Метод коучинга: Методы коучинга, навыки коучинга, коучинг тренинг

Методы и технологии коучинга, тренинг коучинг обучение

Говоря о том, какими бывают методы коучинга, многие специалисты ошибочно сужают набор инструментов, которые успешно используются на практике. На самом же деле, чем больше средств для достижения результата в арсенале каждого проводящего коучинг обучение специалиста, тем выше шансы на успех клиента.

В современном мире коучинг является едва ли не самым эффективным способом достижения поставленных целей. Работа с квалифицированным коучем позволяет разрешить множество вопросов, предотвратить возникновение трудностей в будущем, обеспечить выбор и реализацию оптимальных стратегий личностного и профессионального развития.

Говоря о том, какими бывают методы коучинга, многие специалисты ошибочно сужают набор инструментов, которые используются на практике. На самом же деле, чем больше средств для достижения результата в арсенале каждого проводящего коучинг обучение профессионала, тем выше шансы на успех у клиента.

САМАЯ РАСПРОСТРАНЕННАЯ ТЕХНОЛОГИЯ КОУЧИНГА

Наиболее популярный метод, используемый в коучинг-обучении, — это метод «вопрос-ответ». Иногда эта технология коучинга еще называется наставничеством. Ее суть заключается в уверенности, что каждый человек хранит внутри себя потенциал, достаточный для достижения сколь угодно высокого результата. Соответственно, при использовании этого метода коучинга обучение заключается в том, что наставник задает ученику ряд проясняющих или наводящих вопросов, предоставляя возможность ему объективно оценить сложившуюся ситуацию и самостоятельно найти пути выхода из нее. Одним словом, эта технология коучинга заключается в умении коуча задавать правильные вопросы, которые побуждают клиента к самоанализу.

КАКИЕ МЕТОДЫ КОУЧИНГА ПРИВОДЯТ К НАИЛУЧШЕМУ РЕЗУЛЬТАТУ?

Помимо метода «вопрос — ответ», существуют также и другие коучинг технологии. По мнению специалистов Центра «Псиконсалтинг», обучение с помощью системы тренингов, занятия консультативной направленности и прочие — могут быть не менее, а порой и более эффективными, чем «классическое наставничество».

Говоря о том, какие конкретные формы приобретает работа с коучем, следует выделить три ее основных вида:

• тренинги,
• процессинг,
• консалтинг.

ЧТО ЖЕ ТАКОЕ КОУЧИНГ ТРЕНИНГ?

С самим определением тренинга, наверняка, знакомы многие. Профессиональные коучи Центра «Псиконсалтинг» часто используют именно данный метод. Коучинг тренинг помогает обеспечить продуктивный обмен знаниями и эффективную отработку навыков. В отличие от обычных тренинговых занятий, этот инструмент коучинга предполагает общение tet-a-tet, в ходе которого специалист помогает клиенту поверить в свои силы и настроиться на нужный лад.

КОНСАЛТИНГ И КОУЧИНГ ТРЕНИНГ — В ЧЕМ РАЗНИЦА?

Консалтинг имеет одно важное отличие от коучинг тренинга. Во время обучения специалист не просто направляет усилия своего «подопечного» на достижение нужного результата, предоставляя ему полную свободу в выборе метода, а консультирует, предлагая возможные схемы действия.

При этом сам коуч является компетентным специалистом в той области, в которой клиент испытывает трудности.

ЕЩЕ ОДНА РАЗНОВИДНОСТЬ КОУЧИНГ ОБУЧЕНИЯ — ПРОЦЕССИНГ

Данный метод заключается в проведении коучем определенного процесса, наглядно демонстрирующего клиенту, как следует поступать для достижения желаемого результата. При этом широко используются такие психологические техники, как НЛП, энергетическая терапия ПЭАТ, мозговые штурмы и другие не менее эффективные инструменты.

Работая с клиентами, коучи Центра «Псиконсалтинг» не ограничиваются одним конкретным методом, а предлагают комплексное коучинг обучение. Наши специалисты в совершенстве владеют всеми известными технологиями проведения коучинг-сессий. При этом в каждом конкретном случае мы создаем особые программы занятий, ведь все люди – уникальны, не существуют одинаковых компаний, идентичных коллективов. Индивидуальный подход вкупе с инновационными разработками – принципы деятельности коучей, психологов консультантов, бизнес-тренеров Центра «Псиконсалтинг».

Главная награда для учителя – успех ученика. А что касается коучинга, то лучший результат специалиста – это самореализация его подопечного.

Инструменты коучинга, эффективные методы коучинга, тренинги

Коучинг использует совокупность инструментов, направленных на достижение поставленных целей. Цель тренингов по коучингу — найти проблемы в отношениях или деятельности компании, наметить цель и пути ее достижения. Коуч не дает советов клиенту, называемому также коучи, а в большинстве случаев просто задает вопросы, позволяя собеседнику самостоятельно найти выход из сложившейся ситуации.

Существует множество традиционных и нестандартных инструментов работы коучей. Опытные специалисты умело их используют в ходе своей работы и создают новые эффективные методы коучинга в процессе взаимодействия с клиентами, постоянно расширяют горизонты и добиваются поразительных результатов. Без должной подготовки и консультаций с практикующими тренерами не стоит использовать инструменты, поскольку результат исследования может быть неправильным.

Самые популярные инструменты коучинга

Энциклопедия коучинга выделяет несколько самых эффективных инструментов:

• техника модификации опыта — у каждого человека есть некий опыт, как положительный, так и отрицательный, который можно использовать с пользой и сделать выводы;
• алгоритм «Линия времени» — необходимо представить конечный результат и придумать, как дойти до него. Инструмент широко используется на этапе планирования дальнейших действий;
• семь шагов самокоучинга — автором инструмента является датский тренер Джек Макани;
• фрирайтинг, или поток сознания — для решения проблем необходимо сформулировать вопрос, завести будильник на 5, 10 или 15 минут, начать писать, после звонка будильника перечитать все написанное и сделать выводы;
• создание собственного ценностного образа в коучинге — автором метода является Мэрилин Аткинсон. Инструмент позволяет моделировать собственное будущее, формировать цели;
• «Стол менторов», или «Совет директоров» — еще один вдохновляющий инструмент, разработанный основательницей школы Эриксона. Коуч предлагает клиенту мысленно попросить совета и задать интересующий вопрос трем персонажам. В качестве персонажей могут выступать знакомые, друзья, известные личности или герои художественных произведений;
• «Смена рамки» — человек учится смотреть на окружающих без предубеждения, не навязывать им определенные роли, а искать сильные стороны. Такой инструмент позволит смотреть и на себя как на интересного, умного и целеустремленного человека;
• «Охота на гремлинов» — Мэрилин Аткинсон советует навсегда избавиться от маленьких злобных гремлинов, которые живут в воображении человека и заставляют его сомневаться в собственных силах, сдаваться в сложных ситуациях;
• пирамида логических уровней — позволяет взглянуть на ситуацию с разных сторон и правильно оценить ее.

Вопросы — один из основных инструментов коучинга

Коучинг предполагает использование вопросов разных видов:

• закрытых — предусматривают получение точного ответа, например: «Сколько вам лет?», «Вы получаете удовольствие от работы?», «Вас устраивает должность, на которой работаете?»;
• открытых — не имеют четкого ответа «да» или «нет», побуждают собеседника рассказать о своей семье, работе или отношениях с клиентами;
• вопросов-парафраз — задаются с целью проверки понимания клиента: «Я правильно поняла, что…?»;
• альтернативных вопросов — могут иметь несколько разных ответов.

Отдельно специалисты выделяют самокоучинг — вопросы, которые человек задает самому себе ежедневно. С их помощью можно тщательно контролировать ситуацию, заниматься самодисциплиной и тренировать выдержку, шаг за шагом продвигаться к намеченной цели даже без постоянной помощи коуча.

Новичку сложно найти инструменты коучинга для решения определенной задачи, выбрать из множества методик самые действенные и правильно применить их на практике. Только специалисты, которые получили профессиональное образование, могут правильно расставить приоритеты и найти решения. Именно такие профессиональные тренеры работают в Международном Университете Эриксона в Харькове и помогают слушателям изменить собственную жизнь к лучшему. Цель обучения в известной школе коучинга — познакомиться с эффективными инструментами не только в теории, но и научиться применять их в жизни.

Методология коучинга — научно-практическая конференция

Методология коучинга — научно-практическая конференция

Международная научно-практическая онлайн конференция «Коучинг: методология, научные основы и профессиональная этика» была организована и проведена 14 ноября 2020 года Ассоциацией русскоязычных коучей.

 
Со статьями сборника научных статей АРК можно ознакомиться по ссылке.
Материалы сборника доступны для цитирования смотрите здесь. Сборнику и каждой статье в нем, присвоены индексы цитирования РИНЦ и цифровой идентификатор объекта DOI. Статьи носят научный характер и их содержание может использоваться для дальнейшей научно-исследовательской работы.
 

В секции «Научные основы и методология коучинга» были заслушаны доклады:

Андрея Королихина «Методология коучинга и его системная роль в поле помощи и развития»;
Михаила Кларина «Наследие Выготского и основы коучинга. Зона ближайшего развития»;
Дмитрия Гузеева «Методология коучинга: базовые понятия и идеи»
Лилии Валиуллиной «К методологическим основаниям коучинга: истоки и определения»;
Натальи Вострухиной «Речь как метод коучинга: специфика, особенности».
 

В секции «Философия и этика коучинга» выступили:

Михаил Пронин «Космический человек: профессиональное осмысление опыта и этика долгожителя в коучинге»;
Елена Корчагина «Роль мышления в формировании авторства жизни в коучинге»
Дмитрий Гузеев «Этические основы коучинга».
 

В секции «Практика применения методов, техник, инструментов в коучинге» заслушаны доклады:

Зои Ивановой «Психосоматический коучинг: обоснование результата, уместность и предпосылки применения»;
Наталии Васиной «Методология коучинга — влияние на нейробиологию мозга и связь с квантовой физикой»;
Ольги Грицик «Научные основания применения коучинга в работе с подростками».
Дополнительно Дмитрием Гузеевым и Натальей Вострухиной проведена методологическая дискуссия на тему «Профессиональная идентичность коуча».
 

