Ценный работник: Незаменимые и ценные сотрудники — общее и особенное

Незаменимые и ценные сотрудники — общее и особенное

В 26 выпуске журнала «Управление персоналом» Сергей Дмитриев рассказывает о ценных и незаменимых сотрудниках. Почему так много незаменимых сотрудников в наших компаниях? Почему не все ценные становятся незаменимыми и не все незаменимые являются ценными? И главное — почему ценные все же уходят?

Ценный сотрудник и незаменимый — что в них общего и в чем между ними разница?

Оба стараются накопить знания, но ценный сотрудник ими активно делится, а незаменимый делится знаниями неохотно. Оба выполняют большую работу, но ценный сотрудник при этом активно делегирует коллегам, незаменимый же старается замкнуть все на себя. Через обоих протекает большое количество информации, ценный сотрудник эту информацию распространяет дальше, незаменимый скрывает ее и транслирует дальше выборочно.

Оба являются целеустремленными, но ценный сотрудник преследует цели организации/группы и ставит их выше личных. В то время как незаменимый преследует в первую очередь личные цели.

Оба часто проявляют эмоции и характер: ценный — наивность, радость; незаменимый — агрессию, надменность. От обоих исходит много энергии, от ценного — позитивной, от незаменимого — негативной.

В чем может проявляться ценность — в эксклюзивности знаний, филигранности работы, надежности, преданности, профессиональном росте? Еще в чем?

Ценность сотрудника проявляется в его профессиональных и личных качествах:

• проактивность и инициативность;
• умение находить общие цели и объединять вокруг этих целей людей;
• умение зарядить людей энергией и увлечь их за собой;
• способность к интеграции разных мнений;
• способность мобилизоваться в трудный момент и мобилизовать других;
• способность предотвращать проблемы до их появления;
• умение выводить конфликты на поверхность и конструктивно их решать;
• умение расставлять приоритеты и задавать неудобные вопросы;
• умение удерживать фокус на главном и не терять стратегическое видение.

По какой причине ценные сотрудники все-таки покидают компании?

Вижу две причины: смену жизненных приоритетов и остановку роста в компании.

Ценные сотрудники довольно активно занимаются вопросами саморазвития, посещают тренинги, много читают. Как следствие у таких людей чаще, чем у других, возникают мысли о смысле жизни, выборе собственного пути, смене рода деятельности, переезде в новую страну. В таких случаях компаниям может быть сложно найти стратегию, позволяющую ценному сотруднику все-таки остаться в компании.
Очень часто ценные сотрудники уходят потому, что не чувствуют своего развития и роста в компании. Многие ценные сотрудники строят планы собственного развития наперед, и если компания не может предложить что-то, что соответствует этим планам, для ценного сотрудника это повод для ухода.

Особенно сильно проблема ощущается в компаниях, где работает менее 50 человек. В них нет большого количества уровней в иерархии, и карьерная лестница часто состоит всего из двух ступенек. В таких случаях руководство ошибочно полагает, что им нечего предложить сотруднику, ведь у них нет должности вице-президента, и оно с сожалением смотрит на уход ценного сотрудника. А ведь решений этой проблемы существует великое множество.
Если человеку важен титул? Дайте ему любой. Ценному сотруднику всегда можно больше доверять и позволить ему брать на себя больше, тем самым увеличивая уровень его ответственности. Этого легко достичь, спросив сотрудника, за какие дела он готов взяться в компании.

Предложите ценному сотруднику выделить из своей текущей деятельности самую надоевшую часть и делегировать ее более молодым сотрудникам в компании, одновременно став ментором этого человека.
Это можно делать неоднократно, и со временем вы, возможно, увидите, как этот ценный сотрудник вырастил для компании еще несколько ценных сотрудников.

Какие ошибки делают компании, имеющие ценного сотрудника, который потом уходит от них?

Часто компании не интересуются личными планами развития сотрудников. Хорошие руководители должны регулярно беседовать с работниками об их планах развития и искренне интересоваться, кем человек видит себя в будущем. Нужно показать человеку, как работа в компании приведет его к его целям, нужно вкладываться в развитие людей и не жалеть денег на их обучение.

