Технология коучинга: как коучинг помогает достигать результаты

Содержание

как коучинг помогает достигать результаты

Прежде чем углубляться в технологии коучинга, давайте немного освежим в памяти, что же такое коучинг.
Коучинг работает над построением желаемого будущего человека.

Применение технологий коучингаПрименение технологий коучинга

 

Благодаря работе с коучем, человек способен более осознанно посмотреть на свою жизнь, события, которые в ней происходят, и взять ответственность за то, что всё, что есть в его жизни – это результат его действий или бездействий.

А это означает лишь одно, что нужно проанализировать чего же такого я делал в своей жизни и чего не делал, чтобы иметь то, что хочу изменить. В ответе на эти вопросы лежит подсказка: что мне нужно начать делать и перестать делать, чтобы получить то, что я хочу иметь.

 

К примеру, если человек обращается к коучу с избыточным весом, желая быть более стройным и здоровым, то, отвечая на вопросы:

  • что ты делал, чтобы весить 110 кг
  • чего ты не делал, в связи с чем сейчас имеешь такой вес

Становится очевидно, что в такую ситуацию он завёл себя сам.

Но в какой бы нежелательной точке своей жизни мы ни находились, мы сами туда пришли, обычно не осознавая этого. И точно так же мы можем выйти из этой точки, если осознаем, что нас туда привело и примем осознанное решение, начав выполнять верные действия.

 

Коучинг помогает увидеть правильные решения, вдохновиться на достижение желаемых результатов через глубинное понимание своих целей и ценностей, через работу с внутренними ограничениями, сопротивлениями и страхами.

Возвращаясь к нашему примеру, странно было бы полагать, что весить 110 кг человек стремился осознанно (если только он не сумоист или не другой спортсмен-тяжеловес). И ещё страннее то, что, испытывая на себе все трудности, с которыми он сталкивается день изо дня из-за своего лишнего веса, он продолжает есть плюшки и торты.

 

Подобное поведение может означать что:

  1. Желание постройнеть не является истинным желанием
  2. Нет достаточной мотивации к изменениям (человек не до конца осознаёт, как изменится его жизнь, если он продолжит набирать вес или, наоборот, когда он постройнеет)
  3. Внутренние страхи и сопротивления, оказываются сильнее рациональных домыслов обрести комфортный вес. (К примеру, человек боится вступать в близкие отношения с противоположным полом, а лишний вес является неосознанным помощником, который создаёт условия, чтобы человек оставался в одиночестве.)
  4. Нет видения, что большее достижение этой цели может привнести в этот мир? (к примеру, люди, отчаявшиеся сбросить лишний вес, могут вдохновиться примером постройневшего человека и тоже изменить свою жизнь к лучшему)

 

Таким образом, благодаря работе с коучем приходит понимание ценности себя для этого мира, осознание значимости своих истинных желаний, реализация которых способна влиять не только на жизнь конкретного человека, но и на счастье и благополучие других людей. Технологии коучинга помогают и в этом.

Поэтому результатом такой работы является достижение поставленных целей, какими бы невероятными они ни казались изначально.

Это становится возможно, в первую очередь, благодаря глубинным изменениям и трансформациям, раскрывающим в человеке внутренние ресурсы, чувство «достойности» и веры в собственные силы.

Коучинг уверенно вошёл в нашу жизнь и постепенно занимает свои позиции во всех её сферах.

Коучинговый подход – как метод управления

Коучинг как стиль управления

Коучинговый подход в управлении – это отказ от директивного руководства. Это изменение культуры компании и пробуждение внутренней мотивации ее сотрудников.

Применение коучинга позволяет максимально раскрыть индивидуальный потенциал, что в итоге помогает личности достигать максимальной эффективности.

Современный коучинг представляет собой структурированную систему приемов и принципов, которые направлены на развитие внутренних возможностей индивидуума и группы личностей, осуществляющих совместную работу, а также полное раскрытие их потенциала.

Однако, стоит отметить, что коучинг скорее является помощью и поддержкой, а не обучающим процессом. Сегодня, успешные лидеры, активно применяют эту методику в бизнесе и управлении. Именно с ее помощью, они раскрывают потенциал каждого члена бизнес-команды и всего коллектива в целом.

Я совершенно убежден, что без надлежащего коучинга 

человек никогда не сможет максимально раскрыть свои способности.
(Боб Нарделли, президент и главный администратор Home Depot)

Использование коучинга в управлении позволяет развить у сотрудников следующие качества:

коучинговый подход-как метод управления

  • осознанность
  • вовлеченность
  • ответственность
  • результативность
  • обучаемость
  • инициативность
  • амбициозность

Если рассматривать коучинговый подход как стиль управления, то следует учесть, что его основополагающими аспектами являются следующее:

  • определение целей;
  • поиск ресурсов, необходимых для реализации целей;
  • построение внутрикомандных отношений, способствующие достижению поставленных целей;
  • проведение анализа полученных результатов.

Коучинг – это всегда только о настоящем и будущем.

Можно выделить три основных составляющих коучинга в современном управлении:

  • совместное осознание будущего и его видение;
  • поддержка и обратная связь;
  • осуществление выбора и ответственность.

Внедрение коучинга как основного стиля управления в организации более логично проводить по схеме «сверху-вниз». Роль главного коуча должен взять на себя руководитель организации.

Главной целью внедрения такого стиля управления является построение партнерских отношений между сотрудниками, которые руководствуются одной целью и работают в этом направлении на принципах осознанности и ответственности.

Когда руководитель использует коучинг в управлении, он одновременно решает две очень важные задачи: добивается более высоких результатов от своих сотрудников и повышает уровень их личного и профессионального развития.

Коучинг и определение целей

Цель представляет собой образ результата, на достижение которого направлена любая деятельность. Именно поэтому, постановка цели является важнейшим этапом.

коучинговый подход-как метод управления

Задавая правильные вопросы, руководитель создает ситуацию, при которой у сотрудника формируется понимание его целей в организации —  что для него действительно важно и в каком последовательности необходимо их исполнение.

При этом, он получает детально разработанный план действий, позволяющий ему с большей осознанностью стремиться к их достижению и как следствие, успешной собственной реализации внутри компании.

Формулирование правильных целей должна основываться на таких принципах:

  • разработка реалистичных целей в краткосрочном периоде;
  • постановка индивидуальной цели, которую необходимо достичь самостоятельно;
  • четкое разграничение собственных целей и целей других членов коллектива;
  • понимание того факта, что возникновение любых сомнений и дискомфортных ощущений будет свидетельствовать о неправильно выбранной цели;
  • проведение периодической корректировки целей или их полная смена в соответствии с изменениями внешних условий.

Коучинг и мотивация

Применение коучинга не подразумевает директивный характер. Методика направлена на развитие потенциала как отдельной личности, так и команды в целом. Учитывая это, для каждой группы разрабатываются свои мотивационные механизмы, которые будут способствовать достижению поставленных целей.

Активное вовлечение сотрудников в обсуждение рабочего процесса, предоставление им возможности высказывать собственные идеи и вносить предложения, участвовать в составлении и реализации плана действий позволит им почувствовать собственную значимость и осознать личный вклад в общее дело. Все это в значительной степени способствует повышению мотивации персонала.

Важной задачей коучингового подхода при формировании системы мотивации персонала, является умение выявить личные цели, которые хочет достичь сотрудник, работая в компании.

Для того, чтобы повысить заинтересованность работников и поднять уровень их мотивации, необходимо предоставить им четкое и осмысленное видение, каким образом выполнение целей компании будет отражаться на выполнении его личных целей, его развитии и признание его заслуг.

Коучинг и обратная связь

 Все понимают важность инструмента обратной связи, но мало кто эффективно применяет его на практике. Обратная связь в коучинге предполагает, прежде всего, освобождение от личностного восприятия, эмоционального окраса и оценочных суждений личности.