Итоги Конференции подведены. Зона ближайшего развития коучинга как науки предполагает:

* решение вопросов терминологии и формирование единого словаря определений терминов в коучинге применяющихся для русскоязычного пространства коучинга. Начало этой работе положено 3-ей версией профессионального стандарта «Коуч», разработанного Ассоциацией Русскоязычных Коучей в 2018 году. Одно из приложений профстандарта — словарь понятий, используемых в профессиональной деятельности коуча;
* проведение эмпирических исследований методов коучинга для формирования целостной фундаментальной методологии;
* работу по систематизации и классификации вышеуказанных методов одновременно с экспериментальной проверкой.
Все это обеспечит трансформацию методологи из эвристической в полностью научную, сохранив оригинальность и вдохновение эвристики. Затем станет доступно и изложение законченной, но бесконечно развивающейся теории коучинга.
 
Мы благодарим участников Конференции за вклад в формирование методологии коучинга в русскоязычном пространстве!
 
Председатель оргкомитета Конференции
 
Наталья Вострухина,
Член правления АРК
Руководитель комитета ДПО
 
 

Основные идеи докладов

Наталья Вострухина «Речь как метод коучинга: специфика, особенности»
Диалогическая речь, являясь основным методом коучинга, меняет восприятие и отношение коучи к различным объектам, а также является источником формирования и организатором произвольного поведения, которое и приводит к реализации целей коучингового взаимодействия.
 
Лилия Валиуллина «Базовые предпосылки коучинга и философия Сократа».
Основным инструментом коучинга является мышление, основанное на способности человека самостоятельно «родить истину». Этот процесс, в котором очень важна роль Другого, впервые детально показан в диалогах Сократа с его учениками.
 
Елена Корчагина «Роль мышления в формировании авторства жизни в коучинге».
Мышление, направленное на увеличение степени субъектности, осознанности, ответственности и проактивности приводит как к формированию жизненной позиции авторства, так и повышает эффективность коучингового взаимодействия.
 
Зоя Иванова, Марк Сандомирский “Психосоматический коучинг — обоснование результата, уместность и предпосылки применения”
Об эффективности подхода при работе с внутренними противоречиями и конфликтами клиентов, препятствующих формулированию запроса, продвижения к цели и достижении результата, а также для психогигиены самого коуча с целью заботы о себе, своем ресурсном состоянии как части профессионального развития и ответственности.
 
Наталия Васина: “Методология Коучинга — влияние на нейробиологию мозга и связь с квантовой физикой
Коучинг напрямую связан с нейробиологией, нейро-наукой в целом и даже с квантовой физикой. Статья объясняет эту связь, на основе которой коучинг может рассматриваться как новая современная методология для работы по созданию и укреплению новых нейронных связей, отвечающих за привычки, автоматические действия, эмоции и даже индивидуальные мыслительные процессы и убеждения.
 
Гузеев Дмитрий: “Методология коучинга: базовые идеи и понятия”
Коучинг — это практика моделирования возможного и желаемого будущего. Практика коучинга основана на фундаментальной философской идее о принципиальной неопределенности будущего, его “невыводимости” из прошлого. Поведение человека тотально не детерминировано его прошлым, скорее задано его целями и “видением” будущего.
 
Гузеев Дмитрий: “Этические основы коучинга”
Этика — это часть профессионального стандарта коуча. Но этика это не только про соблюдение этого стандарта. Коуч, чтобы успешно вести свою практику, должен осознавать свою и клиентскую “этическую картину мира”. Без ценностного резонанса коуча и клиента коучинг может быть неэффективен.

Коучинг: искусство получать желаемое

В жизни бывают моменты, когда мы ищем человека, способного помочь нам справиться с трудной ситуацией, определить цель и подсказать верный способ ее достижения. Как правило, мы рассчитываем на поддержку близких и друзей, но сегодня в нашем распоряжении навыки и опыт профессиональных коучей (от английского coach — «тренер», «наставник»). Они помогают обустраивать жизнь, разрешать конфликты в семье и на работе, добиваться профессионального успеха — словом, жить полной жизнью.

Интерес к коучингу в России быстро растет: этот вид услуг предлагают тренинговые и консалтинговые компании, психологические центры едва ли не во всех крупных городах. «Захотел — поставил цель — добился» — такая формула не только подкупает своей прямотой, но и вызывает закономерный вопрос: неужели все так просто?

История

В 1974 году преподаватель Гарварда и эксперт по теннису Тимоти Голви опубликовал книгу «Теннис: психология успешной игры».

Тренируя теннисистов, Голви заметил, что они обучались гораздо эффективнее, если он создавал условия, в которых они могли максимально реализовать свой потенциал. И наоборот, директивный метод обучения приводил к снижению осознанности и ответственности его учеников.

Концепцию внутренней игры Голви развил в целой серии бестселлеров о повышении личной эффективности. Разработав методику обучения игре в теннис, он затем перенес ее в бизнес-сферу. Эта методика получила название коучинг.

Терапия благополучия

Коучинг — метод консультирования, помогающий четко ставить цели и их добиваться. Английское слово coach переводится буквально как «тренер», «наставник» — тот, кто ведет к результату, к победе. Основные принципы метода: концентрация на своих возможностях, а не на прошлых ошибках, раскрытие потенциала для достижения наилучших результатов

Изначально основным направлением работы коучей стало развитие лидерских качеств, которые позволяют в бизнесе рождать идеи и вдохновлять ими других людей. И вот теперь коучинг пришел в сферу индивидуальной помощи, началось развитие «жизненного», «персонального» направления — lifecoaching.

«Этот метод подходит для очень разных людей, — говорит Светлана Чумакова, российский представитель Международной федерации коучинга (ICF). — Именно отсюда возникает его парадоксальное определение — «терапия для здоровых».

Преимущества коучинга. Коучинг в работе, как метод обучения персонала

В широком смысле слова, коучинг представляет собой процесс, направленный на достижение поставленных целей в различных сферах деятельности человека. Коуч (тренер) добивается от своих подопечных самостоятельности.

Тема коучинга становится в наше время всё более обсуждаемой в кругах менеджеров по управлению человеческими ресурсами и специалистами по работе с кадрами. Очевидно, это связано с возросшей на рынке конкуренцией между фирмами, в которой далеко не последнюю роль играет человеческий фактор. Дело в том, что привлекательной для клиентов фирму делают не только оборудование, здания, другие материальные ресурсы, а люди, которые там работают и непосредственно общаются с заказчиками и партнёрами компании. Но для того, чтобы человеческие ресурсы организации были конкурентоспособными, руководство должно заботиться о своевременном и регулярном обучении персонала. Это связано с тем, что мы живём в век стремительно развивающихся технологий, что требует от человека постоянного обновления и пополнение своих знаний. Поэтому успешные предприниматели уделяют особое внимание обучению своих сотрудников.

Сам термин происходит от английского слова «coaching», что означает кураторство, репетиторство. В английский язык это слово пришло ещё в XVI веке из венгерского и обозначало оно «карета», «повозка»,- в общем то, что быстро двигается. В XIX веке английские студенты стали называть этим словом репетиторов, а вскоре этот термин вошёл в спортивный лексикон для названия спортивных тренеров. Только в конце 1970-х начале 1980-х годов термин коучинг стал широко использоваться в бизнес-среде. С тех пор сформировалось множество школ и направлений коучинга.

В широком смысле слова, коучинг представляет собой процесс, направленный на достижение поставленных целей в различных сферах деятельности человека. По своей сути этот процесс напоминает наставничество, однако имеет принципиальное отличие. При коучинге не даются советы и готовые решения вопросов. Коуч (тренер) добивается от своих подопечных самостоятельного поиска решений путём постановки наводящих вопросов. Эти вопросы помогают обучающемуся по-другому взглянуть на ситуацию, часто с совершенно неожиданной стороны. С этой точки зрения коучинг на порядок выше по своей эффективности, чем традиционное наставничество, так как он позволяет раскрыть внутренний потенциал человека, научить его находить решения проблем в нестандартных ситуациях. Во время занятий по коучингу происходит обучение не решению конкретных задач, а преподаётся сама методология нахождения выхода из трудной ситуации.

Можно выделить следующие преимущества коучинга, которыми обладает этот метод обучения персонала:

1. Позволяет человеку научиться самостоятельно выстраивать стратегию по управлению своим временем и добиваться поставленных задач во всех сферах жизни.

2. Учит выстраивать чёткие приоритеты в стоящих перед человеком задачах и сконцентрироваться на решении главных из них.

3. Увеличивает в целом благосостояние человека и делает его более счастливым. Так, научивших находить решения в поставленных задачах, обучаемый может применить данный опыт для достижения любых других целей в жизни.

Метод коучинга базируется на двух принципах — это осознанность и ответственность. Принцип осознанности заключается в том, что данный метод работает на уровне сознания и служит для его расширения с целью более ясного представления действительности. Слушателю необходимо научиться правильно собирать информацию, на основе которой он будет принимать решение. Коуч задает наводящие вопросы. Осознанность позволяет человеку определить не только свои цели, но и место, в котором он находиться на пути к достижению этих целей. Ответственность же проявляется в том, что из множества путей решения задач человек учиться выбирать наиболее оптимальный, и неукоснительно следует ему.

Исходя из этих принципов, коучинг выдвигает свой главный постулат, гласящий, что каждый человек может найти для себя оптимальный путь достижения поставленных целей и двигаться по нему в выбранном темпе.

Как метод обучения персонала, коучинг имеет следующие характеристики:

1. Систематичность. В данном методе существует чёткая последовательность этапов, подходов и техник.

2. Направленность. Коуч в работе со своим подопечным всегда нацеливает его на поиск решения определённых задач.

3. Беспристрастность. В данном методе не дают оценку действиям и принятым решениям обучаемым, он может свободно высказывать своё мнение и видение вопроса. Не давая конкретные ответы на вопросы, коуч не навязывает свои убеждения.

4. Увеличение осознания. Это достигается путём более подробного изучения темы, при этом главным инструментом коуча являются его вопросы и его заинтересованность в ответах ученика.

5. Ориентированность на личность. Коуч работает с внутренним пространством человека, то есть с его мыслями, эмоциями, идеями без изменения окружающей обстановки.

Основными инструментами коучинга являются активное слушание, вопросные технологии, элементы тренинга и техники нейролингвистического программирования.

Сам процесс коучинга состоит из следующих этапов:

1. Расстановка приоритетов в целях и задачах.

2. Всестороннее исследование сложившейся ситуации. То есть определяются, какими ресурсами обладает обучаемый и какие препятствия стоят на пути достижения поставленной цели. В этом процессе большую роль играют вопросные технологии коуча.

3. Разделение выявленных препятствий на внутренние и внешние.

