? Да, конечно, если это касается общей «наболевшей темы». То есть, коуч работает с людьми, у которых одна цель, общий вопрос. Это может быть целая спортивна команда, группа семейных пар, неудовлетворенных совместной жизнью, партнеры по бизнесу (которые не знают, как дальше двигаться вперед), или общественная организация.

В данном случае, совсем не имеет значения, сколько людей находится перед коучем. Задача заключается в решении одной – общей цели. Подробнее о командном коучинге.

Организационный коучинг

Цель заключается во взаимодействии с главным лицом компании, который руководит процессом развития организации, а также с его заместителями (с лицами, которые способствуют улучшению финансового положения компании). То есть, путем задавания правильных вопросов руководящим личностям, коуч способствует решению тех или иных задач, которые  ранее казались слишком сложными и более того – не решаемыми.

Иногда на сеанс присоединяются «простые рабочие» (почва компании), которые путем рассказа о своей деятельности и мелким рабочим процессам позволяют руководителю понять, в чем именно находится причина плохих продаж. Часто, благодаря им и правильно заданным вопросам коуча, руководитель меняет свою стратегию на более правильную – способствующую росту компании, а также обеспечения лучшей жизни своим сотрудникам.

Организационный коучинг отличается от иных его видов тем, что затрагивает интересы всей компании, а не определенного человека. Тем не менее, в первую очередь выполняется с руководящим лицом (от правильно поставленной задачи которого зависит весь рабочий процесс), а также с иными личностями, которые выполняют важные роботы в компании.

coach-expert.ru

Глава 2 ЧТО ТАКОЕ КОУЧИНГ. Эффективный коучинг: Уроки коуча коучей

Глава 2 ЧТО ТАКОЕ КОУЧИНГ

Приведенный в предыдущей главе диалог — типичный пример эффективного коучинга. Описанные вопросы и возражения отражают общее заблуждение о том, что представляет собой коучинг, каковы его функции и как он вписывается в процесс трудовой деятельности. В этой главе я хочу прояснить, на какой «территории» мы находимся, и описать основы конкретного подхода к делу. Для этого я сделаю краткий обзор этой темы, особо остановившись на двух согласующихся подходах — Внутренней Игре и недирективном коучинге (при этом последний является «отпрыском» первой), что позволит заложить основу для всей остальной книги. Вопрос о том, как коучинг действует на рабочих местах, рассматривается в главе 8.

Территория коучинга и распространенные заблуждения

«Коучинг — занятие для неудачников».

«Коучинг — знак моего статуса (компания платит моему коучу)».

«Коучинг — зарождающаяся профессия».

«Коучинг — компетенция линейного менеджмента».

«Коучинг — это преходящее увлечение».

«Коучинг может спасти мир».

«Коучинг — это вторая карьера» (уходящий в отставку менеджер по кадрам).

«Коучинг — это… не моя работа» (фраза, брошенная на мастерской).

Коучинг означает разные вещи для разных людей, в зависимости от того, чем они занимаются и каков их опыт в области коучинга. Менеджер по работе с персоналом, рано удалившийся от дел и обдумывающий, как он может с пользой применить свои знания на новом этапе жизни, видит совершенно иные перспективы, чем линейный менеджер по информационным технологиям, которому велели пройти курс обучения коучингу, в то время как он мечтает только о том, чтобы продолжать разрабатывать свои программные продукты. Общепринятого определения коучинга не существует. В каком-то смысле это даже неплохо, поскольку дефиниции, хотя и вносят ясность, могут также исключать другие возможности и сводить к нулю другие понятия, нередко достаточно ценные.

Когда я говорю кому-нибудь, что я — коуч, меня тут же спрашивают: «В каком виде спорта?» Для многих коучинг в первую очередь ассоциируется со спортом, с занятиями с тренером. Практически во всех видах спорта идея тренерства основывается на представлении о передаче знаний. Тренер — это эксперт, он владеет правильными навыками и скажет, как надо действовать. Поскольку эта модель — «знание — эксперт» — преобладает в наших образовательных системах, неудивительно, что в сфере профессиональной деятельности люди делают подобные предположения в отношении коучинга.