Подобной ошибкой является отсутствие обсуждения планов на жизнь и фаз жизни. Люди взрослеют, женятся, рожают и растят детей, покупают жилье. Все эти жизненные фазы накладывают отпечаток на то, что работник ценит в компании в данный момент. К примеру, молодая мама будет рада возможности поработать из дома, поработать с сокращенным рабочим днем или в удобные ей часы. Все это она, скорее всего, постесняется просить, а хороший руководитель должен сам это предложить.

Губит людей не пиво… а жадность (когда долго не повышают з/п ценному сотруднику)?

Как ни банально это звучит, случается, что компании теряют ценного сотрудника, потому что не готовы платить им больше. Особенно если ценный сотрудник рос и развивался в компании с молодых лет. Многие руководители думают, что если они его выпестовали и вырастили, то сотрудник должен быть благодарен компании и меньше других претендовать на рост зарплаты.

Мой совет руководителям: следите за рынком, старайтесь платить как минимум в рынок или чуть выше, говорите на темы зарплаты со всеми, откройте зарплаты всех всем, сделайте так, чтобы вопрос денег не стоял на повестке, дайте людям смысл в работе, помимо зарплаты.

Почему уходят ценные сотрудники, даже если у них зарплата выше рынка, их ценят и лелеют, создают комфорт и перспективу?

См. п 3 про смену жизненных приоритетов.

Как и чем можно привлекать в компании ценного сотрудника с рынка?

В первую очередь ценного сотрудника можно и нужно привлекать смыслом. Ради чего существует ваша компания? Какая у нее миссия? Ценные сотрудники не хотят работать ради увеличения благосостояния акционеров. Дайте людям смысл, им может быть: в случае с хлебозаводом — накормить страну свежайшими хлебобулочными изделиями, в случае медицинского научно-исследовательского института — победить рак, в случае бухгалтерской компании — освободить предпринимателей от рутины, для производителя систем безопасности — спасать жизни людей и т.п.

Похожей приманкой для ценного сотрудника являются ценности. Громко заявите, что в вашей компании ценят открытость, честность, простоту и смех. Подкрепите свои высказывания делами так, чтобы это было видно на рынке, и очень скоро к вам потянутся единомышленники со всей страны.

Нанимайте людей не на конкретные должности, а просто в компанию по ценностям. Ценный сотрудник всегда найдет, чем заняться в вашей компании, и найдет способ быть полезным.

Еще одна приманка из моего арсенала — это интересные и труднодостижимые цели. Ценные сотрудники загораются от мысли о преодолении трудностей, им нужен очередной вызов. Позовите их делать самый крутой в мире сайт о гаджетах, строить самый добрый магазин детских игрушек в стране, создавать самое душевное кафе в городе, самый быстрый алгоритм опознавания лиц на фотографиях при помощи искусственного интеллекта — и у вас не будет отбоя от потока потенциальных ценных сотрудников с рынка.

Команда и ценный сотрудник — как все работает на практике?

Дам провокационный совет: нанимайте в компанию только ценных сотрудников. Пусть вся ваша команда будет состоять из ценных сотрудников. Секрет в данном случае очень прост: ценные сотрудники хотят работать с другими ценными сотрудниками, они не терпят посредственности.

Они очень требовательны к себе и окружающим, у них часто завышенные стандарты, поэтому работа бок о бок с менее вдохновленными людьми быстро сделает из ваших ценных сотрудников раздраженных циников.
Кстати, еще один совет для найма: присматривайтесь к раздраженным циникам из других организаций.

Очень часто такие люди получают нелестные отзывы от своих руководителей после ухода, мол, вечно был раздражен, всегда критиковал и т.п. Нередко это бывший ценный сотрудник, которого достала посредственность. Он устал бороться с системой и начал троллить окружающих. Помещенные в соответствующую среду, такие люди могут быстро стать вашими следующими ценными сотрудниками.