Обратная связь при коучинговом подходе происходит по следующему алгоритму:

  • описание ситуации — в ходе которой необходимо чтобы участник осознал факт случившегося и что необходимо сделать;
  • опыт предполагает извлечение определенных уроков из сложившейся ситуации;
  • навык — позволяет понять, как можно применить полученные знания;
  • возможность — раскрывает новые перспективы из сложившейся ситуации;
  • действие — что конкретно сделает человек для улучшения своего результата.

Эффективная обратная связь должна быть описательной, а не оценочной. Это означает, что она должна лишь описывать те чувства, которые возникают после совершения кем-либо определенных действий.

Обратная связь должна направляться на конкретное поведение, которое получатель может исправить. Она должна относиться к действию, результату, но не к самой личности. Только в таком случае обратную связь можно считать высокоэффективной.

Коучинг — как обучение и развитие

Основой коучинга, как методики управления, является уверенность в том, что каждый человек обладает намного большим внутренним потенциалом, чем тот, что проявляется в ежедневной рутинной работе.

Методика руководствуется твердой верой в творческую уникальность каждой личности, которая позволяет добиваться положительного результата в любой деятельности. Эта уверенность применима не только к отдельному индивиду, но и к коллективу в целом.

коучинговый подход-как метод управления

Полноценное раскрытие всех потенциальных возможностей сдерживается лишь определенными сложившимися стереотипами, личными ограничениями, недостатком навыков.

И задачей коучинга, как развивающего консультирования, как раз является способность к выявлению и максимальному использованию всех скрытых возможностей как отдельного работника, так и всего коллектива.

Принципиальное отличие коучинга от прочих методик обучения состоит в раскрытии потенциала человека, выявление его истинных целей, которых он хочет достигнуть работая в компании. Мотивации его к проявлению себя как личности и, прежде всего, в выполнении его профессиональных обязанностей.

Коучинг рассматривает человека как сложную организационную систему, которая постоянно подвергается воздействию многочисленных факторов. Именно поэтому, задачей методики является не директивные указание личности, что и как нужно делать, а ее направление с помощью выстроенного диалога к поиску самостоятельных ответов.

Коучинг в создании команды

Принципы коучинга в создании команды идентичны методике, применяемой в работе с отдельной личностью. В обязанности коуча входит постановка задач перед командой и способствование процессу поиска решений.

Однако, все же, имеются некоторые особенности в работе с командой, которые заключаются в необходимости применения дополнительных технологий взаимодействия, связанных с групповой динамикой.

Основными этапами коучингового подхода к формированию команды являются:

  • обсуждение и формирование общекомандных целей;
  • составление и принятие общих правил взаимодействия команды;
  • проведение групповых обсуждений целей и задач;
  • обсуждение и справедливая оценка работы;
  • отказ от осуждения и критики;
  • выстраивание системы поддержки внутри команды;
  • взаимообучение и наставничество.

Методика командной работы может реализовываться как в направлении индивидуальной работы с каждым ее членом, так и с коллективом в целом.

Результатами эффективного командного коучинга должны стать следующие достижения:

  • команда может вести результативный внутренний диалог по решению любых бизнес-задач;
  • сокращение времени принятия решений и повышение их качества;
  • повышение показателей ответственности, осознанности, дисциплины как у отдельных работников, так и у всей команды;
  • понимание каждым участником команды значимости личностного вклада в достижение общих целей и важности внутреннего взаимодействия;
  • раскрытие внутреннего потенциала и творческих возможностей каждого участника коллектива;
  • улучшение межличностных коммуникаций, формирование единого поля функционирования;
  • осознание каждым членом команды приоритетной важности достижения общих целей, а не индивидуального самоутверждения;
  • формирование уважительного отношения внутри команды как основы плодотворной и комфортной деятельности;
  • достижение единения, взаимодействия и удовлетворение результатами данного процесса.

Использования коучингового подхода при создании команды обеспечивает ясность и понимание целей, раскрывает потенциал всех членов команды, пробуждает инициативу и приверженность делу, укрепляет самоуважение и самомотивацию.

Коучинг как лидерство

В современных условиях лидерам зачастую приходится сталкиваться с потребностью достигать больших результатов в максимально сжатые сроки. Применение коучинга в системе управления прекрасно справляется с этой задачей.

Главным отличием, выделяющим успешных лидеров, является вовсе не высокий уровень интеллекта, харизма или способность стратегического видения, а высокий уровень эмоционального интеллекта, позволяющий ему выстраивать открытые и бережные отношения с окружающими его людьми.

Фундаментальной особенностью является их деятельность как мудрого лидера — коуча, а не как директивного управленца. Именно такой стиль поведения отличает великих лидеров, которые умеют сплотить команду и мотивировать ее на достижение общих целей.

Коучинговый подход в управлении предлагает отдавать предпочтение задаванию вопросов нежели выдвиганию обычных требований. Такой стиль направлен на развитие, как самого лидера, так и каждого члена его команды.

Можно выделить основные качества, которыми необходимо обладать руководителю использующему коучинговый подход в управлении:

  • способность видения будущего организации и бизнеса;
  • умение слушать, оказывать поддержку и выстраивать коммуникации;
  • приверженность ценностям, которые он проповедует;
  • наличие эмоциональной выдержки и внутреннего стержня;
  • способность к принятию решений и ответственности.

Коучинг как лидерство — это не только мужество, но еще и большая ответственность перед своей командой.

Заключение

Современные бизнес-реалии таковы, что каждая организация, которая хочет не только сохранить свое положение на рынке, но и обойти конкурентов и занять лидерство в своем сегменте, должна владеть передовыми технологиями управления.

Необходимо не только иметь теоретические знания эффективного управления персоналом, но и уметь активно применять их на практике.

Методика коучинга направлена на постоянное развитие персонала и его мотивацию к более плодотворной работе. Ее действие нацелено на выявление личностных скрытых возможностей каждого участника команды и их объединение для успешного достижения поставленных целей.

Применение коучинга в работе с персоналом позволяет выйти на качественно новый уровень взаимодействия и добиться прогресса в совершенствовании профессиональных навыков каждого работника.

Основным и важным отличием методики от других видов профессионального консультирования является работа в направлении реализации потенциала каждой личности.

Открытие возможностей каждого сотрудника и его внутренняя мотивация позволят создать единую команду с полным взаимопониманием и взятием ответственности на всех уровнях, что в итоге положительно скажется на результативности всего бизнеса.

Автор: Александр Леонов

Технология коучинга

Технология проведения коучинга

Технология коучинга в России появилась не так давно. При этом принятие коучинга в качестве способа управления персоналом организации в перспективе обретет широкое практическое применение в российских компаниях.

Замечание 1

Реализация технологии коучинга в компании начинается с момента осознания руководителем, что организация может работать значительно эффективнее.

Коуч приходит в компанию и дает оценку вероятности того, что коучинговые элементы могут стать составляющими корпоративной культуры. Понимание этого вопроса возможно после проведения личного коучинга с первыми лицами компании и предварительного знакомства с самой фирмой.

Коуч прежде всего обращает внимание на следующие аспекты:

  • форма организационной культуры компании;
  • материально-финансовая база;
  • возраст фирмы;
  • удовлетворенность сотрудников текущим стилем руководства;
  • готовность компании поддерживать изменения после реализации коучинга.

После проведения беседы с руководителем компании, предварительного знакомства положения внутри компании и на рынке, коуч проводит организационное собрание. На нем выясняются ожидания участников, даются разъяснения по непосредственному проведению коучинга, составляется график встреч. В результате составляется программа проведения коучинга с ведущими топ-менеджерами. Программа являет собой маленький бизнес-план, который разрабатывается отдельно для каждой компании. В нем прописываются сроки проведения, требуемые денежные средства, процедура, критерии оценки результатов, способы сопровождения изменений.

Готовые работы на аналогичную тему

Далее программа коучинга обсуждается с руководителем и вносятся необходимые корректировки, не меняющие основной сути коучинга.