Такие дисциплины, как психология и психотерапия, предлагают другой взгляд на коучинг, и действительно существует мнение, что коучингом могут заниматься лишь люди, имеющие специальное образование в одной из указанных выше областей. Вывод из этого напрашивается только один: все мы — менеджеры, родители, супруги, партнеры, дети, коллеги и друзья — должны быть либо дипломированными психотерапевтами, либо вообще прекратить разговаривать друг с другом. Ибо коучинг в определенном смысле встречается на каждом шагу: как только один человек начинает обсуждать с другим, как ему что-либо делать, — начинается коучинг. Кстати, я вовсе не отрицаю, что в некоторых случаях молчание может решить многие проблемы. К сожалению, жизнь показывает, что все эти решения весьма далеки от реальности. Молчание, может быть, и золото, да уж очень это скучно… Как я уже говорил, мы постоянно имеем дело с коучингом, и нередко с очень хорошим результатом — а ведь мир вовсе не полон психотерапевтов, хотя иногда и может показаться, что это так.

Другие подходы к коучингу, такие, как «трансформационная технология» и «оценочный опрос», либо гибридные: в случае с психологией, например, это нейролингвистическое программирование, берут начало в постмаслоуском[3] движении самоактуализации. Если вы немного углубитесь в изучение предмета, вы доберетесь до популярной психологии, литературы по самопомощи, придете к теориям позитивного мышления и религиозным школам. Но и этим дело не исчерпывается: существует коучинг первых лиц, развивающий коучинг, коучинг результативности. Высшие руководители проходят коучинг, поскольку у них нет ни времени, ни желания отправляться на специальные курсы. Речь идет, естественно, о тех, кто готов признать, что ему есть чему поучиться.

Кроме того, существует еще и коучинг жизни. Хотя я уверен, что в этой области есть коучи, которые делают свое дело правильно и со всей ответственностью, найдется и немало таких, которые занимаются коучингом, не имея соответствующей профессиональной подготовки. Могу прибавить к этому консультирование и наставничество (см. приложение 1). Сама подготовка лишь усугубляет заблуждение: в области коучинга подготовка доступна практически на любом уровне и в самых немыслимых формах. Одна крайность — получить диплом специалиста, другая — использовать дистанционную обучающую программу: с одной стороны — два года учебы в аудитории, с другой — пара телефонных звонков.

Есть и еще один подход к коучингу. Принципы, на которых он основывается, впервые закрепились как Внутренняя Игра, затем были развиты мною и другими специалистами, в частности, в Великобритании в форме недирективного коучинга. Этот подход отличает лишь одно: он опирается не на знание, опыт, мудрость или предвидение коуча, но в большей степени — на способность человека учиться самому, думать самому и действовать творчески. Подумайте, сколько возможностей научиться, сколько творческих идей теряется в организации только из-за того, что менеджер навязывает коллеге свое решение, вместо того чтобы задать простой вопрос: «А что бы в этой ситуации сделали вы?» Впрочем, я забегаю вперед.

При всем разнообразии источников, влияний и подходов не приходится удивляться тому, что возникает путаница. Мне кажется, единственный способ внести здесь ясность — ввести критерий эффективности коучинга. Существует опасность, что коучинг будет определяться тем, что в него вкладывают, — философией, моделями и методами, которые несут с собой лучшие специалисты, — а не тем, что получается на выходе (т. е. результатом, который необходим нам на рабочем месте). Организации набирают коучей не для развлечения, а от линейных менеджеров ждут применения коучинга на рабочем месте вполне серьезно. Коучинг должен приносить результаты — измеримые и ощутимые, — поэтому давайте сделаем так, чтобы цель определяла средства, «выход» доминировал над «входом», а требуемые результаты определяли, каким именно способом будет осуществляться коучинг. Впрочем, в большинстве организаций, где я работал, от эффективного коучинга не ждали серьезных изменений. Поэтому то, что я предлагаю сейчас, это описание того, что в действительности может дать эффективный коучинг.

Однако прежде чем объяснять, что такое эффективный коучинг, мне необходимо представить вам стержневую концепцию Внутренней Игры. Я понимаю, что рискую показаться непоследовательным, определяя коучинг неким подходом. Однако не в этом мое намерение. Чтобы мои суждения были ясны, я хочу, чтобы вы увидели, какой спектр может охватывать эффективный коучинг, и поняли, на что мы, человеческие существа, способны. Причем не в каком-то наивном, идеалистическом смысле — я имею в виду практические результаты.

ВНУТРЕННЯЯ ИГРА

«Внутренняя Игра в теннис» — возможно, одна из оказавших наибольшее влияние книг о профессиональной деятельности и обучении за последние тридцать лет. Выйдя в свет, она вызвала широкий отклик, а высказанные в ней идеи подхватили десятки тысяч людей по всему миру. Естественно, что эти идеи выходят далеко за пределы теннисного корта. Книга была написана Тимоти Гэллуэем в 1974 году, она до сих пор продолжает переиздаваться, а за ней последовали и другие книги, в том числе и «Внутренняя Игра в работе».