У Джобса было немало ценных сотрудников, и благодаря массе книг о нем мы знаем, как он их мотивировал и наказывал. Его методы и сегодня актуальны или все течет и все меняется?

На мой взгляд, нельзя взять и присвоить себе чужие методы управления, если они уже не являются вашими. Вы не Стив Джобс и никогда им не будете, однако это не означает, что вы не сможете добиться столь же впечатляющих результатов. Вам просто придется сделать это по-своему. Найдите свой стиль и будьте собой.

Подобное притягивает подобное, вы найдете людей согласно вашим ценностям и целям, вы найдете свои способы, как зажечь людей на подвиги. Не бойтесь экспериментировать и ошибаться. До тех пор, пока вы признаете, что вы человек и можете ошибаться, слышите окружающих и воспринимаете обратную связь, у вас есть все шансы на успех.

Можно ли предположить, кто есть ценный сотрудник в компании, не изучив ее изнутри?

Предположить можно. В крутых компаниях, которые по-настоящему строятся от смыслов и ценностей («Додо пицца», «ВкусВилл», «Аскона» и т.п.), все сотрудники — ценные сотрудники. В более традиционных компаниях сначала нужно заглянуть внутрь, но и там их немало.

Порой акционеры умышленно создают имидж ценного сотрудника слабому менеджеру, чтобы нацелить на него хэдхантеров. Это действительно работает?

Если такой способ работает, то это все равно очень не на долго и точно не на пользу всем сторонам. У такого менеджера неоправданно раздувается эго, хэдхантеры оказываются обмануты, и обманутым будет следующий работодатель. Миру нет пользы от подобных манипуляций.

По моему мнению, так делают слабые акционеры и слабые гендиры, сильные просто увольняют слабых менеджеров. Еще очень важный момент про увольнения: то, что человек оказался слабым и не пригодился в одной организации, вовсе не означает, что он не сможет превратиться в ценного сотрудника в другой компании. Поэтому не бойтесь принимать на работу тех, кто подходит вам по ценностям, но получил слабую характеристику на предыдущем месте работы. Потестируйте этого человека, дайте ему шанс, возможно, вы найдете неограненный алмаз.

Ценные и незаменимые — когда с незаменимого может слететь этот ореол?

Чем скорее слетит ореол незаменимости, тем лучше. Более того, я уверен, что этот ореол надо намеренно сбивать, это пойдет на пользу всем участникам процесса.

Незаменимому сотруднику сбитый ореол, может быть, станет ценным источником обратной связи, возможностью поработать над собой и стать лучше. Компания, которая избавилась от незаменимого сотрудника и успешно восполнила пробелы, станет более устойчивой и приспособленной к выживанию. Руководитель также получит урок и сможет сделать выводы о собственных промахах, приведших к появлению незаменимого сотрудника.

Почему во многих фирмах есть свои незаменимые «дяди Васи», сисадмины, главбухи, маркетологи и т. д.?

Наличие незаменимых людей в компании — показатель слабых сторон текущего управления. И таких слабых мест в системе управления может быть несколько.

Во-первых, именно текущая система управления позволила сотруднику стать незаменимым. Во-вторых, в системе не оказалось способа своевременного обнаружения подобного сотрудника. В-третьих, система никак не отработала сбивание ореола незаменимости.

Есть ли методы недопущения появления и роста незаменимых?

Несомненно, компании могут работать над всеми пунктами, указанными выше. Примером решения может стать активно озвученная позиция руководства о том, что вы не хотите растить незаменимых людей в компании. К этой теме нужно возвращаться и постоянно ее транслировать. В компании необходимо вести систематическую работу по обучению сотрудников и передаче знаний от одних сотрудников другим.

Какими методами можно выявить в компании наличие незаменимых?

Обычно незаменимых обнаружить несложно. Спросите коллег — незаменимых знают поименно. Наблюдайте, как ведет себя организация/отдел во время отпусков сотрудников. Если кто-то уехал, а работа встала колом, или человек жалуется, что его во время отпуска «задергали» — это сигналы, что перед нами незаменимый сотрудник или тот, кто им станет завтра. Посмотрите, без кого в компании не принимается большинство решений, кого зовут на большинство встреч, вокруг кого больше всего движухи — так вы можете найти незаменимых. Однако помните, что те, кого вы нашли таким способом, могут оказаться не незаменимыми, а просто ценными сотрудниками. И тогда спите спокойно, все в порядке.