4. Нахождение и анализ возможностей для преодоления препятствий.

5. Определение конкретно плана действия.

Метод коучинга отлично работает практически в любой сфере деятельности, но особенно он эффективен в области образования персонала. Применение данного метода для этих целей позволяет добиться улучшения продуктивности деятельности, способствует личностному развитию сотрудников. Коучинг даёт возможность быстро обучиться, при этом без отрыва от работы. Сам по себе процесс интересен и приносит удовлетворение как обучаемому, так и коучу, а это, в свою очередь, повышает мотивацию к обучению.

При применении метода коучинга было отмечено, что в коллективе, где его практикуют, значительно улучшаются взаимоотношения. Это объясняется тем, что освоенные навыки применяются людьми не только в профессиональной сфере, но и в других областях, что повышает в целом качество их жизни.

Раскрытие внутреннего потенциала приводит к открытию среди сотрудников организации ранее не замечаемых талантов. Таким образом, значительно возрастает личная эффективность каждого отдельного работника.

Руководству организаций рекомендуют прибегать к помощи краткосрочных коуч-тренингов для обучения персонала в случае необходимости быстрого изменения ситуации, связанной с недостаточным уровнем подготовки сотрудников. Как уже отмечалось, данный метод позволяет проводить обучение без отрыва от работы и сам процесс осуществляется на примере реальных трудовых ситуаций.

Кроме того, метод коучинга применяется в случае необходимости составления общего командного представления о будущем организации и для составления программы его достижения. Также данный метод позволяет персоналу быстро осознать необходимость в проведении реорганизации компании и уменьшить, таким образом, сопротивление со стороны коллектива.

Конечно же, нельзя заявлять, что коучинг является панацеей в решении всех проблем. В успешности самого метода большую роль играет заинтересованность обучаемого в достижении каких-либо результатов. Коуч выстраивает тактику обучения, исходя из интересов своего ученика. Но если у последнего нет никаких интересов, тогда сам процесс образования невозможен. Поэтому максимальную пользу от метода коучинга можно ожидать в том случае, когда человек готов активно действовать для достижения поставленных целей.

4. Суть коучинга. Внутренняя сила лидера. Коучинг как метод управления персоналом

Читайте также

Суть денег

Суть денег Деньги – это не бумага и не счет в банке. Они лишь материальное выражение того, что мы подразумеваем под этим словом. На самом деле деньги – это энергия. Например, мы видим работающую электростанцию. Это означает, что к ней поступает необходимая энергия,

3.5. Суть денег

3.5. Суть денег И напоследок поговорим о сути денег. Для богача деньги – это инструмент. С его помощью он может реализовать те самые мечты, которые начинают со временем конвертировать новые финансовые потоки. Миллионера богатым делает как активный доход, так и пассивный, к

Суть и смысл

Суть и смысл Первая и самая важная функция, которую менеджмент должен выполнять в любой организации, – это P, или производство результатов, ради которых и существует данная компания или структура.Что это значит? В существовании любой организации есть свой смысл, ее

СУТЬ СОБЕСЕДОВАНИЯ

СУТЬ СОБЕСЕДОВАНИЯ Собеседование может быть описано как разговор с определенной целью. Оно является разговором, потому что людям, проводящими интервью, нужно вызвать кандидатов на свободную беседу о себе, своем опыте работы и своей карьере. Но этот разговор должен быть

3.

 Суть перемен

3. Суть перемен Если мы не сменим направление, угодим туда, куда нас несет. Ныне как никогда громко раздается требование радикально изменить методы ведения бизнеса. Уже довольно давно стало ясно, что пора пересматривать традиционную бизнес-культуру, но сравнительно

4. Суть коучинга

4. Суть коучинга Формирование ОСОЗНАННОСТИ и ОТВЕТСТВЕННОСТИ – суть хорошего коучинга. Некоторые читатели наверное уже думают, что я слишком далеко отклонился от темы книги и что разговор о роли руководителя и культуре перемен имеет разве что косвенное отношение к

Суть коучинга

Суть коучинга Я уделил столько времени простому, казалось бы, делу – следить за мячом, чтобы с помощью этой аналогии раскрыть суть коучинга. Мы должны понимать, какого эффекта добиваемся (а добиваемся мы осознанности и ответственности), и должны знать, какими словами и

Суть и смысл

Суть и смысл Первая и самая важная функция, которую менеджмент должен выполнять в любой организации, – это (P), или производство результатов, ради которых и существует данная компания или структура.Что это значит? В существовании любой организации есть свой смысл, ее

Суть УОС

Суть УОС УОС – это восприимчивость, дополняющая практическую деятельность компаний, начиная с совместного определения целей (всеми заинтересованными лицами) и операционных ценностей предприятий. УОС подразумевает стратегическое управление компанией на основе

Суть и смысл

Суть и смысл Первая и самая важная функция, которую менеджмент должен выполнять в любой организации, – это P, или производство результатов, ради которых и существует данная компания или структура. Что это значит? В существовании любой организации есть свой смысл, ее

Суть маркетинга

Суть маркетинга В любом бизнесе все делается ради клиентов и для клиентов.Клиенты – это главное. Поиск и привлечение новых клиентов, а также их удержание – это, собственно, и есть задача маркетинга.По нашему мнению, маркетинг не является чем-то неведомым, загадочным

Я объяснил суть проблем

Я объяснил суть проблем После того как я объяснил Джинджер, какие именно ошибки она допустила в рекламном тексте и при выборе списков рассылки, я дошел до еще одного очень важногопринципа рекламы, рассчитанной на непосредственный отклик покупателей. Я сказал: «Джинджер,

В чем суть этого заблуждения

В чем суть этого заблуждения Причина, по которой мы считаем устройство на работу заблуждением, состоит в том, что работа делает вас беднее, особенно если она высокооплачиваемая, так как вам в этом случае приходится платить больше налогов. А знаете, кто платит самые

Суть дела

Суть дела Ныне покойный Джо Карбо, автор широко разрекламированной книги «Как заработать деньги, будучи ленивым», любил говорить, что большинство людей слишком заняты тем, чтобы заработать на жизнь, чтобы делать деньги. Карбо имел в виду вот что: обычный человек никогда

Суть идеи

Суть идеи Выступая в фонде New America Foundation, генеральный директор Google Эрик Шмидт сказал о проекте Peer-to-Patent:«В Бюро по регистрации патентов и торговых марок, как всегда заваленного заявками, сейчас проходит важный эксперимент, в ходе которого патентные заявки публикуются на

Метод коучинг.

Бизнес-технологии в обучении младших школьников Текст научной статьи по специальности «Науки об образовании»

О мотивации на приобретение знаний свидетельствуют ответы «а» на вопросы 1 -6, 8-11 и ответы «б» на вопросы 7 и 12. Выводы:

Сумма баллов (от 0 до 12) свидетельствует о степени выраженности мотивации на приобретение знаний:

12 — 9 б. Свидетельствует о высоком уровне выраженности мотивации 8 — 5 б. Свидетельствует о среднем уровне выраженности мотивации 4 -1 б. Свидетельствует о низком уровне выраженности мотивации

УДК 37.09

МЕТОД КОУЧИНГ.

БИЗНЕС-ТЕХНОЛОГИИ В ОБУЧЕНИИ МЛАДШИХ ШКОЛЬНИКОВ

Стрункина В.А., 2017

Государственное бюджетное общеобразовательное учреждение школа № 407, учитель,

Санкт-Петербург

Аннотация: Статья посвящена описанию одному из новых методов обучения младших школьников — коучингу, заимствованному из бизнес-технологий. Описана технология и содержание, на котором можно применять данный метод, представлены возможности использования коучинга для достижения личностных и предметных результатов начального образования.

Ключевые слова: активные методы обучения, коучинг, наставничество, младший школьник, достижение результатов обучения

«Я не могу никого ничему научить, я только могу заставить думать».

Сократ

В настоящее время перед педагогами стоит проблема обучения при инклюзии в образовании и обучения детей с разным уровнем развития, обучающихся в одном классе. Сложность состоит в том, что, уделяя большее внимание детям с высокой учебной мотивацией, немотивированные дети не имеют возможности достичь предметных результатов обучения в полной мере. Или же, наоборот, слабоуспевающие обучающиеся «тянут вниз» успешных учеников. Сложность также состоит в том, что в общеобразовательные классы могут быть зачислены учащиеся с ОВЗ, что значительно усложняет работу учителя. А ФГОС НОО устанавливает, что образовательная организация и, в частности, учитель должны создать условия «для эффективной реализации и освоения обучающимися основной образовательной программы начального общего образования, в том числе обеспечение условий для индивидуального развития всех обучающихся, в особенности тех, кто в наибольшей степени нуждается в специальных условиях обучения, — одаренных детей и детей с ограниченными возможностями здоровья» [ 1 ].

В советской системе образования были распространены методы дифференцированного обучения, но все они сводились к разным видам заданий на уроках. Все эти методы были пассивными, то есть ребенок не мог самостоятельно поставить себе учебную задачу и получить

необходимую помощь в объяснении. Таким образом, ребенок не развивался, уровень его развития находился на той же ступени, у него не возникало желания идти вперед и добиваться новых результатов.

Помочь в сложившейся ситуации может метод коучинг.

Данный метод основан на бизнес-консультировании. С английского слово «coach» переводится как «тренировать», «наставлять», «воодушевлять». Коучинг -целенаправленныйпроцессразвития

потенциаласотрудников,способствующийкакмаксимизацииихпроизводительности,такиуспешной деятельностикомпании [2]. Используя данный метод тренер (коуч) помогает людям по-новому осмыслить, что для них действительно важно, поставить цель, научиться действовать самостоятельно и добиваться результата. Он никогда не дает каких-то жестких рекомендаций, он совместно с клиентом ищет ответы на вопросы, которые появляются в процессе консультирования. Его главная задача не научить, а создать условия для развития позитивной мотивации.

Основателями коучинга являются Тимоти Голлвей, Томас Леонард и Джон Уитмор.

Т. Голлвей в своей книге «Внутренняя игра в теннис» (1974) изложил концепцию данного метода. По его мнению главным соперником спортсмена является не его противникили обстоятельства, а он сам. Коуч является его наставником, который не навязывает спортсмену свои идеи, а помогает разобраться в себе, поставить нужные цели и определить пути их достижения. Когда спортсмен научится этому, потребность в тренере отпадет. Голлвей понял, что «когда люди обретают способность отпускать и верить, они достигают желаемого значительно чаще, чем если бы они не имели такой способности, и всё приходит к ним легче, чем если бы они боролись за осуществление желания» [3, с.14].