Позвольте мне представить вам одну из стержневых концепций. В моем понимании она начинается двумя словами:

ПОТЕНЦИАЛ РЕЗУЛЬТАТИВНОСТЬ

Я написал эти слова с разрывом, поскольку между тем, что человек делает, и тем, на что он способен, всегда существует огромный разрыв. Даже в самой обычной повседневной деятельности, независимо от того, насколько хорошо человек выполняет свою работу, всегда есть возможность сделать ее лучше. Однако в этом разрыве содержится нечто, и понимание того, что есть это нечто, может помочь его преодолеть. Я вспоминаю, как иногда на теннисных соревнованиях начинал нервничать и отвлекаться. Внутренний голос нашептывал мне: «Ты же не можешь позволить этому неудачнику выиграть… что скажут в раздевалке? Следи за мячом. Надеюсь, он не будет подавать так, чтобы пришлось отбиваться бэкхендом. Так давай, сосредоточься, играй уверенно. Да бей же кроссом! Вот идиот…» И все в таком же духе.

Гэллуэй называл такие вещи интервенцией — вмешательством. В основе вмешательства обычно лежат страхи и сомнения. Я готов возразить: ничто так не мешает эффективному выполнению работы, как сомнения. Следовательно, модель приобретает следующий вид:

ПОТЕНЦИАЛ минус ВМЕШАТЕЛЬСТВО равняется РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ

Таким образом, единственный способ улучшить результативность (работу) — это уменьшить вмешательство. Чем меньше становится вмешательство, тем более доступен потенциал. Вмешательство проявляется во многих формах.

Ниже приводится список, который может показаться вам знакомым.

? Страх (проиграть, победить, выставить себя на посмешище).

? Недостаток уверенности в себе.

? Чрезмерное усердие.

? Старание достичь совершенства.

? Желание произвести впечатление.

? Гнев и злоба.

? Скука.

? Загруженность ума.

Один из способов уменьшить вмешательство — сосредоточение. Когда внимание сконцентрировано, игрок вступает в ментальную стадию, на которой лучше всего способен обучаться или работать. Гэллуэй называл это умственное состояние расслабленной концентрацией. Многим людям, которых я расспрашивал, знакомо это состояние, также именуемое «потоком». Для некоторых это был серьезный и вызывающий интерес опыт, нередко связанный с физической активностью. Один из моих друзей занимался гонками на мотоциклах и периодически, когда бывал на пике и все его внимание было приковано к летевшему впереди гонщику, попадал в «поток». Его мысли и действия сливались в одно целое, время словно замедлялось, а рев моторов, казалось, затихал. В этом состоянии он отчетливо ощущал, когда идущий впереди гонщик может совершить ошибку, пусть даже самую незначительную, и без колебаний умел ею воспользоваться. Впрочем, вовсе не обязательно, чтобы человек попадал в «поток» именно при таких экстремальных обстоятельствах. Это может случиться и в повседневной жизни, скажем, за таким будничным занятием, как составление документа. Вы садитесь за стол и принимаетесь за дело. Вы делаете несколько попыток, но ничего не выходит. Вы встаете, закрываете дверь и начинаете сначала. И вдруг слова приходят сами собой. Вы погружаетесь в работу. Смотрите на часы. Оказывается, прошел уже целый час, а вы и не заметили. Доклад уже наполовину написан. С точки зрения Внутренней Игры ключевая роль линейного менеджера или коуча заключается в том, чтобы снизить вмешательство, влияющее на людей, с которыми они работают. Это предполагает существенное изменение фокуса внимания.

Постараюсь подробнее описать эту стержневую концепцию на примере, предложенном моим коллегой в мастерской по коучингу. Это адаптация упражнения, используемого Гэллуэем, четко показывающая, что бывает, когда коуч действительно серьезно относится к обучению игрока, но не вмешивается своими инструкциями, советами или предложениями. Интересно, что этот подход не подразумевает необходимости того, чтобы коуч досконально разбирался в теме занятия. В действительности за все занятие он не дает ни одной инструкции, не вносит ни одного предложения; коуч работает со способностью человека к обучению. В моем понимании эта способность к обучению заложена в потенциале человека. Обучение — функция неотъемлемая. Тема занятия «Как улучшить прием», в данном случае прием мяча. Здесь требуется доброволец из группы, уверенный в том, что он не умеет ловить мяч.