Уход целой реально незаменимой команды — порой финал бизнеса. Как этого не допустить?

Если вы допустили появление целой незаменимой команды, то так вам и надо. Это способ, которым вселенная указывает вам, насколько плохой вы управленец. Вам нужно сделать работу над ошибками, понять, что нужно поменять в себе и своем поведении, и начинать заново.

В следующий раз постарайтесь создать команду ценных сотрудников (вместо незаменимых). А чтобы они не ушли, нужно делать все вышеперечисленное в этой статье и в дополнение поделиться с ними прибылью, давать доли в бизнесе и, возможно, даже инвестировать в уход таких сотрудников, то есть превращаться в инвестора их собственных бизнесов.

ценный работник (шутл.), 4 буквы, сканворд

ценный работник (шутл.)

Альтернативные описания

• 1/24 кино

• блок данных, передаваемых на канальном уровне сетевого взаимодействия

• в его рамки пытается уместиться фотограф

• отдельная сцена в кинофильме

• отдельный снимок, изображение на кинопленке, на телеэкране

• часть фотопленки

• элемент изображения на фотопленке

• пленка

• эпизод

• французский «снимок»

• отдельный человек как работник

• ценный работник (разг.)

• в традиционном кинематографе их — 24 в секунду

• французская «рамка»

• запечатленный миг

• добыча фотоохотника

• миг кинофильма

• квадратик фотопленки

• окошко в кинопленке

• порция кинопленки

• снимок

• отдельный снимок на кинопленке

• поле объектива

• квадратик пленки

• стоп-… в съемке

• миг на фотопленке

• мгновение из кинофильма

• фотозона

• телекартинка

• «решающий» работник

• клеточка фотопленки

• ухажер (разг.)

• ухажер в поле зрения

• ценный работник (ирон.)

• отдельный снимок

• 25-й кадр

• человек в штате фирмы

• 25-й скрытый

• миг на кинопленке

• один «фотощелк»

• отдельное изображение на кинопленке

• сцена в кинофильме

• «элементарная» частица киноленты

• слайд, снимок

• фрагмент к/пленки

• часть кинопленки

• «прикольный» работник (шутл.)

• каждый щелк «мыльницы»

• кинопленочный эпитет шутнику

• ценный работник или слайд киноленты

• эпизод на кинопленке

• снимок на пленке

• перфорированный «работник» киноленты

• эпизод на фото или кинопленке

• момент на фотопленке

• «квант» фильма

• замершая картинка в телевизоре

• оригинальный человек (разг.)

• «остановись, мгновенье!» на пленке

• член штата фирмы (шутл.)

• мгновенье на пленке

• кино — квант

• ценный сотрудник (шутл.)

• миг, запечатленный на пленку

• единица передачи данных

• 1/24 секунды

• сцена в фильме

• часть отснятой фотопленки

• отдельное ограниченное определенными размерами изображение на фото или кинопленке

• эпизод из кинофильма

• один из штата

• элемент видеоряда

• отдельный эпизод в кино

• минимум фильма

• снимок на фотопленке

• Снимок, фото

• Отдельный снимок на кино- или фотопленке

• Эпизод в кинофильме

• Элемент изображения на фотопленке или кинопленке

• Отдельный эпизод, сцена в кинофильме

• Добыча фотоохотника

Признаки ценного сотрудника | Познавательный сайт Узнайка Ком

Вы устроились на хорошую работу и желаете показать товар лицом, то есть, доказать начальству, что вы – ценный сотрудник, которого нужно продвигать по служебной лестнице, повышать зарплату, давать премии, поощрять всяческим образом. Ради этого вы пашете, как жучка, выпрыгиваете из собственной шкуры, только что не ночуете на работе. Но увы, начальство вас упорно не замечает. Все премии, поощрения, должности и прочие блага достаются другим. Которые, между прочим, компетентны менее, чем вы. Но зато умеют подать себя.