В 1992 году Дж. Уитмор развил идею коучинга, применив его к менеджменту и бизнесу, описав данный метод в своей книге «Коучинг высокой эффективности». Внедрил в практику коучинг Т. Леонард, основав университет по подготовке коучей.

По определению Леонарда, коучинг — это технология для раскрытия потенциала человека. Однако это больше, чем технология, это способ мышления. Основная задача коучинга — не научить чему-либо, а стимулировать самообучение, чтобы в процессе деятельности человек смог сам находить и получать необходимые знания. В коучинге, в том числе в рамках целей организации, клиент сам формулирует свои цели и критерии достижения, стратегии и шаги, сопоставляя их с целями организации.

Таким образом, можно сделать вывод, что коучинг, это ни что иное, как взаимодействие партнеров, и коуч в этом взаимодействии никогда не дает советы и рекомендации. Это противоречило бы одной из основных задач коучинга — раскрытие потенциала человека. Коуч подвигает к творческому поиску решений и поддерживает решимость достигать целей и осуществлять изменения в жизни.

Все это указывает на возможность и необходимость использования данного метода в обучении младших школьников в условиях реализации ФГОС.

В обучении коучинг подразумевает собой наставничество или развивающее консультирование. Коуч — более успешный и мотивированный учащийся, помогающий слабоуспевающим ученикам добиваться успехов в учебной деятельности. В данном случае коучинг -это процессконсультирования учащимися учащихся, направленныйнадостижениепредметных, метапредметных и личностных результатов обучения.

Предметные результаты достигаются при помощи данного метода через отработку определенного неусвоенного материала и развитии навыков, необходимых на каком-либо предмете.

Если говорить о метапредметных результатах, то в данной ситуации их достигает не только слабоуспевающий ученик, но, в большей степени, его консультант (коуч). Именно он планирует их совместную деятельность, нацеливает на определенный результат, помогает найти необходимую информацию в учебной или справочной литературе.

Кроме того, данным метод поможет достичь обоим участникам общения личностных УУД: в ходе такой коммуникации происходит смыслообразование и развитие позитивной учебной мотивации, самопознание с выявлением своих сильных и слабых сторон.

Таким образом, полезность коучинга может быть выражена в следующих позициях:

1. Улучшение продуктивности деятельности. Он проявляет лучшее в людях и коллективах, к чему инструктаж даже и не стремится.

2. Развитие учащихся.

3. Лучшее обучение. Коучинг предполагает быстрое обучение, причём этот процесс доставляет радость и удовольствие.

4. Улучшение взаимоотношений. Когда человеку задаются вопросы, это позволяет дать оценку ему и его ответам.

5. Улучшение эмоциональной атмосферы в классе. Улучшение взаимоотношений и связанный с этим успех изменяют к лучшему само настроение в классе.

6. Больше времени для учителя. Подготовленные методом коучинга учащиеся, которые охотно принимают ответственность, освобождают время учителя.

7. Больше конструктивных идей. Коучинг и создаваемая с его помощью обстановка поощряет конструктивные предложения от учащихся без опасений, что они будут высмеяны.

8. Лучшее использование мастерства как успешных, так и «отстающих» учеников. Очень часто учитель не представляет, какие скрытые ресурсы могут быть высвобождены, до тех пор пока он не начнёт практиковать коучинг. Вскоре он откроет много не выявленных ранее талантов среди учащихся, так же, как решений практических проблем, которые могут быть найдены только людьми, регулярно занимающимися выполнением соответствующих задач [4].

В обучении младших школьников метод куочинга имеет высокую эффективность потому,

что:

1. Общение для ребенка 8-10 лет имеет первостепенное значение.

2. Над учащимся не довлеет авторитет учителя.

3. Нет боязни получить неудовлетворительную отметку или неодобрение учителя.

4. Нет страха перед насмешками сверстников о его неудачах в учебной деятельности.

5. Есть возможность общения, избегая субординации и учебно-делового стиля.

6. Есть возможность выбора коуча, соответственно наставник является, как правило, его другом.

7. Нет стеснения признаться другу в непонимании или незнании определенного материала.

8. Коуч (наставник), выполняя задания творческого характера, закрепляет свои знания, возможно дополняет их.

На различных предметах роль коуча могут выполнять разные дети класса, в зависимости от их способностей в определенной предметной области.

Изначально метод коучинга строиться на 4 этапах:

1. Совместная постановка цели.

2. Проверка, является ли эта цель достижимой.

3. Разработка плана реализации этой цели. Постановка задач.

4. Непосредственно реализация цели — этап воли.

Технология использования данного метода в обучении младших школьников может быть следующей:

Определение слабоуспевающих в определенной области учащихся

Непосредственное

общение, мотивирование на достижение цели, отработка учебного материала

Презентация результата общения

Самооценка, оценка учителя

При обучении детей 1-4 классов метод коучинга может применяться на различных учебных предметах.

На уроках математики коуч может не только дополнительно объяснить непонятый материал, но и совместно со слабоуспевающим учащимся отработать его. Например, при изучении задач на движение успешный ученик вместе с другом могут смоделировать жизненную ситуацию и вместе разобраться в ее решении. Презентацией результата такого общения может стать совместное решение похожей задачи у доски, где главная роль будет отводиться обучаемому в данный момент ребенку.

На уроках русского языка коуч, в основном, отрабатывает с «подопечным» правописание и развивает его навыки устной и письменной речи. Презентацией здесь может стать выполнение тестовой работы или текст «Исправь ошибки» на отработанную орфограмму.

В предмете «Литературное чтение» наиболее актуально использованием коучинга при отработке техники чтения. Презентацией может стать «Дневник успеха», с регулярным занесением в него полученных результатов.

В курсе «Окружающий мир» данный метод может использоваться при изучении экологической линии в предмете или при выполнении исследовательских, поисковых, творческих заданий, или при работе со справочными материалами. Результат может быть представлен в совместных творческих работах или в проблемно-ценностном общении.

На уроках технологии учащиеся могут вместе выполнять какое-либо изделие.

Целесообразнее использовать данный метод на уроках, связанных с закреплением определенной темы или раздела.

Таким образом, используя коучинг, учащиеся достигают определенных результатов:

• во-первых, гораздо быстрее;

• во-вторых, наиболее эффективным путем;

• и, в-третьих, просто получая удовольствие от процесса.

Из вышесказанного следует, что метод «коучинг» является активным методом обучения и наиболее эффективно его внедрение именно в начальной школе.

Список литературы:

1. Федеральный государственный стандарт начального общего образования.

ЬИр://минобрнауки.рсЬ/документы/922

2. Словарь бизнес-терминов. Академик.ру 2001■http://dic.academic.ru/dic.nsf/business/20410

3. Т. Голлвей. Внутренняя игра в теннис. — М.: Олимп-бизнес, 2016.

Что такое стили коучинга и как они работают?

Коучинговый стиль лидерства заключается в том, чтобы вдохновлять вашу команду, укреплять ее уверенность и обучать их навыкам, которые необходимы им для успешного развития и совместной работы, обеспечивая при этом ощущение поддержки со стороны лидера коучинга.

Он полагается на лидера коучинга, обладающего хорошими коммуникативными и социальными навыками, поскольку конструктивная обратная связь важна в этом стиле лидерства, но наиболее успешный коуч также будет задавать вопросы своим сотрудникам, чтобы побудить их к мозговому штурму и решению проблем.

Методы коучинга могут быть эффективным способом преодоления корпоративной культуры, которая в лучшем случае кажется непродуктивной, а в худшем — неудачной. При сильном внимании к целям, личному и групповому развитию и результатам результаты часто говорят сами за себя.

Какой у вас стиль коучинга?

Руководители коучинга используют один или несколько различных признанных стилей коучинга. Некоторые даже используют свой собственный подход или модель. Но самые успешные люди признают, что адаптация своего стиля к своей команде, сотруднику или организационной культуре — лучший способ обеспечить хорошие результаты.

Также стоит отметить, что разные люди реагируют на разные сигналы руководства: использование разных стилей коучинга положительно повлияет на производительность и развитие вашей команды, помогая им достичь своих целей.

Здесь мы расскажем о плюсах и минусах пяти различных стилей коучинга.

Демократический коучинг

Этот метод дает команде свободу и ответственность, при этом тренер вмешивается только тогда, когда это необходимо для продолжения процесса.Люди будут чувствовать себя уполномоченными и контролирующими, и им будет предложено внести свой вклад.

Результат? Улучшение процесса принятия решений и общения, а также более тесное сотрудничество.

Чтобы увидеть результаты, может потребоваться немного больше времени, чем при использовании других подходов, но когда дело доходит до стилей коучинга производительности, он может быть очень эффективным, так как ответственность за совместную работу и поиск решений в целом ложится на команду.

Авторитарный коучинг

При таком подходе коуч решает, что делать, когда и как это делать.Все, что требуется от команды, — это их понимание.

При минимальном вкладе или его отсутствии сотрудники рискуют почувствовать себя обделенными и не могут думать самостоятельно, но этот метод прививает дисциплину, сплачивает команду и, устанавливая четкие цели, уделяет большое внимание результату.

Он может быстро дать хорошие результаты и идеально подходит для неопытных команд.

Целостный коучинг

Когда дело доходит до стилей лайф-коучинга, целостный коучинг является первым.С убеждением в том, что все взаимосвязано, этот подход предполагает, что люди представляют собой сумму всех своих частей: чтобы стимулировать рост на рабочем месте, необходимо достичь баланса во всех аспектах их жизни.

Это не только дает сотрудникам представление об их роли в вашей команде, но и дает представление об их месте в более широком бизнесе, помогая им чувствовать себя более связанными и показывая им, насколько они важны.

Он может пролить свет на личные препятствия и повторяющееся поведение, которое может негативно сказаться на работе, а также предложить такие решения, как управление стрессом и методы релаксации.

Опять же, для достижения результатов такого типа коучинга может потребоваться время, и есть вероятность, что могут возникнуть более глубокие эмоциональные проблемы.

Самодержавный коучинг

Вместо того, чтобы открывать диалог между руководителем и сотрудником, этот подход говорит людям, что им делать, а не спрашивать.

Автократический коуч всегда под контролем и стремится к перфекционизму и совершенству, в то время как некоторые могут ожидать, что определенные задачи будут выполняться каждый раз одинаково.

В результате сотрудники дисциплинированы и преданы делу, и у них есть структура для достижения успеха — хотя при такой жесткости это может показаться удушающим.