Коуч встал метрах в четырех от добровольца и сказал: «Давайте посмотрим, можете ли вы вообще поймать мяч, хорошо?» Питер, доброволец, кивнул, но ничего не сказал. Коуч бросил ему мяч. Питер судорожно вытянул вперед обе руки, и на лице его отразились напряжение и страх. Мяч пролетел прямо над его руками, стукнулся ему в грудь и упал на пол. Смущенный Питер напрягся еще сильнее.

Коуч бросил второй мяч. Питер снова протянул руки и не сумел поймать. Коуч бросил еще один мяч — с тем же результатом. «Вы этого и ожидали?» — спросил коуч. — «Именно этого, — тихо ответил Питер. — Я же сказал, что не могу поймать мяч, и никогда не мог. В школе учителя ставили меня ловить мяч просто для смеха». — «Вы именно об этом думаете, когда я бросаю мяч?» — «Да, и еще… все на меня смотрят».

Коуч оглянулся на присутствующих. Некоторые из них встали, образовав вокруг Питера и коуча некое подобие круга. «Не обращайте на нас внимания», — вполне дружелюбно сказал один из стоявших.

Коуч сделал паузу, а затем снова завладел вниманием Питера.

— Скажите мне, Питер, — произнес он, — если бы вы смогли ловить мяч лучше, как бы вы об этом узнали?

— Ну, я бы ловил мячи, правда?

— Все?

— Ну, хотя бы часть.

— Сколько из десяти?

— А вы бы бросали их так же, как сейчас? — подозрительно спросил Питер. Коуч кивнул. — Тогда и один из десяти поймать было бы чудом.

— Знаю. А что дало бы вам реальное ощущение того, что вы чего-то достигли?

— Ну, пожалуй, три из десяти.

— Хорошо. Продолжаем. Я брошу вам еще несколько мячей. Вы должны следить за мячом в полете, а когда вы его поймаете или не поймаете, скажите мне, что вы заметили, глядя на него. Договорились?

— То есть я должен сказать вам, что заметил в мяче, пока он летел ко мне?

— Совершенно верно.

Коуч бросил мяч. Тот задел пальцы Питера и пролетел мимо.

— Что вы заметили?

— Ничего.

— Хорошо. А теперь скажите, что вы заметите в следующий раз.

Коуч бросил очередной мяч, и Питер снова его не поймал.

— Он просто желтый. Желто-зеленый.

Услышав ответ Питера, в группе захихикали. Коуч, не сводя глаз с Питера, приложил палец к губам, и смех умолк.

— Хорошо. Скажите, что вы заметите в этот раз. Новый бросок.

— На нем что-то написано, — сказал Питер, когда мяч отскочил от его ладони.

— Отлично, вы заметили цвет и надпись. Что интереснее?

— Надпись.

— Так. Расскажите подробнее о надписи. — Коуч снова бросил мяч.

— Надпись крутится, мячик тоже, — сообщил Питер, ловя мяч.

Сзади кто-то ахнул, но коуч не обратил на это внимания.

— Что ж, продолжим с вращением? — спросил он, и Питер кивнул. — Тогда расскажите, что вы заметили в отношении вращения. — И коуч снова бросил мяч.

— Он крутится по направлению ко мне, причем довольно быстро, — ответил Питер, снова ловя мячик.

— Вы заметили и направление, и скорость вращения. Что интереснее?

Питер помедлил, затем бросил мяч назад коучу.

— Пожалуй… направление.

— Хорошо. Теперь скажите, в какую сторону он крутится, — попросил коуч, бросая мяч.

Питер легко поймал его, выставив руки вперед, а затем на себя, как заправский игрок в крикет. Он был совершенно спокоен и сосредоточен.

— Он летит верхушкой по направлению ко мне и чуть в сторону.

— В какую?

— Вот сюда. — Питер указал направление пальцем.

— А этот? — спросил коуч, бросая очередной мячик.

— Этот крутится в другую.

— А этот?

В этот раз поймать мяч Питеру не удалось.

— Что вы заметили в этот раз?

— Вообще ничего.

— Так где же было ваше внимание?

Лицо Питера расплылось в широкой улыбке.

— Я думал, что ловлю мячи первый раз в жизни. Это невероятно. — Он расхохотался. Группа зааплодировала и засмеялась вместе с ним. — Как это у вас получилось?

— Мы к этому еще вернемся. А теперь скажите, что вы сделали для достижения нашей цели — поймать три из десяти мячей.

— Понятия не имею. Но три-то я, пожалуй, поймал.