Если программа принята, то заключается контракт с коучем, в котором оговариваются следующие вопросы:

  • коуч отвечает за процесс, но ответственность за результат несут сотрудники;
  • условия взаимодействия с руководством;
  • ответственность сторон за нарушения контракта, возможность изменения контракта;
  • оплата услуг коуча.

Коучинг для топ-менеджеров

После этого приступают к реализации составленной программы коучинга для топ-менеджеров. С менеджерами проводят коучинг в группе, на котором определяют их личные цели, общие цели развития компании.

Коучинг в организации лучше начинать с формирования именно группового сознания. Групповое сознание проявляется в единстве мнений при принятии групповых целей, адекватной и обобщенной оценке внутренних и внешних условий совместного функционирования. Такой подход способствует формированию групповой мотивации, тесно связанной с личной мотивацией групповой работы. Появляются установки на обогащение организационных отношений, включающих постановку новых задач и целей, совершенствование межличностного взаимодействия.

Результатом коучинга должен стать приоритет ориентировочной деятельности над деятельностью исполнительной. Новые способы поведения закрепляются в проигрывании ситуации в деловой игре. При этом необходимо, чтобы каждый сотрудник знал, за что он отвечает, создать систему, в которой бы отсутствовало дублирование функций и соблюдался принцип единоначалия.

Замечание 2

Коуч влияет на работу группы посредством предложений или поддержания тем дискуссии в позитивном ключе. При возникновении разногласий, коуч предлагает группе решить, как в дальнейшем она будет поступать в похожих ситуациях. Следствием продуктивной работы группы и коуча служит профилактика конфликтных ситуаций.

Коучинг для персонала

Следующим этапом является обучение персонала управлению в стиле коучинга, включающее:

  • постановку целей;
  • правильную постановку вопросов;
  • исследование реальности;
  • умение слушать, не давать готовых советов.

Знания закрепляют в тренинговой форме.

Замечание 3

Главной целью работы в группе является постановка личных целей всех участников, разработка и принятие общей цели и миссии фирмы, знакомство с базовыми элементами коучинга, закрепление полученных знаний. Дополнительным эффектом является сплочение команды, осознание разногласий, их корректировка.

На завершающем этапе коучинга на уровне руководства оцениваются достигнутые результаты: соотносятся ли они с установленными программой.

Основные техники и модели коучинга: GROW, Score и другие

модели коучинга

Содержание

  1. Модель GROW (гроу).
  2. Трансформационный коучинг.
  3. Модель Score (скоре).
  4. Колесо баланса.
  5. Подведем итоги.

Я продолжаю серию статей, посвященных  коучингу.

Сегодня мы поговорим о моделях, в рамках которых осуществляется сам коучинг.

Это модели Grow, Score и Колесо баланса.

Суть такая: в коучинг приходят люди с какими-то запросами, и коуч помогает им за счет их же внутренних ресурсов, за счет поддержки, за счет доброжелательной атмосферы, за счет правильных вопросов, все хотелки и желания клиента реализовать.

Первая модель называется GROW (гроу).

Это аббревиатура по первым буквам слов:

  • goal – цель
  • reality – реальность
  • options – варианты
  • will – намерение

Это ключевые пункты модель Grow.

Как осуществляется коучинговая работа в рамках данной модели.

>>> Первый шаг (goal). Выясняем у клиентов цели. Мы подробно расспрашиваем, что он на самом деле хочет, какие ставит перед собой цели, какие у него есть желания и хотелки.

И он об этом честно рассказал.

>>> Следующий шаг – это reality (реальность).

Мы обследуем его реальность. Я уже говорил, когда рассказывал про системное мышление, что мы начинаем задавать клиенту вопросы, чтобы он посмотрел,

>>> что у него уже есть в точке А,

>>> что поможет ему попасть в точку Б. 

В дальнейших статьях я буду более подробно останавливаться на каждом из этих пунктов. Сейчас главное – понять общую модель:

  • мы сначала у человека узнали его цели,
  • потом, мы обследовали его реальность, его точку А.

То есть, мы по сути, спрашиваем его:  где ты сейчас находишься? оглянись по сторонам, посмотри, возможно у тебя есть ресурсы, которых ты сейчас не видишь, или которые ты не считаешь ресурсами. 

А в рамках коучинга, мы помогаем человеку взглянуть на ситуацию свежим взглядом.

После этого, мы переходим на следующий этап. 

Трансформационный коучинг

>>> Вместе, мы начинаем искать варианты достижения целей.

Внимание! Мы не спрашиваем, какие у человека есть возможности. И не даем готовых решений.

Мы задаем такие вопросы, в ходе которых  он сам должен прийти к нужным вариантам.

Он сам должен понять и оценить возможности,  которые его окружают. Более того, в некоторых случаях, на этом этапе целесообразно подключать трансформационный коучинг.

Трансформационный коучинг работает тогда, когда обычный кучинг бессилен.

Он применяется, когда у человека есть какие-то внутренние тараканы.  Если варианты, которые человек сам нашёл ему каким-то образом не помогли, значит, у него есть внутренние барьеры и преодолеть их как раз и помогает трансформационный коучинг.

Подытожим. Мы определили цели, узнали у клиента его реальность, обсудили ситуацию, и он сам предложил варианты, какие он будет задействовать. Потом у нас следующий шаг – это will (намерения).  Клиент сам говорит, что нужно сделать, как это измерить, где найти мотивацию и так далее.

>>> Опять же, на всех этих этапах мы не даём советов, мы вместе с клиентом создаем чек-лист вот этого намерения, благодаря которому вы будете достигать своих целей.

модель коучинга GROW

Вы можете развернуть картинку. Нажмите правой клавишей мыши на изображение и выберите “Открыть картинку в новой вкладке”.


Модель Score (скор)

Это была модель Grow. И эта модель, как вы наверное, заметили, работает тогда, когда у человека уже есть цель.

>> Но бывают люди, которые приходят в полной растерянности и не знают, с чего бы им хотелось начать. В этом случае, поможет модель Score

бесплатные видео-уроки инфобизнес

=== Эту модель мы используем, если у человека есть какое-то сопротивление к достижению цели. Разговариваешь с ним, а он вроде как бы и хочет, и не хочет.  Либо, у него  вообще нет никакой цели.

  1. В таком случае, на первом этапе мы задаем вопросы по выявлению и определению цели. 
  • Выясняем, чего вы хотите избежать?  есть ли у человека какие-то проблемы? что сейчас гложет?

Потом, исходя из этих проблем, мы можем спросить:

  •  А какая противоположность этого проблемного состояния?

Например, человек рассказывает, что у него что-то не получается, либо он прокрастинирует, либо ленивый и т.д.

Хорошо, проблему выяснили. Дальше… 

  • Мы говорим: а чтобы ты хотел вместо этого?

Человек начинает говорить. 

  1. После этого, мы изучаем симптомы. Узнаем, как эта проблема проявляется.
  • Мы расспрашиваем  человека, как ты прокрастинируешь, как  ты понимаешь что у тебя нет мотивации? И так далее.
  1. После этого, мы спрашиваем о причинах:
  • Как ты думаешь, какие причины привели тебя к тому, что ты оказался вот в этой проблемной ситуации?

И когда человек сам все это проговаривает, он начинает по-другому смотреть на свою ситуацию. И в его голове появляется, пусть пока и размытая, но уже цель.

  1. После этого, мы у него спрашиваем, какие результаты ты хотел бы получить?

И вот отвечая на этот вопрос, человек  уже и формулирует свои цели.

А дальше, мы уже идём по модели grow:

  • обследуем реальность,
  • составляем список возможностей,
  • создаём намерение.

В этом и есть основное отличие моделей Grow и Score.

>>> Оно  заключается в том что в Score у человека сначала цели нет, поэтому мы сразу изучаем его текущую ситуацию с позиции боли и проблем. 

Выясняем, как эта боль проявляется, какие причины к этому привели. 

Потом следует вопрос: А чтобы хотели иметь вместо этих проблем? 

И вот таким образом, мы подводим человека к пониманию своей цели и того, что он действительно хочет.