Коучинг зрения

Этот стиль поощряет и расширяет возможности сотрудников, давая им четкое направление и стратегии для достижения целей и поощряя внимание.

Подобно личному тренеру, этот подход ощущается как партнерство и основан на элементах обратной связи, размышлениях и беседах, чтобы действительно мотивировать сотрудников и влиять на них.

Несмотря на то, что этот подход является интенсивным и краткосрочным, этот подход может хорошо работать в условиях сильного стресса или перегруженных рабочих мест, требующих быстрых результатов, и может быть особенно полезен, когда команды заставляют работать над конкретными проектами, давая им подробный план.

Как успешно тренировать

В большинстве подходов к коучингу полезно прислушиваться к своей команде, использовать ее творческий потенциал и учитывать их идеи. Сотрудникам также выгодно ощущение, что их лидер присутствует и желает взаимодействовать с ними.

В то время как некоторые методы дают мгновенные результаты, с другими вы будете использовать их надолго; иногда это лучший способ получить максимальную отдачу от вашей команды.

Также может быть полезно выбрать свой подход в зависимости от типа вашей команды или сотрудника — например, опытные они или новые — и найти метод, который соответствует культуре компании.

Есть ли отрицательные стороны коучинга?

Как и все, с каждым стилем коучинга связаны положительные и отрицательные стороны.Помните о следующем.

• Цели могут быть изменены с одобрения вашей команды или без такового.
• Некоторые подходы (например, холистический коучинг) могут вызвать эмоциональные проблемы.
• Существует риск снижения значимости работы.

Лучший способ бороться со всем этим — поддерживать связь со своей командой или сотрудниками и строить прочные, значимые отношения. Поддерживайте их мотивацию и заранее сообщайте обо всех изменениях целей.Будьте готовы продемонстрировать свои собственные знания и опыт, и если вы обнаружите, что метод, который вы используете, не оказывает должного воздействия, будьте готовы поменять местами.

Заключение

От целостного до авторитарного, все эти стили коучинга могут быть эффективными в зависимости от компании, проекта или самой команды. Главное — знать, когда использовать разные стили коучинга в бизнесе.

Конечно, есть много других стилей коучинга в менеджменте, а также совершенно другие подходы к менеджменту, которые не основываются на коучинговом менталитете.

Наиболее успешные лидеры будут использовать некоторых или всех из них, чтобы адаптировать свой подход, или будут менять стили, когда того требует ситуация.

Модель коучинга и наставничества GROW

Простой процесс развития ваших сотрудников

Как лидер, одна из ваших самых важных ролей — научить своих людей делать все возможное. Поступая таким образом, вы поможете им принимать более обоснованные решения, решать сдерживающие их проблемы, приобретать новые навыки и иным образом продвигать свою карьеру.

Некоторым людям посчастливилось пройти формальное обучение в области коучинга. Однако многим людям приходится развивать этот важный навык самостоятельно. Это может показаться устрашающим, но если вы вооружитесь некоторыми проверенными методами, потренируетесь и будете доверять своим инстинктам, вы сможете стать отличным тренером.

Модель РОСТА — это простая, но мощная структура для структурирования вашего коучинга или наставничество сеансы. Мы рассмотрим, как это применить, в этой статье, видео и инфографике ниже.

Нажмите здесь чтобы увидеть наш анимационный видеоролик о GROW Model

О модели

GROW означает:

• G овал.
• Текущий R eality.
• или частей (или препятствий).
• W ill (или Путь вперед).

Модель была первоначально разработана в 1980-х годах бизнес-тренерами Грэмом Александером, Аланом Файном и сэром Джоном Уитмором.

Хороший способ думать о модели РОСТА — это подумать о том, как бы вы спланировали путешествие.Во-первых, вы решаете, куда вы идете (цель), и устанавливаете, где вы сейчас находитесь (ваша текущая реальность). Затем вы исследуете различные маршруты (варианты) к месту назначения. На последнем этапе, устанавливая волю, вы убедитесь, что вы готовы совершить путешествие и готовы к препятствиям, которые могут встретиться на пути.

Совет:

В своем традиционном применении модель РОСТА предполагает, что коуч не является экспертом в ситуации клиента. Это означает, что коуч должен действовать как фасилитатор, помогая клиенту выбрать лучшие варианты, а не предлагать советы или указания.

Когда лидеры тренируют членов своей команды или действуют для них в качестве наставников, это может применяться или не применяться. С одной стороны, людям легче делать выводы для себя, чем навязывать им эти выводы. С другой стороны, как руководитель группы вы часто можете предложить экспертные знания. Кроме того, ваша работа — направлять членов команды к принятию решений, которые лучше всего подходят для вашей организации.

Как пользоваться инструментом

Чтобы структурировать сеанс коучинга или наставничества с использованием модели GROW, выполните следующие действия:

1.Установите цель

Во-первых, вы и член вашей команды должны посмотреть на поведение, которое вы хотите изменить, а затем структурировать это изменение как цель. чего она хочет добиться.

Убедитесь, что это SMART-цель: конкретная, измеримая, достижимая, реалистичная и привязанная ко времени.

При этом полезно задавать такие вопросы, как:

• Как вы узнаете, что член вашей команды достиг этой цели? Как вы узнаете, что проблема или проблема решена?
• Соответствует ли эта цель ее общим карьерным целям? И соответствует ли это целям команды?

2.Исследуй текущую реальность

Затем попросите члена вашей команды описать его текущую реальность.

Это важный шаг. Слишком часто люди пытаются решить проблему или достичь цели, полностью не учитывая исходную точку, и часто им не хватает информации, которая им нужна для эффективного достижения цели.

По мере того, как член вашей команды рассказывает вам о своей нынешней реальности, решение может начать появляться.

Полезные коучинговые вопросы на этом этапе включают следующее:

• Что сейчас происходит (что, кто, когда и как часто)? Каков эффект или результат этого?
• Вы уже сделали какие-нибудь шаги к своей цели?
• Конфликтует ли эта цель с другими целями или задачами?

3.Изучите варианты

После того, как вы и член вашей команды изучите текущую реальность, пора определить, что возможно, то есть все возможные варианты для достижения ее цели.

Помогите членам своей команды провести мозговой штурм как можно больше хороших вариантов. Затем обсудите их и помогите ей выбрать лучший вариант.

Получите бесплатную рассылку новостей!

Изучайте новые карьерные навыки каждую неделю и получайте бонус Контрольный список для успешного менеджера , бесплатно!

Прочтите нашу Политику конфиденциальности

Обязательно предлагайте свои собственные предложения на этом этапе.Но позвольте члену вашей команды сначала вносить предложения, а большую часть разговора пусть говорит она. Важно вести ее в правильном направлении, не принимая решений за нее.

Типичные вопросы, которые вы можете использовать для изучения вариантов:

• Что еще вы могли сделать?
• Что делать, если то или иное ограничение было снято? Это изменит ситуацию?
• Каковы преимущества и недостатки каждого варианта?
• Какие факторы или соображения вы будете использовать, чтобы взвесить варианты?
• Что вам нужно прекратить делать, чтобы достичь этой цели?
• Какие препятствия стоят на вашем пути?

4.Установить завещание

Изучив текущую реальность и изучив варианты, член вашей команды теперь будет иметь хорошее представление о том, как он может достичь своей цели.

Это здорово, но одного этого может быть недостаточно. Последний шаг — заставить члена вашей команды совершить определенные действия, чтобы двигаться вперед к своей цели. Поступая так, вы поможете ему укрепить свою волю и повысите его мотивацию.

Здесь можно задать следующие полезные вопросы:

• Итак, что вы будете делать сейчас и когда? Что еще ты будешь делать?
• Что может помешать вам двигаться вперед? Как ты с этим справишься?
• Как сохранить мотивацию?
• Когда нужно отслеживать прогресс? Ежедневно, еженедельно, ежемесячно?

Наконец, выберите дату, когда вы оба будете следить за его прогрессом.Это обеспечит некоторую подотчетность и позволит ему изменить свой подход, если первоначальный план не работает.

Совет 1:

Отличный способ попрактиковаться в использовании модели — это решать свои собственные проблемы и проблемы. Практикуясь самостоятельно и избавляясь от проблем, вы научитесь задавать наиболее полезные вопросы. Затем запишите несколько стандартных вопросов в качестве подсказок для будущих сессий коучинга.

Совет 2:

Два самых важных навыка для тренера — это умение задавать хорошие вопросы. и способность эффективно слушать.

Не задавайте закрытых вопросов, требующих ответа «да» или «нет» (например, «Это вызвало проблему?»). Вместо этого задавайте открытые вопросы, например: «Какой эффект это произвело?» Подготовьте список вопросов для каждого этапа процесса РОСТА.

Активное прослушивание навыки и позвольте вашему «клиенту» говорить больше всего. Помните, что молчание дает драгоценное время для размышлений: вам не всегда нужно заполнять молчание следующим вопросом.

Пример

Вы помогаете члену команды, Джули, достичь ее целей, используя Модель РОСТА.

Джули говорит, что она хотела бы получить повышение до руководителя группы в течение следующих двух лет. Это УМНАЯ цель — она ​​конкретна, измерима, достижима (поскольку у нее уже есть год опыта и в ее отделе есть несколько руководящих должностей), актуальна (как для общих карьерных устремлений Джули, так и для миссии команды), и время -граница.

Теперь вы с Джули смотрите на ее текущую реальность. Она занимает должность начального уровня, но у нее уже есть некоторые навыки, необходимые для руководства командой.Вы обдумываете дополнительные навыки, которые потребуются ей для достижения успеха в роли руководителя группы: ей нужно больше опыта в управлении другими людьми и опыта работы с зарубежными клиентами. Ей также необходимо продолжать хорошо выполнять свою роль, чтобы ее рассматривали для повышения по службе, когда она будет доступна.

Затем вы оба просматриваете ее варианты. Чтобы получить необходимый ей опыт, она могла бы возглавить небольшую команду над небольшим проектом. Еще она могла проводить время в зарубежной команде.

Наконец, вы устанавливаете волю. Как ее менеджер, вы предлагаете позволить ей возглавить небольшую команду над небольшим проектом. Если она будет хорошо работать, она сможет взять на себя дополнительные проекты с большей ответственностью в будущем. Джули также должна обратиться к зарубежной команде, чтобы договориться о том, чтобы проводить время в этом отделе и продолжать хорошо выполнять свою текущую роль. Вы соглашаетесь проверить ее прогресс через три месяца.