— По моим подсчетам, ты поймал пять из восьми, — подал голос один из наблюдавших слушателей.

— Ничего себе! Это много.

— Питер, хотите продолжить упражнение?

— Еще раз? Нет, все и так прекрасно.

Коуч обернулся к участнику, который вмешался в их разговор.

— Что вы заметили в этом упражнении?

Слушатель на мгновение задумался.

— В основном то, — произнес он, — что вы не говорили ему, как надо ловить мяч. Никаких инструкций по технике.

— Что еще? — спросил коуч.

— Я заметил, — подал голос другой слушатель, — как вы заставили Питера сосредоточиться.

— И как я это сделал? Последовала пауза.

— Вы просто спрашивали, что он замечает… А потом…

— Я заметил цвет и надпись, — подхватил Питер, — а потом вы велели мне выбрать что-нибудь одно, и я выбрал надпись.

— Так. А потом?

Похоже, никто не мог вспомнить, и коуч подсказал:

— По-моему, я попросил сказать мне, что вы видите в надписи?

— Точно, именно тогда я и заметил, что она крутится, — подтвердил Питер.

— По-моему, я понял, что вы делаете, — сказал другой слушатель. — Каждый раз, когда Питер смотрел на мяч, он замечал что-нибудь новое, какие-то новые детали, так что через некоторое время сумел полностью сосредоточиться.

— Да, — подхватил Питер. — И чем больше я сосредоточивался, тем меньше обращал внимание на окружающих и словно забыл, что не умею ловить мяч.

— Да, но как он все-таки научился ловить мяч? — подал голос кто-то из группы.

— В какой-то мере он уже это умел. Питер ведь видел, как это делают другие, и сам прежде пробовал. Эта информация у него уже была. Но, что гораздо важнее, с каждой попыткой он, сам того не сознавая, учился чему-то новому. У Питера всегда была потенциальная способность научиться. Заметьте, я не сказал, что в нем был заложен талант вратаря, готовый в любой момент проявиться. Речь идет о потенциальной способности быстро научиться, и это радует. Ему мешали учиться неуверенность в себе и страх. Как только он сумел по-настоящему сосредоточиться, страх и сомнения были забыты, и на первый план вышла его природная способность к обучению. Готов поспорить, что если бы я попытался научить его более традиционным способом и давал обычные инструкции, он бы еще больше зажался, перепугался, и не было бы никакого толку.

Трудно описать на бумаге всю неординарность приведенного выше упражнения. Большинство наблюдающих за ним людей оно повергает в недоумение: им никогда не приходилось наблюдать столь резкое повышение результативности и видеть, чтобы человек так быстро учился. Им также редко доводилось наблюдать такую радость, испытываемую человеком, проделавшим обычное упражнение. Посмотрев на это, многие хотят узнать, что случилось и что сделал коуч. Осознание того, что коуч сделал очень мало и не давал никаких технических инструкций, — еще один сюрприз. В некотором смысле вся система, которой оперируют большинство людей, диктующая, как людям полагается учиться и насколько быстро они могут это сделать, летит в тартарары. Именно поэтому главная обязанность коуча — не учить, а содействовать обучению. Некоторым людям этот опыт кажется странным, и они не верят своим глазам.

ЭФФЕКТИВНЫЙ КОУЧИНГ: ПОСТАНОВКА ПРОБЛЕМЫ

Я уже прежде говорил в этой главе, что единственный путь преодолеть сомнения по поводу коучинга — позволить цели определять средства. Поэтому сначала я должен определить, что означают эти цели, а потом предложить способ их достижения. Таким образом, я выдвигаю идею о том, каким может быть эффективный коучинг.

Эффективный коучинг на рабочем месте приносит удовлетворение и радость, а от этих достижений выигрывает как сам человек, так и организация. Под достижениями я имею в виду получение исключительных результатов, достижение целей отдельным человеком и организацией, осуществление проектов и планов. Это предполагает эффективность, творческую реализацию и инновации. Эффективный коучинг обеспечивает достижения, эти достижения устойчивы. Из-за акцента, который делается на обучении, а также в связи с тем, что уверенность игрока возрастает («Я научился этому сам»), результативность растет и обычно долго остается на высоком уровне, что отражается на сферах деятельности, не связанных непосредственно с предметом коучинга.