Если ситуация такова, то это означает, что ваше начальство не слишком блещет, как руководитель. Но, возможно, у него есть другие положительные качества. Например, ваше начальство способно добывать для фирмы заказы и финансирование чуть не из воздуха. И так занято этим, что в оценке сотрудников более полагается на внешние признаки компетентности, чем на объективные данные. Или ваше начальство просто некомпетентно. Увы, мы далеко не всегда можем выбирать себе начальство. Кроме того, где гарантия, что на другом месте работы не повторится та же история? Поэтому неплохо научиться создавать «ценный» вид, в дополнение к собственной компетентности и другим плюсам. Научиться подавать себя, показывать товар лицом. Если начальство не видит вашу компетентность, сделайте так, чтобы оно ее все же увидело. Обзаведитесь внешними признаками ценного сотрудника.

Помните: ценный сотрудник все свое время посвящает работе. Поэтому не позволяйте, чтобы кто-либо увидел, что вы в рабочее время заняты посторонним делом (например, общаетесь через социальные сети или играете в онлайн-игру). Оптимально, чтобы вас за подобными занятиями не видели вообще, даже во время обеденного перерыва или после окончания рабочего дня. Рабочее место предназначено исключительно для работы – это должно быть аксиомой. И совершенно неважно, что у вас выдалась пауза в рабочем процессе. Начальству это объяснить невозможно.

Ценный сотрудник все время занят. Начальство не понимает, когда сотрудник сидит, уставившись в пространство. Вы называете это обдумыванием поставленной задачи, поиском решения, начальство – сном на рабочем месте. Так что, если вам необходимо спокойно подумать, обеспечьте соответствующий антураж: вокруг должны быть разложены папки с бумагами, относящимися к работе (по крайней мере, чтобы начальство было в этом уверено), а на мониторе – соответствующая картинка (текст, таблицы и так далее). Окружив себя таким подобием деятельности, вы можете спокойно предаваться размышлениям.

Не забывайте о внешнем виде. Ценный сотрудник всегда чуточку взъерошен – у него нет времени, чтобы довести свою внешность до полного идеала. До этого самого идеала не должно хватать самую чуточку! Небольшая небрежность в прическе, немного сбитый на сторону галстук – ничего сверх, совсем чуть, этого вполне достаточно. Также неплохо, если в нагрудном кармане пиджака находится пара ручек. При этом воротнички и манжеты рубашек должны быть идеальной чистоты, а туфли вычищены до хрустального сияния.

Рабочее место ценного сотрудника сугубо утилитарно. Никаких игрушек, фотографий, растений и прочих предметов для релаксации. Исключительно деловые предметы: документы, стиплеры, папки, диски и так далее. Если вы совсем не можете обойтись без чего-либо, периодически отвлекающего от работы и позволяющего расслабить мозг, то допускается небольшое растение, но и только.

Ценный сотрудник всегда может объяснить начальству, чем занят в настоящий момент времени. Причем, объяснить так, чтобы начальник проникся важностью занятия.

Желательно также приходить на работу чуточку раньше. Вы можете заниматься своими личными делами до прихода начальника или до начала рабочего дня, но начальник, пришедший на работу, должен увидеть вас уже на рабочем месте, деловито перекладывающим бумаги или беседующим по телефону. Также не стоит уходить с работы раньше начальства, особенно если в это время аврал. Пусть даже аврал к вам не относится, и на вашем рабочем участке все в полном ажуре. Увы, многие начальники склонны считать, что аврал затрагивает абсолютно всех, они не желают понять, что есть слабые места, которые авралят, а есть те, где никакого аврала в данный момент нет.

Не забывайте периодически задавать начальству умные вопросы. Причем, обязательно такие, на которые начальство в состоянии ответить с гарантией. Начальство оценит ваше уважительное отношение, еще раз убедится в собственной компетентности, а заодно, как ни странно, в вашей. Только помните – вопросы должны быть умными и грамотно сформулированными. Даже если начальство не является блестящим руководителем, не забывайте – идиотом оно тоже не является.