модель коучинга Score

Вы можете развернуть картинку. Нажмите правой клавишей мыши на изображение и выберите “Открыть картинку в новой вкладке”.


Колесо баланса

И еще один последний на сегодня работающий в рамках коучинга способ – это Колесо баланса.

Думаю, вы с этим сталкивались или наверняка видели, что есть колесо баланса, в котором есть подразделы

  • отношения
  • бизнес
  • предназначения
  • финансы
  • личностный рост
  • семья
  • хобби
  • и так далее…

И вот какая какая ошибка есть на просторах интернета: чаще всего это колесо баланса нам уже дают готовым.

Есть сферы жизни, в которых уже что-то прописано.

На самом деле, колесо баланса пустое (!). То есть, человек заполняет его сам. 

>>> Просто рисуем кружочек на бумаге и делим его на 8 частей.

После этого, предлагаем клиенту написать восемь граней в жизни, которые для него важны.

То есть, мы не упаковываем человека в какие-то готовые стандарты, а человек сам, опираясь на личный опыт, на свои представления о жизни, пишет восемь каких-то сфер в жизни, которые для него важны.

>>> После этого, мы предлагаем оценить по шкале от 1 до 5,  на сколько баллов у него в жизни это есть.

Он пишет, например, бизнес на единичку, а хотелось бы на пятёрки. Семья на троечку и так далее.

И когда все элементы заполнены, человек видит и понимает, что, где и в какой сфере ему нужно подтянуть.

>>> Это еще не все.  Мы говорим: Из этих восьми, выбери три, которые для тебя сейчас наиболее важны. А после этого, выбери один сегмент, который ты считаешь самым значимым.

Допустим, человек выбирает семья.

бесплатный мастер-класс по партнеркам

>>> После этого, мы говорим:  вот теперь как ты думаешь, из каких восьми элементов состоит сфера семья?

Нарисуем рядышком другой кружочек и человек пишет, из каких 8 частей состоит семья в его понимании.

Допустим, он пишет 

  • комплименты
  • отношения с женой
  • отношения с детьми
  • совместный досуг
  • домашние дела
  • и так далее…

>>> И опять мы предлагаем написать по шкале от 1 до 5 насколько сейчас для него это важно.

>>> После этого, отбираем 3 элемента и дальше работаем по модели grow. То есть ставим цель и так далее.

То есть, человек сначала прописал в колесе баланса свою жизнь. После этого, он выбрал какой-то один элемент и мы просим прописать этот элемент по колесу баланса (разбить на 8 частей).

После этого, выбираем какой-то один элемент из этой разбивки и начинаем с ним работать.

Таким образом, человек сам понимает, над чем в текущий момент ему нужно работать.

Потом, когда мы отработали один элемент, мы можем снова попросить его нарисовать колесо баланса и работать уже над другим элементом.

колесо баланса

Вы можете развернуть картинку. Нажмите правой клавишей мыши на изображение и выберите “Открыть картинку в новой вкладке”.

Ну, я надеюсь, что всё понятно.

Коротко резюмируем:

Grow – когда человек четко понимает, что он хочет.

Модель Score – когда человек через анализ проблем и всяких болезненных ситуаций которые у него есть, приходит к пониманию своей цели.

Модель Колесо баланса – когда из 8 элементов жизни, которые человек для себя определяет как важные составляющие, выбирает что-то одно и мы над этим работаем.

Подведем итоги

Я сейчас дал вам в руки мощнейшие инструменты, которые вы смело можете применять в коучинге.

Эти технологии используют самые эффективные коучи. Сегодня я передал их вам. Надеюсь, вы воспользуетесь моими рекомендациями.

А сейчас, давайте коротко пробежим по основным моментам.

  1. Самые эффективные модели коучинга – Grow, Score и Колесо баланса.
  2. Как работает модель Grow (гроу):
  • goal – выясняем цель
  • reality – исследуем реальность клиента
  • options – ищем варианты для достижения целей
  • will – формируем намерение
  1. Если у человека есть внутренние барьеры, подключаем трансформационный коучинг.
  2. Модель Grow работает тогда, когда у человека уже есть цель. Если человеку трудно определиться с целью, используем модель Score (скоре).
  3. Как работает модель Score:
  • На первом этапе мы задаем вопросы по выявлению и определению цели. 
  • После этого, мы изучаем симптомы, выявляем проблемы.
  • Далее, мы спрашиваем о причинах.
  • Финалим вопросом: какие результаты ты хотел бы получить?
  • Дальше, идём по модели grow.
  1. Как работает Колесо баланса:
  • Колесо баланса человек заполняет сам (!)
  • Клиент пишет восемь сфер в жизни, которые для него важны.
  • Предлагаем оценить каждую сферу по шкале от 1 до 5.
  • Из восьми сфер, человек выбирает три, наиболее важные.
  • Затем, клиент выбирает только один, наиболее важный сегмент.
  • Далее, этот сегмент необходимо разбить на 8 составляющих.
  • И опять, оценить каждый элемент по шкале от 1 до 5.
  • После этого мы отбираем 3 элемента и дальше работаем по модели grow.

Вот так. Проще некуда.

Но, если, все-таки у вас остались вопросы, жду их в комментариях к этой статье.

Желаю вам эффективного коучинга и больших продаж!

заработок который подойдет именно вам

коучинг-техники — coaching4yourlife

Техника «Логические уровни» Дилтса позволяет исследовать конкретную цель (задачу) путем последовательного перехода от уровня обычной жизни  до уровня осознания своей миссии и предназначения, а затем, двигаясь в обратном направлении сверху-вниз, привнести новые смысловые ориентиры и ценности в нижележащие слои пирамиды, обогатить свой арсенал действий, увидеть новые способы реагирования сквозь призму своих способностей и возможностей.

«Пирамида» Дилтса: как пользоваться

Сформулируйте в позитивном ключе свою конкретную задачу из любой сферы жизни. Например, разбить цветник; продвинуться по служебной лестнице; приобрести отличную фигуру или физическую форму; создать малый бизнес; оптимизировать внутреннюю структуру компании, повысить результативность работы и увеличить доход  и т.д. На отдельных листах бумаги запишите  название каждого из 6 уровней и разложите их на полу на расстоянии одного шага друг от друга, сохраняя ту последовательность, которая отражена в «пирамиде». Вместо листов бумаги можно использовать карандаши или маркеры. Таким образом,  получится линия длиной в 6 шагов, где каждый предмет обозначает границу  перехода на новый уровень. Встаньте на первый лист с надписью «Окружение» и взгляните на свое окружение глазами человека, уже достигшего цели (в этом вам помогут вопросы для 1-го уровня). Завершив работу, сделайте шаг вперед на лист с надписью «Поведение» и задумайтесь над своими действиями в  отношении выбранной цели и т.д. Переходя с уровня на уровень, исследуйте свою цель и свои ощущения на каждом уровне  через поиск ответов на вопросы, которые приведены ниже.

1.Уровень контекста

Если представить, что все сложилось самым наилучшим для вас образом, то какой конечный результат вы хотели бы получить при реализации этой задачи? К примеру, перенеситесь в тот момент будущего, когда желаемый результат уже достигнут вами самым оптимальным способом.

Как вы ощущаете себя там?

Что происходит вокруг вас?

Где вы находитесь там в этом образе?

Кто находится в этот момент рядом с вами?

Кто окружает вас в этот момент?

Кто те люди, которые сопровождают вас в достижении вашей цели?

Опишите желаемый результат в деталях.

  1. Уровень действий

Сформулируйте ответы на вопрос:

Какие действия приведут вас к желаемому результату?

Что нужно сделать для достижения этой цели?

Какие еще шаги порекомендовали бы вам те авторитетные люди, эксперты, которые уже воплотили эту задачу?

3.Уровень способностей

Каковы ваши сильные стороны и как благодаря им (опираясь на них) вы сможете реализовать эту цель?

Какие способности и навыки помогут вам достичь желаемого результата?