Инфографика

Вы можете увидеть нашу инфографику о модели GROW здесь:

Ключевые моменты

Модель РОСТА — это простой четырехэтапный процесс, который поможет вам структурировать коучинг и наставничество с членами команды.

GROW — это аббревиатура, обозначающая:

• Гол.
• Текущая реальность.
• Опции (или препятствия).
• Воля (или путь вперед).

Вы можете использовать модель, чтобы помочь членам команды повысить производительность, а также помочь им спланировать и достичь своих долгосрочных карьерных целей.

4 лучших метода коучинга для лидеров | Гарри Нович | Data Driven Investor

Проверенные методы коучинга

С течением времени были разработаны различные методы с различным набором подходов.Будущее принесет нам стандартизированные и регулируемые методы коучинга, как описано Барбарой О’Мэлли. Далее вы можете найти выбор типов и методов коучинга, которые обеспечивают основные рамки применяемых методов коучинга.

A. Коучинг, ориентированный на решение

Многие из наших подходов к трансформации ориентированы на проблемы — мы пытаемся изменить, исследуя проблему. В чем проблема.
Это хорошо работает, особенно для машин и процессов. Но когда мы работаем с людьми, выявление первопричин часто дает нам мало представления о решении и может ухудшить ситуацию! Забудьте об этом и вместо этого сконцентрируйтесь на решениях.Этот ориентированный на решение подход включает:
Выяснение того, что работает, и выполнение дополнительных действий.
Это не означает, что мы отказываемся обсуждать проблему, но это означает, что мы узнаем, что человек хочет делать и чему учиться. Это их приверженность и страсть к совершенствованию. Этот метод описан
Paul Z. Jackson.

Если вы ищете цифровой способ практиковать для себя коучинг, ориентированный на решения, обратите внимание на ROCKY.AI — тренер по лидерству в вашем кармане.

Объяснение коучинга, ориентированного на решения

B.Трансформационный коучинг

Этот метод меняет то, как мы видим себя. Это может включать даже изменение нашей самооценки или представлений о нас и наших ограничениях. Развитие осознанности и принятие решений посредством внимательности начинается с изменения нашей точки зрения. Второй шаг — изменить наши модели мышления, а последний шаг — постепенно улучшить наши практики. Также это ближе всего к лайф-коучингу. Известный автор этого метода обучения — Роберт Харгроув.

Объяснение метода трансформационного коучинга

C. Коучинг эмоционального интеллекта

Самосознание также является основой. Распознавать и понимать настроение, эмоции и побуждения. Это также требует изучения самоуправления. Способность управлять деструктивными импульсами и настроениями или перенаправлять их, а также откладывать суждения. С намерением подумать, прежде чем действовать. Осведомленность о других — это ключевая способность распознавать и понимать эмоции и побуждения других, а также их влияние на наши отношения.Наконец, социальные мягкие навыки используются для управления и построения сетей, способных находить точки соприкосновения и укреплять доверие. Вы можете найти литературу об этом методе Лиз Уилсон.

Коучинг эмоционального интеллекта, объяснение

D. Коучинг РОСТА

Этот тип коучинга, разработанный Джоном Уитмором и Ричардом Лиддоном, ориентирован на постановку целей и решение проблем. Цель — это конечная точка, в которой мы хотим быть. Его необходимо четко определить, чтобы измерить достижения.Тогда у вас есть текущая Реальность. Какие проблемы, проблемы, каков путь к цели? Конечно, будут препятствия, мешающие вам продвинуться вперед. Как только препятствия выявлены, вам нужно найти способы их решения. Это варианты. Наконец-то у вас есть путь вперед. Он состоит из действий, которые приблизят нас к ожидаемым результатам. Этот подход имеет сходство с подходом Google к целям OKR и ключевым результатам.

Объяснение метода коучинга GROW

Окончательное руководство по мощным методам коучинга

Зачем вам нужны методы коучинга

Даже если они потратили тысячи часов на оттачивание своего мастерства, хотя они работали с клиентами годами — иногда даже десятилетия — ведущие тренеры мира постоянно обращаются к программам коучинга, включающим проверенные временем методы коучинга.

Если вы новый тренер, это может показаться немного странным.

Зачем беспокоиться о технике, если ты опытный тренер? Зачем работать с пошаговыми методами, если с клиентом можно «плыть по течению» и «быть в данный момент»?

Вот в чем дело …

Хороший коучинг — это не только творческий подход и инстинктивность, но и не только

базовых навыков, таких как глубокое слушание или умение задавать правильные вопросы.

На высшем уровне коучинг — это всеобъемлющий и комплексный подход к вашей работе.

Да, речь идет о применении базовых навыков коучинга и использовании вашего сочувствия и интуиции для создания глубокого доверия и связи …

Но это еще не все.

Мощный коучинг — это также работа с практическими приемами и инструментами коучинга.

Когда вы сосредоточитесь на развитии обоих противоположных и одинаково важных аспектов коучинга — плавного искусства и практического мастерства использования инструментов и техник — вы достигнете уровня мастерства, которого когда-либо достигают немногие тренеры.

Было создано бесчисленное количество книг, программ и тренингов, посвященных артистизму и творчеству в коучинге, но наука — инструменты и методы — нелегко получить.

В оставшейся части этого руководства мы рассмотрим 5 различных методов и инструментов коучинга, которые вы можете сразу же применить на практике.

Используйте эти методы там, где вы чувствуете, что они принесут наибольшую пользу вашим клиентам и позволят себе адаптировать то, что вы изучаете, или сочетать их друг с другом.

РОСТ обучающая модель | Инструменты коучинга

GROW тренерская модель

Коучинговая модель GROW — это испытанная коучинговая модель для структурирования коучинговых сессий.

Сила коучинговой модели GROW заключается в том, что она ведет к четко определенному конечному результату через четыре этапа. Подопечный лично активно выявляет проблемы и генерирует идеи для их решения. Это означает, что все, что выходит из тренировки, имеет много шансов закрепиться.

Коучинговая модель GROW означает обучение через опыт: размышление, понимание, принятие решений и их выполнение. Успех коучинговой траектории с моделью коучинга GROW также зависит от времени и энергии, вложенных в процесс клиентом.

Как использовать тренировочную модель GROW

Прелесть работы с моделью коучинга GROW заключается в том, что вам не нужно быть экспертом в конкретной ситуации вашего клиента, чтобы иметь возможность коучить его. Коучинговая модель GROW предлагает структуру с общими вопросами для выявления целей, препятствий, вариантов и многого другого без необходимости предлагать советы или навязывать какое-либо конкретное направление.В некотором смысле коуч предоставляет динамичный инструмент для развития своего клиента.

Шаги в модели коучинга GROW

Коучинговая модель GROW состоит из четырех шагов. Слово РОСТ на самом деле является аббревиатурой от «Цель — Реальность — Варианты — Воля». Образно говоря, коучинговая модель GROW — это то, что вам нужно, чтобы спланировать путешествие. Вы начинаете с карты: куда вы идете (Цель) и откуда (Реальность)? Затем он отображает различные маршруты и виды транспорта (варианты).Наконец, это поможет вам выбрать наиболее подходящий вариант, учитывая при этом препятствия на пути. Затем вы намечаете процесс и убедитесь, что ваша мотивация к поездке максимальна.

Модель коучинга

GROW — Шаг 1: Цель

Первый шаг в коучинговой модели GROW — определение цели коучинговой траектории. Это включает в себя долгосрочную перспективу (центральная тема траектории) и краткосрочную перспективу (цель каждой сессии).

Цели должны быть SMART: конкретными, измеримыми, приемлемыми, реалистичными и своевременными.

Примеры вопросов для определения цели:

• Что для вас важно, когда речь идет о [теме]?
• Что даст вам достижение цели?
• Чего вы хотите достичь в [теме]?
• Как вы узнаете, что достигли своей цели?
• Как узнать, что проблема решена?

Коучинговая модель GROW — Шаг 2: Реальность

На втором этапе модели коучинга РОСТ становится известно о реальной ситуации, в которой находится подопечный.Роль коуча здесь состоит в том, чтобы стимулировать самооценку своего клиента и выявить препятствия, которые сдерживают клиента.

На этом этапе важно не потеряться; у людей есть шаблоны и истории, которые они могут повторять и развивать бесконечно. Продолжайте резюмировать и повторять то, что вы поняли из слов подопечного. Часто эта фаза модели коучинга GROW выявляет скрытые страхи и убеждения, над которыми можно работать во время или между сессиями коучинга.

Примеры вопросов, чтобы раскрыть реальность своего клиента:

• Что с тобой сейчас происходит?
• Что, когда, с кем и как часто?
• Что в результате?
• Почему эта тема является проблемой?
• Какие конкретные примеры этой проблемы?
• Что до сих пор шло не так?
• Как удается терпеть неудачу? Научи меня это делать.
• Что прошло хорошо?
• Всегда ли это проблема или бывают ситуации, когда это не так?
• Каковы определяющие факторы? Что может иметь значение?
• Что вы сделали на данный момент?

Коучинговая модель GROW — Шаг 3: Опции

Третий шаг модели коучинга GROW — генерировать идеи, которые могут способствовать решению проблемы. Попробуйте начать творческий процесс мозгового штурма без порицания и условий. Создавайте решения, а затем структурируйте их, чтобы оценить каждый вариант.При необходимости вы также можете предложить несколько предложений.

Примеры вопросов для создания опций:

• Что еще вы могли сделать?
• Что бы вы сделали, если бы [препятствие] вас не остановило?
• Представьте, что вы уже достигли своей цели. Как ты сделал это?
• Что, если бы этого препятствия больше не было?
• Что еще нужно для достижения цели? Где взять?
• Какие критерии вы будете использовать для оценки этого варианта?
• Какие плюсы и минусы у этой опции?

Коучинговая модель GROW — Шаг 4: Уилл

Четвертый и последний шаг модели коучинга GROW — это выбор одного варианта.Это превращается в конкретный план действий. Тогда мотивация подопечного следовать этому плану максимальна.

Примеры вопросов для максимального увеличения воли:

• Что именно вы будете делать, чтобы достичь своей цели и когда?
• Какой из этих вариантов вы выберете?
• Какой конкретный шаг вы можете сделать СЕЙЧАС?
• Какие шаги идут после?
• Учтены ли все препятствия?
• Как вы преодолеете свои препятствия?
• Насколько вы мотивированы по шкале от 1 до 10, чтобы выбрать этот вариант?
• Что нужно для 10? Где взять?
• Как ваше окружение может вас поддержать?
• Достигнет ли вас этот план?
• Решит ли это и основную проблему?