Иногда напоминайте начальству, как важен тот кусок работы, который вам поручен. Ненавязчиво напоминайте, что ваша работа всегда выполнена в срок и качественно.

Соблюдайте нехитрые правила, и начальство обязательно вас заметит и отметит, как ценного сотрудника, которого обязательно необходимо поощрить в его нелегком труде.

Похожие статьи

Ценный работник (разг.) 4 буквы

Похожие ответы в сканвордах

Вопрос: Отдельный снимок, изображение на кинопленке, на телеэкране

Ответ: Кадр

Вопрос: Об отдельном человеке как работнике

Ответ: Кадр

Вопрос: В его рамки пытается уместиться фотограф

Ответ: Кадр

Вопрос: Остановленное мгновение в кино

Ответ: Кадр

Вопрос: Отдельная сцена в кинофильме

Ответ: Кадр

Вопрос: Отдельная сцена или эпизод из кинофильма

Ответ: Кадр

Вопрос: Отдельный снимок, на кино- или фотопленке

Ответ: Кадр

Вопрос: Часть фотопленки

Ответ: Кадр

Вопрос: Элемент изображения на фотопленке

Ответ: Кадр

Вопрос: 1/24 кино

Ответ: Кадр

Вопрос: Фотографический

Ответ: Кадр

Вопрос: Блок данных, передаваемых на канальном уровне сетевого взаимодействия

Ответ: Кадр

Вопрос: «Окошко» с изображен. в к/плёнке

Ответ: Кадр

Вопрос: «Элементарная» частица киноленты

Ответ: Кадр

Вопрос: Миг, запечатлённый на плёнку

Ответ: Кадр

Вопрос: Перфорированный «работник» киноленты

Ответ: Кадр

Вопрос: Эпизод на фото или киноплёнке

Ответ: Кадр

Вопрос: Замёрзш. картинка в телевизоре

Ответ: Кадр

Вопрос: 1/36 фотоплёнки

Ответ: Кадр

Вопрос: «Прикольный» работник (шутл.)

Ответ: Кадр

Вопрос: «Остановись, мгновенье!» на плёнке

Ответ: Кадр

Вопрос: На фотоплёнке 12, 24 или 36

Ответ: Кадр

Вопрос: Кино-мгновенье

Ответ: Кадр

Вопрос: Отдельное изображение на киноплёнке

Ответ: Кадр

Вопрос: В метре — сантиметр, а в киноплёнке?

Ответ: Кадр

Вопрос: Отдельный снимок

Ответ: Кадр

Вопрос: Сцена в кинофильме

Ответ: Кадр

Вопрос: Миг на фотоплёнке

Ответ: Кадр

Вопрос: Порция киноплёнки

Ответ: Кадр

Вопрос: Снимок

Ответ: Кадр

Вопрос: Оригинальный человек (разг.)

Ответ: Кадр

Вопрос: Человек в штате фирмы

Ответ: Кадр

Вопрос:

ценный работник 4 буквы

Кадр	Ценный работник (разг.) 4 буквы
Кадр	Ценный работник (шутл.) 4 буквы
Кадр	Ценный работник (ирон.) 4 буквы
Цена	Количество денег, в обмен на которые продавец готов передать, а покупатель согласен получить единицу товара. По сути, цена является коэффициентом обмена конкретного товара на деньги. Величину соотношений при обмене товаров определяет их стоимость. Поэтому цена является стоимостью единицы товара, выраженной в деньгах, или денежной стоимостью единицы товара, или денежным выражением стоимости 4 буквы
Курс	Цена, по которой продаются ценные бумаги 4 буквы
Курс	Цена валют, акций и других ценных бумаг 4 буквы
Курс	Биржевая цена ценных бумаг 4 буквы
Ажио	Превышение рыночной цены золота и ценных бумаг установленного номинала 4 буквы
Курс	Цена продажи ценных бумаг 4 буквы
Алою	Превышение рыночной цены золота, ценных бумаг установленного номинала 4 буквы

ценный работник (ирон.), 4 буквы, сканворд

ценный работник (ирон.)