Какие возможности других людей доступны вам в данной ситуации?

  1. Уровень ценностей

Почему для вас важно реализовать эту цель именно сейчас?

Что ценного для вас в этой цели?

Какие ценности укрепятся в вашем сердце при достижении этой цели?

5.Уровень самоидентификации (личностного своеобразия)

Как вы могли бы назвать человека, ставящего перед собой такие, как у вас цели, обладающего такими способностями и ценностями?

Кто вы в этом проекте? Назовите свою роль одним словом.

  1. Видение

Что ценного и полезного этот результат принесет близким вам людям?

Как изменится жизнь окружающих  вас людей, когда цель будет достигнута?

Каково значение (роль, вклад) этой цели для всего человечества?       

Взгляните на этот результат глазами планеты, что с точки зрения планеты Земля важного в этом результате?

А для Вселенной?

  1. Миссия

Какова ваша миссия во всем этом? Сформулируйте ее простыми словами, так, чтобы было понятно даже ребенку.

  1. А сейчас развернитесь и обратите свой взгляд назад и охватите вашу цель (проект) целиком, объедините всю его энергию и информацию в единое целое.

Взгляните на уровень «Кто Я?» (уровень идентификации), на вашу роль сквозь призму своей миссии, предназначения.

Что новое открылось вам с вершины вашей миссии и видения на этом уровне?

Как вы можете обогатить свою роль?

Что вы можете еще добавить к своей роли?

  1. Сделайте шаг в обратном направлении и посмотрите на уровень ценностей.

Сейчас, когда вы осознаете свою миссию, у вас есть видение и четкое понимание себя, как воспринимаются ваши ценности?

Что вы можете добавить?

  1. Интегрировав свою миссию с видением и знанием «Кто Я» и ценностями, спуститесь на следующий уровень и посмотрите на свои способности и навыки.

Что вы замечаете? Что вы можете добавить к ним?

  1. Таким же образом, осознавая свою миссию, видение, понимание того, кем вы являетесь, вместе с ценностями и способностями, взгляните на ваши действия.

Что вы замечаете? Что вы можете добавить?

  1. А сейчас посмотрите на уровень контекста.

Что вы замечете с точки зрения миссии, видения, идентификации, ценностей, способностей и действий?

Как сейчас воспринимается вами желаемый результат?

Нужно ли еще что-то добавить к описанию результата?

  1. Какие три самых простых шага вы можете сделать в ближайшие 72 часа, чтобы начать движение к цели уже сейчас?

Простые и эффективные коучинг-техники — инструкция по применению

В HR-службах современных компаний, вероятно, не найдется сотрудника, который ничего не слышал бы о коучинге. Многие менеджеры по персоналу, зная о преимуществах этого стиля взаимодействия с сотрудниками, проходят комплексное обучение коучингу. Тем же эйчарам, у которых нет возможности и/или желания обучаться в рамках длительных программ, мы предлагаем материал с обзором полезных инструментов и приемов в стиле коучинг.

Алла ЗАДНЕПРОВСКАЯ, автор и ведущая Интегральной Коучинг Школы, СЕО и собственник МКГ «Живое дело»

 В рамках каких именно HR-функций коучинг наиболее применим и полезен?

Это формирование корпоративной культуры, создание кадрового резерва, управление карьерой, построение индивидуальных планов развития после оценки персонала и развитие сотрудников.

Отличные результаты коучинг приносит и в тех функциях, за которые отвечает линейный менеджмент, а не HR-служба – помогает руководителям эффективно планировать, организовывать, мотивировать и контролировать. Благодаря коучингу управленцы не просто выполняют свои обязанности, но и способствуют развитию подчиненных.

При этом коучинг применим не в каждой компании – он подходит организациям, где есть ориентация не только на результат, но и на отношения.

Сегодня компании стремятся к тому, чтобы их сотрудники были максимально проактивными, вовлеченными, умели адаптироваться к изменениям и брать на себя ответственность. Этого невозможно добиться с помощью одних только тренингов – необходимы системные изменения корпоративной культуры с помощью включения коучинга в управленческую культуру компании.

Каких ошибок внедрения коучинга следует избегать?

Ошибка 1. Начинать «снизу»

Прежде чем внедрять коучинг в организации, нужно заручиться поддержкой первого лица – провести несколько встреч, посвященных этому вопросу, установить цели и измеримые результаты, по которым затем можно будет оценить эффективность инициативы. Я помню случай из своей практики, когда HRD, понимая ценность коучинг-подхода, инициировал проведение изменений. Но проект «ожил» лишь после включения в работу СЕО.

Перед началом изменений необходимо провести проектную сессию, на которой топ-менеджеры (возможно, с привлечением ключевых сотрудников) разрабатывают проект внедрения коучинга. Ее результатом должны быть критерии успеха, план действий с дедлайнами, а также – сформированные рабочие группы, которые будут воплощать проект в жизнь.

Ошибка 2. Не учитывать бизнес-цели и стратегию

Коучинг – это не просто дань моде: его внедрение принесет результаты, только если организация четко поймет, зачем ей это нужно. Прежде всего, важно ответить на вопрос: «Как коучинг способствует реализации стратегического плана развития компании?»

Ошибка 3. Действовать в одиночку

Включение коучинга в корпоративную культуру – проект ресурсоемкий и долгосрочный (на его реализацию потребуется от года до трех лет, в зависимости от размера компании). И его невозможно реализовать силами HR-менеджера или даже всей HR-службы. Еще до начала проекта всем участникам – эйчарам и руководителям, важно договориться о распределении ответственности и установить правила сотрудничества.

Ошибка 4. Возлагать всю ответственность на коуча

Внешний коуч не может внедрить данные изменения в организации – у консультанта нет таких полномочий. Единственный верный путь – двигаться по проекту в партнерстве с коучем, внося необходимые коррективы.

Ошибка 5. Не обучать коучингу топов

Начинать внедрять коучинг важно после формирования четких целей и результатов с обучения коучингу топ-состава. Необходимо, чтобы руководители высшего звена понимали, что это и зачем им нужно. Когда они выбирают коучинг как технологию, которая выгодна им, есть шанс, что будут применять его сами и задавать тон остальным управленцам. Именно тогда коучинг даст плоды на уровне их подчиненных. Если провести тренинги о коучинге только для руководителей среднего звена, не стоит надеяться на системные изменения: его будут применять выборочно, только самые «прогрессивные» управленцы.

 

Простые и действенные коучинг-техники

 Четыре этапа проекта

Этот инструмент применим при постановке задач, обсуждении движения проекта, подведении промежуточных итогов и т. д. Он включает четыре вопроса:

  • Чего ты хочешь достичь?
  • Как ты можешь этого достичь?
  • Как ты себя поддержишь в случае, если что-то пойдет не по плану?
  • Что ты получишь в результате?

 Обратная связь по методике BOFF

Инструмент состоит из четырех шагов:

  • Behaviors (действия): здесь нужно отметить негативный факт и/или поведение, не обобщая (всегда/никогда), без накала эмоций.
  • Outcome (эффект действий): отметить последствия, которые уже произошли или возможно произойдут.
  • Feelings (чувства) по отношению к происходящему.
  • Future (будущее): нужно спланировать, что сотрудник готов предпринять, чтобы исправить ситуацию в будущем.

Стратегия Диснея

Упражнение, автором которого принято считать Уолта Диснея, подходит, когда нужно придумать творческое решение задачи и создать план. По легенде, в производстве нового мультфильма Диснея принимали участие сотрудники, сидящие на трех этажах здания. На втором обитали «мечтатели» – люди вдохновения. На первом – реалисты: они переводили идеи мечтателей на язык ресурсов и графиков. В полуподвальном же помещении сидели критики, которые находили недостатки в планах реалистов. В жизни эта техника применяется с использованием трех разных предметов – например, можно поставить три стула, и пересаживаться на них, представляя себя поочередно в роли мечтателя, реалиста и критика, рассматривая задачу с трех разных сторон.