Применение модели коучинга GROW в вашей жизни или организации

Это всего лишь очень общее описание того, из чего состоит коучинговая модель GROW.Как видите, этого недостаточно для полноценной тренерской траектории. Тренеру также необходимы его умение слушать и устанавливать взаимопонимание. Вдобавок ко всему, другие инструменты коучинга делают этот подход менее рациональным и позволяют проявить творческий подход и установить контакт с подсознанием.

Заинтересованы?

Свяжитесь с нами сегодня, чтобы получить дополнительную информацию о коучинге с использованием модели GROW или о любой другой методике коучинга.

Преимущества метода коучинга в развитии менеджмента | Малый бизнес

Согласно опросу, проведенному Институтом лидерства и менеджмента, 80 процентов компаний используют коучинг как метод развития своих менеджеров.Компании всех форм и размеров могут использовать коучинг, чтобы побудить своих сотрудников оттачивать свои коммуникативные и межличностные навыки, развивать свои лидерские навыки, более эффективно справляться с конфликтами и узнавать, как мотивировать своих сотрудников. Осознание преимуществ метода коучинга в развитии менеджмента является важным знанием для любого владельца бизнеса, думающего о внедрении программы коучинга.

Личностное развитие

Хотя коучинг часто рекомендуется или требуется организациями, многие сотрудники предпочитают «нанимать» наставника или наставника для своего личного развития.Тренеры помогают людям сформулировать личные и профессиональные цели. Преимущества коучинга как инструмента личного развития подкрепляются ролью коуча как непредвзятого проводника, помогающего сотрудникам понять и изменить модели, которые мешают им достичь своих целей.

Наполнение канала талантов

Поток талантов — это совокупность сотрудников, из которых старшие менеджеры и владельцы бизнеса могут привлекать для найма и продвижения новых менеджеров среднего звена. Коучинг играет важную роль в подпитке кадрового потока.Преимущества коучинга для конвейера заключаются в способности коучинга помочь повысить производительность и подготовить потенциальных менеджеров к решению сложных задач их работы. Роль коучинга в этом отношении различается в зависимости от того, используется ли внутренний или внешний коучинг. Внутренние коучи — это в первую очередь владельцы бизнеса или руководители, которые наставляют и направляют новых менеджеров, обучая их практическим навыкам на рабочем месте. Внешние коучи привлекаются в качестве консультантов, чтобы вооружить кадровый резерв навыками высокого уровня, такими как методы ведения переговоров и общения.Идея состоит в том, что эти навыки будут особенно полезны менеджерам, давая им конкурентное преимущество.

Улучшение организационной культуры

Организационная культура описывает взгляды и убеждения сотрудников внутри компании. Коучинг можно использовать как средство совершенствования культуры организации за счет создания более продуктивного и позитивного рабочего места. Согласно исследованию, проведенному Институтом лидерства и менеджмента, коучинг подчеркивает гибкость и отзывчивость персонала и дает менеджерам инструменты для своевременного и эффективного реагирования на ситуации.По результатам опроса 43 процента респондентов заявили, что коучинг улучшил самосознание, а 42 процента заявили, что он повысил их уверенность. Это характеристики, основанные на идентичности и отношениях, которые влияют на культуру организации.

Демонстрация ценности

Несомненным преимуществом коучинга является то, что он помогает продемонстрировать ценность организации потенциальным заинтересованным сторонам и клиентам. Измерение — это важнейший инструмент для оценки стоимости и качества бизнеса.Организации, использующие коучинг для развития своих менеджеров, могут рекламировать это достижение своим потенциальным клиентам. Они могут утверждать, что их менеджеры обучены выше ожиданий отрасли и обладают жизненными навыками и инструментами развития на рабочем месте, которые отличают их от сотрудников других организаций.

Ссылки

Ресурсы

Писатель Биография

Джереми Брэдли работает в области консультирования по вопросам образования и делового администрирования.Имеет степень магистра делового администрирования.

Коучинг в деловой среде

Объем — Это В статье представлен обзор HR-компетенции коучинга в бизнесе. среда. В нем обсуждается ценность коучинга и описываются некоторые из практические приемы и инструменты, используемые на практике. Он также углубляется в различные приложения корпоративного коучинга и адресного обучения, сертификаты и карьера в этой области.

Обзор

Коучинг в деловой среде — это метод обучения, при котором более опытный или квалифицированный человек дает сотруднику советы и рекомендации, предназначенные для развития навыков, производительности и карьеры человека.Коучинг отличается от аналогичных HR-компетенций наставничества и консультирования (как шаг в прогрессивной системе дисциплины). Коучинг может быть одним из средств, используемых для развития менеджмента, но его применение шире, чем просто обучение менеджменту. См. Управление развитием.

Коучинг — это в высшей степени индивидуализированный процесс, который зависит как от характера клиента, так и от знаний, навыков и способностей коуча. Однако у тренеров есть несколько признанных методов и инструментов, которые можно использовать практически в любой ситуации.

По мере того, как организации осознали множество целей и преимуществ коучинга, сфера деятельности резко расширилась, и некоторые организации активно работают над созданием культуры коучинга. Культура коучинга в организации включает не только формальный коучинг; это культура, в которой коучинговое поведение используется как средство общения, управления и влияния на других. Это также среда, в которой ценится обучение и развитие сотрудников.

Коучинг следует подходить как и к любой другой стратегической цели.Успешное выполнение требует приверженности организации и обучаемого, плана достижения результатов, квалифицированных тренеров и последующей оценки. Сегодня возможно обучение и сертификация в сфере коучинга. В качестве карьерного пути коучинг обычно включает независимые консультации, хотя некоторые крупные организации нанимают коучей в свой штатный персонал.

Определение

Отличительной чертой коучинга является его индивидуальный и индивидуальный характер и то, что он обычно проводится индивидуально, в течение определенного периода времени и с учетом конкретной бизнес-цели.Коучинг похож на наставничество, но отличается от него. Последнее представляет собой метод развития карьеры, при котором менее опытные сотрудники сопоставляются с более опытными коллегами для получения рекомендаций через формальные или неформальные программы. Коучинг часто используется, чтобы помочь людям подготовиться к новым заданиям или перейти к ним, улучшить рабочие привычки, адаптироваться к меняющейся среде или преодолеть определенные препятствия.

Как используется в этой статье, коучинг — это не консультирование как шаг или техника в прогрессивной дисциплинарной системе, а также коучинговое обучение или инструктаж; это процесс направления обучаемого от одного уровня компетенции к другому.

По сути, коучинг — это деловые отношения между организацией, коучем и человеком, которого обучают, и они включают индивидуальный подход, соответствующий потребностям клиента. В зависимости от позиции тренируемого человека и цели коучинга требуются разные подходы.

Value

Коучинг — это широко используемый метод развития сотрудников, приносящий положительные результаты в бизнесе. Согласно опросу, проведенному в 2015 году Международной федерацией коучей (ICF) и Институтом человеческого капитала (HCI), сильная культура коучинга связана с повышением эффективности бизнеса и вовлеченностью сотрудников. ¹ Исследование показало, что 51 процент респондентов из организаций с сильной культурой коучинга сообщили о доходах выше, чем у их коллег по отрасли, а 62 процента сотрудников этих организаций оценили себя как высоко вовлеченные.

Согласно опросу ICF / HCI, респонденты сообщили об улучшениях в бизнесе в следующих пяти областях:

• Улучшение работы команды.
• Повышение вовлеченности.
• Повышенная производительность.
• Улучшение отношений с сотрудниками.
• Более быстрое развитие лидерских качеств.

Однако коучинг не для всех. Некоторые люди не открыты для обратной связи, а некоторые не хотят меняться. Это проблема обучаемого, а не недостаток инструмента коучинга. Даже звездный сотрудник может получить выгоду от личного тренера, который поможет ему или ей решить проблемы и добиться еще большего. Для тех, кто берет на себя обязательства, коучинг может открыть совершенно новый мир с точки зрения большей откровенности, большего уважения со стороны персонала на всех уровнях, профессиональных союзов и отношений, а также лучших навыков для достижения стратегических целей. См. Контроль затрат на коучинг руководителей, качество.

Методы и инструменты

В лучшем случае коучинг — это партнерство, а не то, чтобы один человек был «экспертом» и читал лекции другому. Клиент является экспертом в организации; коуч помогает клиенту развить более высокий уровень знаний. Коуч может использовать различные методы для облегчения процесса наставничества:

• Использование данных анонимных 360-градусных опросов или опросов по анализу климата для определения объективного поведения, которое может быть связано с бизнес-результатами.Генеральные директора очень часто бывают шокированы несоответствием своих оценок и оценок их подчиненных. Это может быть первое осознание того, что они вне досягаемости.
• Использование личностных и поведенческих оценок для диагностики того, какие черты и формы поведения доминируют или отсутствуют, а какие можно легко или сложно изменить.
• Слушает активно; коуч не решает проблемы клиента — клиент решает свои проблемы.
• Помогаем клиентам отличить важное от того, что нет.
• Ведущие клиенты за пределами зоны комфорта.
• Признание достижений клиента и сочувствие (а не сочувствие), когда клиент упал.
• Представление перспективы на основе собственного опыта тренера.
• Помощь клиенту в постановке целей, разработке плана действий для продвижения вперед, а также в прогнозировании и преодолении потенциальных препятствий.
• Рекомендации конкретных книг или других источников обучения.
• Поощрение ведения дневника для понимания эмоций и поведения и отслеживания прогресса в достижении целей.
• Участие в ролевых играх и симуляциях для развития навыков.
• Встречи на регулярной основе, с домашними заданиями на рабочем месте между встречами.
• Управление конфиденциальностью коучингового партнерства. В большинстве случаев официальный клиент — это организация, оплачивающая счет за коучинг, но истинный клиент — это человек, которого обучают.
• Разработка систем для отслеживания окупаемости инвестиций в коучинг.

Модель РОСТА была популяризирована в индустрии коучинга сэром Джоном Уитмором в его книге « Коучинг для достижения результатов: рост человеческого потенциала и цели » в 1992 году.Акроним Уитмора расшифровывается как:

• G oals.
• R Реальность, или текущая реальность.
• O п.
• W Вперед, или что будешь делать.

См. 7 шагов к тому, чтобы стать лучшим тренером-лидером.