Альтернативные описания

• 1/24 кино

• блок данных, передаваемых на канальном уровне сетевого взаимодействия

• в его рамки пытается уместиться фотограф

• отдельная сцена в кинофильме

• отдельный снимок, изображение на кинопленке, на телеэкране

• часть фотопленки

• элемент изображения на фотопленке

• пленка

• эпизод

• французский «снимок»

• отдельный человек как работник

• ценный работник (разг.)

• в традиционном кинематографе их — 24 в секунду

• французская «рамка»

• запечатленный миг

• добыча фотоохотника

• миг кинофильма

• квадратик фотопленки

• окошко в кинопленке

• порция кинопленки

• снимок

• отдельный снимок на кинопленке

• поле объектива

• квадратик пленки

• стоп-… в съемке

• миг на фотопленке

• мгновение из кинофильма

• фотозона

• телекартинка

• «решающий» работник

• клеточка фотопленки

• ухажер (разг.)

• ухажер в поле зрения

• отдельный снимок

• ценный работник (шутл.)

• 25-й кадр

• человек в штате фирмы

• 25-й скрытый

• миг на кинопленке

• один «фотощелк»

• отдельное изображение на кинопленке

• сцена в кинофильме

• «элементарная» частица киноленты

• слайд, снимок

• фрагмент к/пленки

• часть кинопленки

• «прикольный» работник (шутл.)

• каждый щелк «мыльницы»

• кинопленочный эпитет шутнику

• ценный работник или слайд киноленты

• эпизод на кинопленке

• снимок на пленке

• перфорированный «работник» киноленты

• эпизод на фото или кинопленке

• момент на фотопленке

• «квант» фильма

• замершая картинка в телевизоре

• оригинальный человек (разг.)

• «остановись, мгновенье!» на пленке

• член штата фирмы (шутл.)

• мгновенье на пленке

• кино — квант

• ценный сотрудник (шутл.)

• миг, запечатленный на пленку

• единица передачи данных

• 1/24 секунды

• сцена в фильме

• часть отснятой фотопленки

• отдельное ограниченное определенными размерами изображение на фото или кинопленке

• эпизод из кинофильма

• один из штата

• элемент видеоряда

• отдельный эпизод в кино

• минимум фильма

• снимок на фотопленке

• Снимок, фото

• Отдельный снимок на кино- или фотопленке

• Эпизод в кинофильме

• Элемент изображения на фотопленке или кинопленке

• Отдельный эпизод, сцена в кинофильме

• Добыча фотоохотника

Ценный работник (шутл.) 4 буквы

Похожие ответы в сканвордах

Вопрос: Отдельный снимок, изображение на кинопленке, на телеэкране

Ответ: Кадр

Вопрос: Об отдельном человеке как работнике

Ответ: Кадр

Вопрос: В его рамки пытается уместиться фотограф

Ответ: Кадр

Вопрос: Остановленное мгновение в кино

Ответ: Кадр

Вопрос: Отдельная сцена в кинофильме

Ответ: Кадр

Вопрос: Отдельная сцена или эпизод из кинофильма

Ответ: Кадр

Вопрос: Отдельный снимок, на кино- или фотопленке

Ответ: Кадр

Вопрос: Часть фотопленки

Ответ: Кадр

Вопрос: Элемент изображения на фотопленке

Ответ: Кадр

Вопрос: 1/24 кино

Ответ: Кадр

Вопрос: Фотографический

Ответ: Кадр

Вопрос: Блок данных, передаваемых на канальном уровне сетевого взаимодействия

Ответ: Кадр

Вопрос: «Окошко» с изображен. в к/плёнке

Ответ: Кадр

Вопрос: «Элементарная» частица киноленты

Ответ: Кадр

Вопрос: Миг, запечатлённый на плёнку

Ответ: Кадр

Вопрос: Перфорированный «работник» киноленты

Ответ: Кадр

Вопрос: Эпизод на фото или киноплёнке

Ответ: Кадр

Вопрос: Замёрзш. картинка в телевизоре

Ответ: Кадр

Вопрос: 1/36 фотоплёнки

Ответ: Кадр

Вопрос: «Прикольный» работник (шутл.)