Вопросы для мечтателя:

  • Чем именно значима цель?
  • Что ты почувствуешь, достигнув цели?
  • Чему тебя научит достижение этой цели?

Вопросы для реалиста:

  • Что нужно предпринять, чтобы добиться цели?
  • Каков алгоритм?
  • Сколько времени это займет?
  • Какие ресурсы нужны?

Вопросы для критика:

  • Реализуем ли план ?
  • Чего не хватает в плане?
  • Что может помешать его реализации?

 Модель GROW

Прекрасная структура разговора с сотрудником, которая включает несколько элементов. На этапе Goal (цель) тот, кто выступает в роли коуча (HR или менеджер), помогает сотруднику обозначить цель и отыскать т. н. места сшивки с целями бизнеса. Здесь уместно задать вопросы о значимости цели для самого человека. Это позволяет осознать ее и принять ответственность за ее достижение.

Для Reality (ситуации) пригодятся вопросы, которые помогут оценить сильные и слабые стороны, имеющиеся ресурсы. В основном – это вопросы, начинающиеся со слов «Кто?», «Что?», «Где?», «Когда?», «Сколько?» Также здесь нужно задавать вопросы об ответственности: «Кто еще, кроме тебя, влияет на результат? Насколько сильно ?», «Как ты можешь на это повлиять?», «Что именно ты можешь предпринять?» Также тут важны вопросы о ресурсах: «Какие ресурсы уже есть?», «Чего не хватает?», «Где можно взять недостающее?»

Вопросы этапа Options (варианты) (рассматриваются все доступные решения и находится лучшее):

  • Какие варианты существуют?
  • Как бы ты поступил, не будь у тебя ограничений?
  • Какой вариант даст лучший результат? Почему?
  • Какие есть риски?
  • Каков «план Б»?

Главный вопрос этапа What to do/Will (план действий) – «Что именно ты сделаешь, чтобы продвинуться к цели?» Дополнительные вопросы:

  • Каким именно будет твой первый шаг?
  • Когда ты начнешь?
  • По каким признакам ты поймешь, что продвигаешься к намеченной цели?
  • Кого нужно поставить в известность о своих планах?
  • Как ты сможешь себя поддержать?
  • Какая еще поддержка тебе понадобится?
  • Насколько ты уверен в возможности выполнения плана (по шкале от 1 до 10)?
  • Что не позволяет поставить отметку 10?

Другие акценты

Понять специфику коучинг-подхода в работе с людьми очень просто, рассмотрев привычную большинству компаний ситуацию. Как себя ведут многие руководители, когда подчиненный в сердцах восклицает: «Я не смог выполнить задачу!» В ответ часто звучит: «Да за что тебе платят?», «Когда же это закончится?», «И кто, по твоему, виноват?» А затем управленец сам решает задачу за подчиненного. В рамках взаимодействия в стиле коучинга менеджер спросит у сотрудника, чего он хотел, что помешало достичь намеченного. Узнает, где можно взять недостающую информацию, и поинтересуется, чему научился подчиненный. Проявит поддержку, оставит ответственность на сотруднике, положительно повлияет на его мотивацию, позволив придумать вариант решения проблемы.

 

Александр ТИЩУК, сертифицированный  мастер бизнес коуч,

основатель и ведущий тренер Международной Школы коучинга и менторинга «Master Coach Ukraine», руководитель Клуба профессиональных коучей Украины

 Чтобы коучинг был эффективным, HR-менеджер или руководитель, как и сам сотрудник, должны достичь нужного уровня зрелости и адекватно воспринимать такой стиль взаимодействия.

 Семь основных правил применения коучинга

  1. Прежде чем задавать так называемые ведущие вопросы, важно получить на них согласие.
  2. Коучинговая беседа не должна превращаться в «допрос». Делитесь информацией о себе, своими мыслями, чувствами.
  3. Коучинг – это «игра в открытую». Никаких манипуляций, использования слов собеседника против него, «подлавливания» на нестыковках в информации.
  4. Любая похвала начинается с похвалы, любая критика начинается с похвалы, каждый день начинается и завершается похвалой.
  5. Нередко любую важную информацию о компании – о ее целях, принципах, правилах, сотрудник получает методом проб и ошибок. Нужно опережать эту ситуацию и вовремя информировать сотрудников.
  6. Коучинговый подход к соответствию сотрудника занимаемой должности держится на «трех китах»:
  • Когнитивная способность – способность мозга обрабатывать информацию определенным образом.
  • Знания и навыки – информация и действия, использование которых не требует сознательных усилий.
  • Ценности и мотивы – отношение сотрудника к работе на этой должности.
  1. Коучинговая корпоративная культура должна держаться на «трех китах»:
  • Создание развивающей атмосферы – умение создать благоприятную атмосферу безопасности, развития и ответственности.
  • Единомыслие – общая система моделей решения стратегических и оперативных задач.
  • Открытость и ясность – согласованные всеми сотрудниками компании стандарты коммуникаций.

Главная стратегическая задача при использовании коучинга в организации и показатель успешности его применения – это вовлеченность всех сотрудников компании в рабочий процесс, от разработки стратегии до обустройства офиса и своего рабочего места.

Конечно, чтобы полноценно использовать коучинг в работе с сотрудниками, желательно пройти специальное обучение – не только выучить методики, но и понять уровень ответственности того, кто выступает в роли коуча. Коучинг не только в корне меняет подход к работе с людьми. Он также вооружает множеством прикладных инструментов, которые помогают решать конкретные задачи. И многие из них можно применять хоть сразу после прочтения статьи – это принесет только пользу.

Как технологии спортивного коучинга могут изменить сферу коучинга

Передовые приложения для коучинга

Приложения для коучинга и программное обеспечение, связанное с платформой, предоставляют тренерам более глубокие аналитические данные для улучшения спортивных и командных показателей на более глубоком и сложном уровне. Эти приложения расширяют и расширяют возможности устройств, традиционно используемых тренерами для анализа командной и индивидуальной работы, таких как классные доски, доски и планшеты.

Роль технологий в коучинге

Связь

Коучинговые приложения обеспечивают более эффективную связь между тренером и игроком.Использование таких технологий, как наушники, может предоставлять сложные данные во время игры, что может способствовать развитию игровой стратегии. Этот тип коммуникационных технологий уже используется НФЛ через шлемы игроков.

Безопасность

Тренеры могут использовать технологии приложений, чтобы контролировать общее состояние здоровья игрока. Некоторые приложения содержат предупреждения о возможном риске. Другие приложения отслеживают прогресс игрока в восстановлении после травмы.

Обучение

Некоторые приложения созданы для носимых устройств. Эти приложения, которые обычно можно носить на запястье или майке, позволяют тренерам удаленно отслеживать спортивные показатели, такие как усилия.Например, датчики GPS могут отслеживать местоположение и поведение в игре, производя аналитические данные, которые могут дать информацию о целях фитнеса, биометрии и информации, связанной с программами восстановления после травм. Эта технология также использует датчики сбора данных для определения тренировок, которые будут наиболее полезными для спортсмена.

Видео технологии

Развитие видеотехнологий позволяет тренерам принимать решения на основе увиденного. Профессиональные спортивные лиги широко используют эту технологию по-разному.Специалисты по оценке сотрясений НХЛ используют видеотехнику для отслеживания возможных сотрясений у игроков. NFL, MLB, NBA и NHL используют видео для мгновенного воспроизведения в игре, чтобы определить исход близких или спорных звонков. Лиги также используют игровой фильм в качестве учебного пособия между играми. На индивидуальной основе тренеры используют видеотехнику, чтобы сосредоточиться на различных аспектах игры игроков, таких как форма и техника, принятие решений, успехи и ошибки.

Аналитика данных

Приток технологий делает статистические данные более всеобъемлющими.Это позволяет тренерам собирать подробную информацию о предполагаемых выступлениях игрока и соперника. Это привело к появлению новых статистических терминов, ориентированных на спорт, таких как саберметрика. Также было создано несколько новых статистических категорий, называемых расширенной статистикой, например OPS в Высшей лиге бейсбола.