В сферу удовлетворения я включаю обучение и развитие. Достичь результатов в бизнесе — это одно дело, однако достичь их путем обучения и развития игрока в процессе действия гораздо более ценно как для игрока, так и для линейного менеджера, коуча и организации: именно способность к обучению обеспечивает способность организации к выживанию. Я также включаю сюда представления о том, что работа может быть значимой, что люди через коучинг начинают отчетливо видеть свои цели, и это дает фантастические результаты. С удовлетворением от труда приходит и усиление мотивации. То, что коуч уважает игрока, его идеи и мнения, и то, что игрок делает свою работу так, как считает нужным, преследуя собственные цели, идет на пользу игроку, его вдохновению и помогает осознать ответственность. Таким образом, энергия, ум и воображение каждого человека в значительно большей степени приходят на службу организации.

Теперь о радости. Когда люди достигают своих целей, когда эти цели значимы, когда обучение и развитие являются частью процесса — за ними следует радость. Эти три компонента — достижение, удовлетворение и радость — связаны между собой, и отсутствие одного из них оказывает сильное влияние на остальные. Обучение без достижения цели быстро истощает энергию человека. Достижение цели без обучения скоро надоедает. Отсутствие радости опустошает дух человека.

Существует еще один фактор, который прямо не вписывается в три результата эффективного коучинга, однако постоянно присутствует на заднем плане, — это ответственность. Без ответственности и чувства собственности организация очень скоро теряет свою эффективность. Коучинг непосредственно влияет на ответственность. Если линейный менеджер или коуч решает проблему или принимает решение о том, как надо действовать, за игрока — он принимает ответственность и право собственности на себя. И как только перед игроком возникает препятствие, он бежит к линейному менеджеру или коучу, чтобы ему сказали, что надо делать. Коучинг, где игрок сам определяет свои цели, сам решает проблему или разрабатывает собственный план, ведет к тому, что ответственность остается за игроком.

Достижение цели, удовлетворение и радость не могут быть обеспечены через такой подход к коучингу, где линейный менеджер или коуч дают инструкции, поскольку их обязывают к этому знания, уровень компетентности или, хуже того, служебное положение. Такой подход, как будет подробнее описано в следующей главе, известен как директивный. Чисто директивный подход снижает возможности игрока думать или проявлять свои творческие способности, ограничивает его возможность брать на себя ответственность и лишает его радости от каких бы то ни было, пусть самых малых, достижений. Эффективный коучинг, как было показано выше, требует главным образом «недирективного» подхода, т. е. подхода, стимулирующего высокое качество, неотъемлемой частью которого является обучение, а удовлетворение проистекает из умения ставить перед собой значимые цели и достигать их. Вот таким и должен быть эффективный коучинг.

Поделитесь на страничке

Следующая глава >

marketing.wikireading.ru

Цели, принципы и инструменты бизнес-коучинга. Как эффективно управлять свободными людьми: Коучинг

Цели, принципы и инструменты бизнес-коучинга

В своем первоначальном смысле английское слово coaching означает транспортировать кого-то, перемещать из одного места в другое. Этот перевод хорошо передает основную суть бизнес-коучинга – достижение заданных изменений в человеке. Это могут быть изменения в уровне развития какого-то конкретного навыка, повышение мотивации, изменение личной бизнес-парадигмы и т. д. Как мы видели в предыдущем разделе, цели коучинга достаточно многообразны, однако их объединяет элемент трансформации, изменений в человеке. То же самое можно сказать о формате бизнес-коучинга, который может основываться на различной методологии и принимать разнообразные формы, однако в основе которого всегда лежит разговор. За последние десятилетия сложилось разделяемое всеми практиками коучинга представление о том, каким должен быть этот разговор и на его основе были сформулированы так называемые принципы коучинга,

Коучи способен к совершенствованию. Это основополагающий принцип коучинга – коуч начинает работать со своим подопечным только тогда, когда они оба верят в возможность прогресса – повышения результативности, развития навыков, изменения мотивации. Если в ходе работы коуч изменяет свою оценку (например, ему казалось, что совместными усилиями они смогут преодолеть разрушительную тенденцию своего подопечного – генерального директора принимать решения за своих подчиненных, однако через несколько сессий коуч увидел, что эта цель недостижима, поскольку подопечный не воспринимает обратную связь, нервничает при разговоре о своем стиле управления, отказывается экспериментировать с новыми для него формами поведения на рабочем месте), ему следует прекратить занятия. Как мы уже говорили, коучинг – это прежде всего отношения, и если одна из сторон теряет веру в положительный результат, отношения становятся фальшивыми. Продолжающий работу, но не верящий в успех, коуч лишается важнейшей составляющей результативности всяких отношений – честности по отношению к партнеру. Коучи рано или поздно почувствует это, каким бы опытным и технически вооруженным не был его наставник.