Приложения коучинга

Индустрия корпоративного коучинга быстро росла. Подобно личному обучению в частной сфере, коучинг в деловой среде быстро становится популярным и распространяется на все области управления организацией.Коучинг может быть эффективным инструментом для удовлетворения многочисленных потребностей организации. См. Раздел «Как внутренние коучи могут помочь организациям» и «5 шагов по интеграции коучинга в вашу стратегию управления талантами».

Развитие руководителей

Коучинг руководителей, который иногда вводится для устранения деструктивного или неэффективного поведения высшего руководства, также может помочь способному руководителю работать на еще более высоком уровне. Это также полезно для развития перспективных перспектив в целях планирования преемственности.Многие организации смотрят в будущее и рассматривают возможность глобального расширения, которое выявило потребность в новых навыках глобального лидерства и более продуманных и структурированных цепочках будущих лидеров.

Текущие руководители. В качестве коучинговых клиентов руководители, в частности, могут не осознавать, что компетенции, которые привели их к вершине, могут не быть теми, которые обеспечат их дальнейший успех. Более того, генеральные директора, как правило, очень динамичные люди, которые не всегда восприимчивы к нежелательной обратной связи.Сотрудники могут уклоняться от того, что нужно сказать, опасаясь реакции «убей посланника», расправы или исключения из внутреннего круга. Если сотрудники высшего звена воспринимают коучинг как практику, связанную с территорией, они с большей вероятностью будут восприимчивы к нему, что сделает его эффективным инструментом для решения проблемы их развития.

Коучинг руководителей — это практическая, целенаправленная форма индивидуального развития. Клиенты коучинга высшего руководства обычно ищут мыслящего партнера, с которым можно обсудить варианты решений, расширить перспективы, сбалансировать работу и домашнюю деятельность и выработать стратегию в сложных или необычных обстоятельствах.Стратегический коучинг должен объединять организационные и личные потребности. Каждое задание должно быть индивидуально разработано с упором на конкретные цели развития лидера. Генеральному директору обычно требуется от шести до восьми месяцев индивидуального коучинга, чтобы привить ему новое поведение. Практика, наблюдение и обратная связь — ключ к изменению поведения.

Потенциальные руководители. Многие люди, которые в настоящее время занимают руководящие должности, приближаются к пенсии. Организации хотят, чтобы смена руководства происходила с минимальными нарушениями.Чтобы повысить шансы на плавный переход, компании используют коучинг как средство развития следующего поколения лидеров. Такие факторы, как выдающееся достижение индивидуумом целей развития, положительная оценка со стороны коуча и способность обучаемого выполнять новые задачи, также являются признанными преимуществами коучинга для руководителей. В свете этого надвигающегося изменения на руководящих должностях финансирование, традиционно направляемое старшим руководителям, начало переходить к руководству первого и среднего уровня. См. Тренеры для руководителей упрощают процесс перехода к лидерству.

Развитие менеджмента

Руководители и менеджеры находятся на переднем крае организационной деятельности и нуждаются в развитии навыков для мотивации коллективных усилий. Иногда руководителям и менеджерам не хватает необходимых навыков работы с людьми, таких как навыки постановки целей, делегирования полномочий, обеспечения подотчетности, проведения эффективных обзоров эффективности и даже самого коучинга. Коучинг может помочь им развить такие навыки.

Менеджер, вероятно, добился успеха на руководящем уровне и был повышен или нанят на более высокий уровень. Соответственно, менеджер может извлечь выгоду из коучинга по вопросам общей картины или может нуждаться в полировке в определенной области, такой как делегирование работы, управление временем, создание команды, управление производительностью, найм или навыки общения или ведения переговоров. Точно так же супервайзер — это часто человек, продвигающийся по службе из рядовых, и поэтому он может извлечь выгоду из обучения тому, как эффективно перейти к новой роли начальника. См. Какие советы мы можем предложить новым менеджерам, которые раньше были коллегами?

Развитие для HR-профессионалов

Коучинг может быть важным подходом к развитию для HR-специалистов. Возможно, самая важная причина, по которой специалисты по персоналу обращаются за коучингом, заключается в том, чтобы помочь им стать более эффективными в:

• Демонстрация их ценности для чистой прибыли организации.
• Обоснование важности программ управления персоналом.
• Стратегическое планирование.
• Показывает рентабельность инвестиций.
• Институционализация HR-инициатив.
• Корпоративные коммуникации.

Коучинг разнообразия

Коучинг также может быть эффективным инструментом для поддержки инициатив разнообразия организации, хотя организации должны позаботиться о том, чтобы такие усилия не были равносильны незаконной дискриминации. Коучинг, основанный на разнообразии, может быть сосредоточен на:

• Осведомленность и инклюзивность. Коучинг может использоваться для повышения осведомленности отдельных сотрудников, которые могли проявлять или обвиняться в ненадлежащем, дискриминационном или домогательском поведении. Задача заключается в том, чтобы помочь им увидеть вещи глазами людей, которые отличаются от них по полу, расе, религии или другим характеристикам, и эффективно реагировать в деловой среде. (Это отличается от любого дисциплинарного средства, которое может потребоваться.)
• Различия между поколениями. Коучинг может помочь старшим и молодым работникам понять разные мировоззрения и навыки разных поколений, узнать, как их различный опыт влияет на их взгляд на рабочее место, и узнать, как они могут наиболее эффективно работать вместе для достижения целей организации.Коучинг также может помочь выявить и устранить стереотипы поколений.
• Поведенческий и личный стили . Коучинг может помочь людям лучше понять, чем их бизнес-партнеры похожи и отличаются от них, и как эффективно взаимодействовать с людьми с разными стилями.

Межкультурный коучинг

По мере того, как деловой мир продолжает развиваться на глобальном рынке, коучинг для руководителей приобретает новое измерение: межкультурные перспективы.Независимо от того, борются ли руководители компаний с культурными изменениями посредством слияний или поглощений или работают с персоналом, придерживающимся различных этнических и национальных взглядов, ценностей и ожиданий, коучи могут эффективно помочь руководителям ориентироваться в межкультурной среде.

Коучинг по здоровью

В наш век медицинского обслуживания, ориентированного на потребителя, коучинг по здоровью играет более заметную роль в обучении сотрудников и расширении их возможностей для принятия разумных решений о покупке медицинских услуг и более разумных решений в отношении собственного здоровья.Исследования показывают, что люди, которые участвуют в коучинге по вопросам здоровья, могут лучше ориентироваться в медицинских услугах и в конечном итоге сокращают расходы на здравоохранение. ² См. Исследование : Финансовые стимулы расширяют использование коучинга по здоровью.

Коучинг при переходе

Коучинг также может применяться к множеству других ситуаций, включая внутренние переходы, такие как:

• Первое международное назначение сотрудника.
• Репатриация экспатриантов.
• После повышения по службе.
• В результате слияния или поглощения.
• После того, как роль сотрудника существенно изменилась в объеме или масштабе.
• После назначения сотрудника в рабочую группу или ключевую инициативу.
• Ускорение развития сотрудников с высоким потенциалом.
• Часть развития преемственности и / или развития лидерства в организации.

См. Коучинг подростков на работе и структурирование коучинга, чтобы сделать экспериментальное обучение успешным в развитии глобального лидерства.

Обучение и сертификация

Для успешной тренерской карьеры требуется сочетание навыков, полномочий, опыта и деловой хватки. Чтобы претендовать на постоянную должность исполнительного коуча, человеку, возможно, потребуется иметь ученую степень в области организационного развития или развития лидерства.

Многие организации проводят сертификацию тренерских компетенций, в том числе:

• Международная федерация тренеров. Базируется в Лексингтоне, штат Кентукки., эта некоммерческая федерация описывается как крупнейший в мире ресурс для деловых и личных тренеров и как источник для тех, кто ищет тренера. Он предлагает учетные данные Master Certified Coach.
• Всемирная ассоциация бизнес-тренеров. Эта канадская организация индустрии бизнес-коучинга обслуживает и развивает рынки бизнес-коучинга в США, Канаде и за рубежом.
• Колледж исполнительного коучинга. Это калифорнийское учебное заведение предоставляет профессионалам обучение личных и исполнительных коучей, услуги коучинга и программы развития лидерских качеств.
• Национальная ассоциация развития карьеры (NCDA). Подразделение Американской ассоциации консультантов, NCDA, базирующееся в Брокен-Эрроу, штат Оклахома, «предоставляет услуги населению и специалистам, занимающимся карьерным ростом или заинтересованным в нем, включая деятельность по профессиональному развитию, публикации, исследования, общественную информацию, профессиональные стандарты, защита и признание достижений и услуг ». ³
• Центр творческого лидерства. Эта некоммерческая организация с офисами в Сан-Диего, Калифорния, Колорадо-Спрингс, Колорадо, и Гринсборо, Северная Каролина, занимается исключительно лидерством. Он объединяет исследования с обучением, коучингом, оценкой и публикацией для руководителей и организаций.

Карьера

Для HR-профессионалов с нужным образованием и квалификацией коучинг может предоставить значительные возможности. Карьера коучинга обычно предполагает внешний консалтинг. Попасть в дверь для независимых консультантов — это упражнение в самом маркетинге, создании сетей, создании веб-сайтов, установлении доверия в корпоративном сообществе и постоянно расширяющемся списке историй успеха коучинга, о которых можно написать и поделиться с потенциальными клиентами.

Практически все тренеры предлагают дополнительные услуги, такие как консультации и обучение. Несмотря на то, что профессия продолжает развиваться, в настоящее время она опережает свою исследовательскую базу, демонстрируя рентабельность инвестиций (ROI) и рентабельность ожиданий (ROE), обеспечиваемую профессиональными услугами коучинга. Разработка согласованных показателей, которые четко отражают ценность услуг, в настоящее время является одной из проблем, мешающих потенциалу роста профессии.

Хотя большинство коучей являются внешними подрядчиками, внутренние коучи становятся все более распространенными, особенно для сотрудников среднего звена.Некоторые крупные организации нанимают тренеров в свой штатный состав. См. Следует ли вашей организации использовать внутренних тренеров? и развивать лучших лидеров с помощью коучинга HR.

Примечания

¹ Институт человеческого капитала, в партнерстве с Международной федерацией тренеров. (2016). Формирование культуры коучинга с менеджерами и лидерами . Получено с http://www.hci.org/files/field_content_file/2016%20ICF.pdf

² Kreisberg, J.(2016, 26 сентября). Обновление исследования интегративного коучинга здоровья. Блог ICF . Получено с https://coachfederation.org/blog/index.

No related posts.