Изменения в коучинге

Технология

упростила для коучей сбор данных. Однако данные по-прежнему необходимо собирать и анализировать для разработки выигрышных стратегий. Поскольку сейчас у коучей имеется больше данных, чем когда-либо прежде, роль коуча остается сложной задачей.

Является ли будущее коучинга человечным?

Технологии и безопасность работы

По мере того, как ИИ, робототехника и другие сложные технологии входят в повседневную жизнь, растет опасение, что технологические сущности заменят людей в таких профессиях, как коучинг. Этот страх существует, даже несмотря на то, что рабочие места с минимальным человеческим участием относятся к более высокому риску.

Однако эксперты говорят, что тренеры-люди остаются здесь по нескольким причинам. Человеческие тренеры обладают качествами, которые ИИ не может воспроизвести, такими как лидерство, вдохновение, руководство и поддержка.Тренеры также обладают разносторонними навыками межличностного общения в нестабильных ситуациях и могут использовать эти навыки для интенсивного распознавания. Другими словами, то, что хорошо для одного игрока, может не быть хорошо для другого. Человеческие качества также важны в молодежном спорте, поскольку личное развитие на этом этапе гораздо важнее, чем победа.

Technology предоставляет тренерам способы сбора данных, анализа производительности и общения с игроками на беспрецедентном уровне. Хотя некоторые из этих достижений упростили подготовку определенных задач, необходимость преобразования данных в стратегию и незаменимый человеческий элемент связи делают профессию такой же сложной и требовательной, как и прежде.

Чтобы узнать больше, ознакомьтесь с приведенной ниже инфографикой, созданной онлайн-программой магистра спортивного администрирования Университета Огайо.

.

Как технологии меняют коучинг руководителей

Краткое содержание

Коучи всегда стремились помочь своим клиентам стать лучше. Двигаясь вперед, стратегическое применение технологий — наряду с их собственным суждением, теплотой и честностью — будет для них все более важным способом сделать это. Авторы описывают четыре ключевые области, в которых технологии могут трансформировать действие — и влияние — коучинга: 1) Технология может помочь отслеживать прогресс в достижении целей относительно четкой базовой линии.2) Это может создать более богатую картину того, что говорит (а не говорит) клиент. 3) Он может разрабатывать варианты на основе сценариев, моделирования и экстраполяций. 4) Он может использовать «подталкивания» для поощрения и усиления целевого поведения.

Мими Хэддон / Getty Images

Несколько лет назад коучинг руководителей заклеймили как «лечебную помощь для отстающих». В последнее время он превратился в элитный, дорогостоящий вид деятельности, часто предназначенный для руководителей высшего звена.Но в обоих случаях — будь то помощь худшим или лучшим исполнителям — коучинг руководителей по своей природе был небольшим из-за его индивидуального характера. Организации все чаще принимают идею о том, чтобы внутренние лидеры проводили больше обучения для своих непосредственных подчиненных.

Теперь технологии позволяют гораздо большему количеству сотрудников получать пользу от внешнего коучинга руководителей в больших масштабах. На базовом уровне платформы упрощают поиск и выбор тренера, проведение дистанционного коучинга с помощью видеоконференцсвязи — или, возможно, даже голопортации в будущем — и управление задействованным администрированием.

Кроме того, некоторые «коучинговые технологии» позволили проводить коучинговые беседы без участия человека по гораздо более низкой цене. Боты, такие как Pocket Confidant и People Squared, позволяют людям задавать вопросы, решать задачи моделирования и практиковать свои навыки в соревновательных играх. Технологии и ИИ позволяют этому происходить в любое время и в любом месте. Некоторые компании, такие как Axa и IBM, поощряют их внедрение, чтобы обеспечить широкий доступ к коучингу.

Но, возможно, наибольшее влияние технологии окажут на то, как они позволяют отдельным руководящим коучам (или руководителям, выступающим в качестве коучей) лучше связываться со своими клиентами и обслуживать их.Это поможет дополнить их способности вспоминать, наблюдать, интерпретировать, визуализировать и ободрять. Есть четыре ключевых области, в которых технологии могут трансформировать действие — и влияние — коучинга. Во многих случаях технические решения возникли из приложений в других контекстах, таких как спортивные тренировки и исследования клиентов.

  • Отслеживайте прогресс в достижении целей по четкой базовой линии. Технология может помочь создать единое представление о контексте, способностях и самосознании клиента путем сопоставления результатов психометрических тестов (например,грамм. Черты характера Большой Пятерки, MBTI, Firo-B) и отзывы. Затем это может помочь отслеживать прогресс в достижении целей, согласованных в начале программы, и фиксировать обсуждения. LeaderEQ, советником которого является Кларк, и BetterUp — платформы, которые это обеспечивают.
  • Создайте более полную картину того, что говорит (а не говорит) клиент. Приложения , такие как Winning Minds или GWEEK Speech, могут генерировать рекомендации о том, что отдельные лица или группы могут сделать для улучшения своих коммуникативных навыков.Иногда человек не говорит, что думает или чувствует, будь то сознательное решение или нет. Интерпретация мимики, движений глаз и физиологических изменений может дать дополнительную информацию об интересах, эмоциональном состоянии или приверженности клиента определенному курсу действий.
  • Разработка вариантов на основе сценариев, моделирования и экстраполяций . Виртуальная реальность с геймификацией, аватарами и голограммами может помочь ученику визуализировать будущие сценарии с помощью такого программного обеспечения, как ProReal.Это подход, который уже используется в спорте. Алгоритмы искусственного интеллекта также могут предлагать направления запросов на основе анализа ранее записанных разговоров или разговоров других подопечных, при необходимости анонимных. Этот подход был принят в других аспектах корпоративной жизни, например, в центрах обработки вызовов клиентов.
  • Используйте «подталкивания» для поощрения и усиления целевого поведения . Такие платформы, как LeaderAmp и Grohappy, распространяют персональные рекомендации для статей, подкастов, видео и мероприятий в этой связи.

Конечно, есть опасности, которых следует избегать. Слишком много технологий может снизить эффективность и опыт коучинга. Коучи могут стать чрезмерно зависимыми от ответов бота. Тренеры и коучи могут сдерживаться, редактируя то, что они говорят, опасаясь того, как приложение будет использовать их информацию. Тренер может чувствовать себя перегруженным информацией, что может привести к инерции или замешательству.

Но во многих случаях (например, люди и шахматы) мы видели, что сочетание человеческого и машинного чутья превосходит любой другой.Без технологий может даже стать труднее обучать, по мере того, как их применение расширяется. Со временем коучи будут ожидать этого, не в последнюю очередь потому, что ИИ и аналитика играют более заметную роль в их жизни, от рекомендаций Netflix до обслуживания клиентов с использованием ИИ. Действительно, существуют сценарии, в которых люди предпочитают оценку алгоритмов оценке людей, например, когда им дают совет в ответ на вопрос.

Коучи всегда стремились помочь своим клиентам стать лучше.Двигаясь вперед, стратегическое применение технологий — наряду с их собственным суждением, теплотой и честностью — будет для них все более важным способом сделать это.

.

Шесть основ обучения технологиям

Школы часто запускают новые технологии, не имея плана поддержки и обучения учителей в процессе использования устройств и программного обеспечения в своих классах. Поддержка учителей — ключ к запуску и продолжению объединения образовательных технологий и учебных программ. Это также помогает им повысить успеваемость учащихся.

Сегодня потребности студентов меняются по мере того, как они растут в эпоху цифрового обучения. Они максимизируют свое обучение, когда учителя знают, как интегрировать существующие технологии с новейшими передовыми методами и стратегиями обучения. Мы должны поддержать преподавателей на этом важном пути . Здесь может помочь специалист по интеграции образовательных технологий.