Эффективный коуч очень серьезно подходит к оценке способностей будущего подопечного к развитию и постановке целей программы. Если он понимает, что цели не могут быть достигнуты, то предлагает скорректировать их, а в случае невозможности прерывает коучинговый контракт. К сожалению, не у всех хватает решительности всегда следовать этому принципу, мне приходилось видеть, как не верящие в успех коучи работали с не верящими в успех клиентами. Вне зависимости от того, что лежало в основе решения продолжить контракт – алчность, стратегические соображения высшего порядка или нежелание обидеть клиента, – зрелище было жалким, не говоря уже о результатах.

Вышесказанное полностью относится и к коучи – если он не верит в свою способность измениться, ему не следует начинать коучинговую программу. Я вспоминаю одного молодого способного менеджера, которого часто упрекали в доминировании и авторитарности и которому предложили поработать с персональным бизнес-коучем. По окончании трехмесячной программы руководитель с гордостью сообщил, что, как он и предполагал, она провалилась, хотя он добросовестно посещал все сессии и соблюдал договоренности. Этот человек не был готов к коучингу, поэтому даже хорошо организованная работа оказалась бесполезной. В этой связи хочется сформулировать второй принцип коучинга.

Коучи несет ответственность за результат коучинга и выбор конкретных действий, а коуч – за процесс. Целью коучинга является определенная трансформация человека, достижение изменений в его поведении, мышлении, мотивации. Естественно, ответственность за такую трансформацию может лежать только на нем, внешние контрагенты (коуч, руководитель, директор по персоналу, коллеги) могут способствовать изменениям, но не могут принять на себя ответственность за их результаты. Вместе с тем коуч, являющийся носителем профессиональной экспертизы, несет ответственность перед возникающим «партнерством по изменению коучи» за то, чтобы построить коучинговый процесс таким образом, чтобы он оказался результативным для данного конкретного клиента.

Принцип ответственности коучи за результаты очень важен, поскольку ответственность предполагает возможность влияния, контроля и изменения, она делает его хозяином положения. Так получается, только когда коучи сознательно принимает цели программы, «пропускает их через себя» – производя объективную оценку своих навыков, приоритетов, возможностей, желаний. Коуч должен сделать так, чтобы эта оценка действительно имела место, поскольку реальная ответственность приходит только в результате такого самоанализа. При этом коуч должен научить своего подопечного разделять готовность принимать на себя вину за неудачу («я не справился», «из-за моей несобранности мы не добились результата»), которая является одним из механизмов психологической защиты от неприятных событий, и реальную ответственность («я добьюсь результата несмотря на сегодняшнюю неудачу»), которая обеспечивает положительный итог программы.

Принимая на себя ответственность за результаты, коучи более серьезно и основательно подходит к выбору методов развития, который в конечном счете остается за ним. Коуч помогает своему клиенту найти ведущие к совершенствованию пути с помощью вопросов, обратной связи, примеров и других инструментов, проанализировать сопутствующие им риски, оценить вероятность успеха, однако окончательный выбор клиент делает сам. Эффективный коуч умеет управлять естественным для человека желанием найти «совершенное решение» и в отличие от стратегического консультанта получает истинное удовлетворение не тогда, когда клиент в восторге восклицает: «Вы нашли прекрасный ответ!», а когда он может сказать клиенту: «Вы нашли прекрасное решение!». Бизнес-коуч – не мудрец, который делится своим опытом и раздает правильные советы нуждающимся в них менее зрелым менеджерам, а процессный консультант, который обладает навыками выстраивания отношений, позволяющих клиенту самому находить решения.

Коучинг концентрируется на одном человеке – коучи. Хотя коучинг – это разговор двух равноправных партнеров, их роли асимметричны. Предметом разговора является коучи – его мысли, чувства, проблемы, его рабочая среда, подчиненные, руководители, коллеги. Коуч добровольно принимает на себя роль инструмента, который помогает клиенту лучше узнать себя, свою среду, своих контрагентов, сформулировать цели развития, найти инструменты для их достижения. Эффективный коуч присутствует в диалоге ровно настолько, насколько это необходимо для коучи.

Такая предельно простая в описании структура отношений требует значительных усилий со стороны коуча. Он должен постоянно управлять собственным эго, воздерживаться от естественного для каждого человека желания привнести в диалог собственные мысли и чувства, поговорить о себе, своих проблемах и переживаниях. При этом коучинг предоставляет множество возможностей для смещения фокуса – коучи имеют тенденцию задавать прямые вопросы: «А вы были в подобной ситуации?», «А что вы чувствовали, когда вам приходилось увольнять людей?», «А что бы вы сделали на моем месте?». Опытные коучи находят баланс между сохранением фокуса на коучи и поддержанием человеческого, а не механического разговора, они демонстрируют свою эмоциональную включенность («я живой человек»), но при этом не позволяют собственному «я» затмевать личность клиента. На последний из приведенных выше вопросов-ловушек они отвечают: «Я бы тоже испытывал высокое напряжение и постарался бы прежде всего успокоиться, чтобы не принимать решения в возбужденном состоянии. Затем я бы подумал о действительных причинах, которые подталкивают меня к продаже этого актива, и попытался бы оценить, насколько они совпадают с моей стратегией. Так что давайте успокоимся, вы не против?» вместо «Я бы согласился с предложением продать этот актив, но потребовал бы изменения графика платежей».

Коуч искренне поддерживает своего клиента на протяжении всей программы, и когда он внутренне одобряет его действия, и тогда, когда ему кажется, что коучи поступает не совсем так, как надо. В функции коуча не входит оценка действий или мыслей коучи, вынесение суждений о моральных или профессиональных достоинствах клиента, его цель – помощь в развитии. Однако если в результате совместной работы коуч перестает доверять клиенту, их отношения становятся малопродуктивными, поскольку нарушается еще один принцип коучинга – взаимное доверие.

Доверие. Коучинг – достаточно интимное упражнение, эффективность которого во многом зависит от того, насколько коучи откровенен сам с собой в оценке своей среды, своих навыков, проблем, мотивации, возможностей меняться и развиваться. Поскольку разговор коучи с самим собой происходит в присутствии второго лица (главная роль которого как раз и состоит в повышении эффективности разговора), он может быть откровенным только при условии доверия.

Безусловно, на доверие клиента к коучу влияет профессиональная репутация последнего, складывавшаяся в течение определенного времени, однако она является только начальным условием, позволяет сделать только первый шаг на пути к установлению доверия. Дальнейшее зависит от реального поведения коуча, от того, насколько он соблюдает конфиденциальность, насколько искренне следует принципу концентрации на клиенте и насколько профессионально организует процесс. По моим наблюдениям, эти три элемента, вместе взятые, позволяют достаточно быстро создать атмосферу рабочего доверия, в которой коучи открыто говорит о себе, однако отсутствие хотя бы одного из них мешает возникновению продуктивных отношений.

Часто коуч попадает в довольно деликатные ситуации, когда его услуги оплачивает один человек, а получает их другой, например, когда реальным клиентом является заместитель генерального директора, а спонсором программы – сам директор. У спонсоров появляется естественное желание больше узнать о программе, о коучи, о его прогрессе, возникающих проблемах, он хочет максимизировать отдачу на вложенные средства. Часто они просят поделиться своими наблюдениями и выводами. Хотя некоторые книги по коучингу утверждают, что подобная коммуникация вполне приемлема, если о ней поставлен в известность коучи, я придерживаюсь противоположного мнения. Для того, чтобы между участниками коучинга сложились и сохранялись продуктивные доверительные отношения, его содержание должно оставаться известно только им двоим, за исключением того случая, когда сам коучи считает целесообразным рассказать о нем третьей стороне. Умение сохранять лояльность своему коучи, а не спонсирующей стороне, является отличительной чертой высоких профессионалов бизнес-коучинга.

Поскольку коучинг – это разговор, его основные «инструменты» достаточно хорошо известны всем нам. Коуч наблюдает за поведением клиента в рабочей обстановке (так называемый on-site коучинг) или же только в личном общении (off-site коучинг), слушает то, что ему рассказывают, задает вопросы, приводит примеры в виде историй, мини-кейсов, анекдотов и предоставляет обратную связь, т. е. делится результатами своих наблюдений и размышлений в виде гипотез о действиях коучи и их результатах. Помимо содержательной части коуч создает продуктивную и безопасную для клиента среду, в которой можно открыто говорить о себе, других людях и бизнесе, обсуждать пути совершенствования и экспериментировать с новыми навыками и поведениями. Для поддержания такой среды коуч в дополнение к названным выше инструментам пользуется также юмором, эмпатией, определенным образом организует пространство, в котором проходят «занятия». В последующих главах мы более подробно поговорим о том, как руководители могут использовать коучинговые инструменты для развития своих подчиненных.

Поделитесь на страничке

Следующая глава >

marketing.wikireading.ru