Как и в случае с обучением, специалистам по интеграции необходимо дифференцировать обучение и поддерживать , чтобы удовлетворить потребности учителей. Не существует универсального подхода. Это совместный цикл поддержки, который должен состоять из постановки целей с учителем, совместного планирования уроков, наблюдения за учителем в действии и последующего подведения итогов после урока.

ПОДПИСАТЬСЯ: Получайте больше новостей из информационного бюллетеня EdTech в свой почтовый ящик каждые две недели!

1. Установите контакты с учителями, чтобы узнать о технологиях

Фундамент большого цикла коучинга начинается с формирования профессиональных отношений и связей с учителями . Специалисты должны обратиться к учителям, которые не всегда могут сделать первый шаг к интеграции. Обучение там, где учителя чувствуют себя уверенно или уязвимо, является ключевым элементом парадигмы коуч-учитель.Заходите в классы и оставляйте положительные сообщения или смайлики на досках учителей, чтобы вызвать интерес. Дайте учителям понять, что вы признаете их способности к обучению и готовность идти на риск. Кроме того, посещение класса просто для того, чтобы понаблюдать за тем, как учитель взаимодействует с учениками перед первой встречей, покажет, что вы цените его или ее. Это также поможет вам понять, какие технологии улучшат его или ее методы обучения.

2. Проведите совещание по планированию для обсуждения интеграции ИТ

После того, как учитель запрашивает коучинг (или ему назначается коуч, в зависимости от ситуации), первая встреча в цикле коучинга должна начаться с обсуждения вами и учителем того, как вы можете сочетать технологии с содержанием и стандартами, которым он или она преподает.

Прежде чем вы начнете загружать интересные приложения или рассказывать о новейших технологиях, важно, чтобы учителя действительно задумались о том, улучшит или преобразит обучение этот инструмент в классе. Например, должны ли они делать это в классе только потому, что приложение или веб-сайт дают детям отличную практику по математике? Будет ли этот подход похож на раздачу всем листа для практики вместо использования более индивидуального плана урока? Начните с твердой учебной идеи , затем сравните, как технология может улучшить модуль, план урока, учебную программу, проект, оценку и т. Д.

При планировании задайте несколько ключевых вопросов для улучшения интеграции технологий:

  • Какова цель урока?
  • Почему вы хотите использовать здесь эту технологию?
  • Улучшит ли это нынешний подход?
  • Как вы надеетесь, что эта технология улучшит обучение?
  • Может ли технология сделать эту идею более актуальной для студентов?
  • Позволит ли добавление технологий учащимся делать то, без чего они не смогли бы сделать? Например, позволяет ли технология студентам сотрудничать за пределами классной комнаты? Устраняет ли технология барьер для студентов?

Технологии действительно могут заинтересовать студентов и обогатить учебную программу.Надлежащая интеграция технологии имеет решающее значение для актуальных и подлинных возможностей обучения.

Завершите встречу, обсудив конечную цель урока и то, как технологии позволят использовать несколько путей для достижения этой цели. Иногда при планировании лучше отойти от конечной цели. Завершите встречу четкими дальнейшими шагами по повестке дня урока и ролью учителя, если интегратор образовательных технологий моделирует урок.

3. Инструменты тестирования в классе

Второй шаг в цикле коучинга — принять план и претворить его в жизнь .Обычно на этом этапе тренер моделирует урок вживую со студентами, чтобы поддержать учителя и позволить ему или ей наблюдать стратегии на практике. Это требует немало изящества, потому что, хотя вы более опытны в использовании технических инструментов, классный руководитель является экспертом по учебной программе. Вот где сочетание учебной программы и технологий действительно проявляет себя .

Ваша цель — показать учителю, насколько эффективным может быть выбранный инструмент, и не беспокоиться о том, что он или она не смогут заставить его работать.Убедитесь, что уважает опыт учителя в его или ее содержании и опирается на учителя в решающие моменты урока, чтобы подтвердить, что содержание доставляется. Убедитесь, что вы оба делаете заметки, чтобы использовать их для вопросов и отзывов, а также для поддержки учителя в продвижении вперед.

4. Обдумайте уроки, извлеченные из демонстрации ИТ

После первого интегрированного урока найдите время, чтобы понять, как все прошло, вместе, по отдельности или и то и другое. Записывайте, какие инструменты использовались и как они были реализованы, чтобы помочь в размышлении и служить в качестве справочника для учителя.Мы обнаружили, что учителям нравится иметь что-то осязаемое, чтобы вернуться к ним при планировании следующего урока, даже если мы обсудим урок заранее. Примечания также документируют, как прошел цикл коучинга, и дают нам идеи для будущих сессий коучинга.

Следующий шаг — обсудить, как пойдет поглощение. При переходе бразды правления в свои руки возьмет на себя учитель, а коуч поддерживает интеграцию технологий.

5. Работа с учителями для внедрения новых решений

На этом этапе вы будете чувствовать себя взволнованными, воодушевленными и гордыми, потому что вы дали учителю новый набор инструментов, который действительно изменит его или ее обучение.После урока под руководством учителя встретитесь, чтобы обсудить, как все прошло, и просмотреть свои предыдущие записи. Ответьте на любые вопросы учителя. Вместе подумайте о том, что прошло хорошо, а что может измениться к лучшему.

Как только учитель освоится с интеграцией, которую вы смоделировали, он или она может снова протянуть руку, чтобы начать новый цикл с новым инструментом. Класс попросит вас вернуть не только для того, чтобы увидеть, насколько хорошо они используют технологию, которую вы смоделировали, но и для того, чтобы попросить вас показать еще один урок.

6. Не забывайте встречаться с учителями и учениками

Говоря о возвращении, не забудьте остановиться в классе , чтобы посмотреть, как идут дела. Спросите студентов, как им нравятся новые инструменты. Им понравится видеть вас, что является дополнительным бонусом коучингового цикла.

.

PocketConfidant AI | Технология коучинга 24/7 на базе искусственного интеллекта

Вот список часто задаваемых вопросов. Нажмите на вопросы ниже.

Если у вас есть вопросы или вам нужна поддержка, отправьте электронное письмо по адресу [email protected]

Он говорит мне, что делать, или дает совет?

Нет, он создает для вас правильные вопросы, может дать вам понимание или переосмыслить ваши проблемы, но он не дает советов, потому что независимо от того, какой совет вам будет дан, он будет предвзятым из-за человеческого опыта.Лучший способ добиться успеха — это выработать свой собственный путь, и мы даем вам методику достижения этого.

Машина решает сама?

Нет, специалисты в предметной области контролируют контент, который предоставляет вам машина, и контролируют качество контента, чтобы оно оставалось профессиональным.

Что PocketConfidant не предоставляет?

PocketConfidant не предоставляет терапию, консультации или советы, решения или подсказки. PocketConfidant не предлагает коучинг в виде «наставничества», «консультирования» или «консультирования», которые основаны на узком знании предметной области, но предоставляет вам опыт, позволяющий самостоятельно разобраться во всем и научить себя проявлять инициативу. , более целеустремленный, уверенный, креативный и эффективный.

Могу я поговорить с реальным человеком?

Да. Несмотря на то, что вы взаимодействуете с автономной технологией, вы можете расширить свой опыт с помощью коучинга, записавшись на сеанс.

А как насчет конфиденциальности?

Коучинговые беседы уважают этический и профессиональный кодекс конфиденциальности и конфиденциальности. Никакая личная информация из вашего разговора не будет передана или продана третьим лицам. Следовательно, разговоры являются полностью личными и конфиденциальными, чтобы вы могли говорить свободно.Вы можете узнать больше на нашей странице доверия.

Сколько времени это займет?

Когда вы используете электронные письма, электронные письма адаптируются к вашему темпу, а напоминания отправляются два раза в неделю. На ответ на электронное письмо может уйти 15 минут или больше в зависимости от контента, который вы хотите создать. Сеанс коучинга с людьми занимает от 30 до 60 минут. Услуги не отнимают много времени и имеют высокую добавленную стоимость.

.

Отправить ответ

avatar
  Подписаться  
Уведомление о