Ответ: Кадр

Вопрос: «Остановись, мгновенье!» на плёнке

Ответ: Кадр

Вопрос: На фотоплёнке 12, 24 или 36

Ответ: Кадр

Вопрос: Кино-мгновенье

Ответ: Кадр

Вопрос: Отдельное изображение на киноплёнке

Ответ: Кадр

Вопрос: В метре — сантиметр, а в киноплёнке?

Ответ: Кадр

Вопрос: Отдельный снимок

Ответ: Кадр

Вопрос: Сцена в кинофильме

Ответ: Кадр

Вопрос: Миг на фотоплёнке

Ответ: Кадр

Вопрос: Порция киноплёнки

Ответ: Кадр

Вопрос: Снимок

Ответ: Кадр

Вопрос: Оригинальный человек (разг.)

Ответ: Кадр

Вопрос: Человек в штате фирмы

Ответ: Кадр

Вопрос:

5 качеств ценного сотрудника

Есть много качеств, которые работодатели ищут для найма и удержания наиболее ценных сотрудников. Мы могли бы часами говорить об этих чертах и ​​о том, как люди могут развить их в себе; однако из-за нехватки времени я решил сосредоточиться на пяти основных чертах, которые делают меня ценным сотрудником.

1. Соблюдайте целостность . Основой любых деловых отношений, будь то с коллегами или клиентами, является построение прочных отношений с ними на основе ваших слов и действий.Ценная черта честности гарантирует, что вы живете в соответствии с ценностями, моралью и убеждениями, о которых говорите во всех аспектах своей жизни. Если вы сделаете что-либо, чтобы подорвать вашу честность, доверие ваших коллег и клиентов резко упадет. Enron — прекрасный пример компании, которой не хватало порядочности из-за своих действий. Если они повредили свою репутацию, любой, кто работал на них, будет постоянно сталкиваться с ярлыком работы в компании с плохой репутацией. Честность — это основа хорошей компании и людей, работающих в ней.
2. Будьте командным игроком . Независимо от того, где вы работаете, будь то небольшая фирма или большая корпорация, вам придется работать в командах. Способность общаться, делиться своей мудростью и знаниями и сотрудничать имеет важное значение для построения бизнеса и карьеры. Взаимодействие с разными людьми ценно при работе с командой, поскольку каждый приходит в проект со своими собственными идеями и способами инициирования проекта. Если вы сможете сотрудничать и принимать во внимание идеи каждого, у вас обязательно будет лучший конечный результат.
3. Будьте надежны. Делать то, что вы обещаете, — признак надежности. Вам необходимо заработать репутацию человека, который вовремя приходит на работу и встречи, своевременно завершает проекты и может помочь коллегам, когда вас об этом попросят. Создав прочную репутацию в своей компании, вы получите больше возможностей для продвижения по службе и работы на более высоком уровне. Создание прочной репутации не может гарантировать, что вы сохраните стабильную работу, но это будет ценным атрибутом вашего работодателя.
4. Возьмите инициативу . Вы часто слышите, как работодатель говорит вам действовать так, как будто вы владелец. Инициатива в работе показывает именно это. Проявляя инициативу во всех аспектах своей работы, вы будете максимально продуктивны и проявите страсть к тому, что делаете. Стремление предпринять первые действия в проекте, не подвергая сомнению себя и не будучи ведомым, имеет важное значение для того, чтобы быть востребованным сотрудником. Многие работодатели не хотят контролировать своих сотрудников на микроуровне; вместо этого они хотят верить, что все будет сделано, как только проект будет передан, и такое отношение ответственности гарантирует, что они смогут вам доверять.
5. Думай вперед . Работодатели всегда смотрят в будущее и предвидят, куда движется их компания. Важно, чтобы вы могли смотреть вперед и иметь возможность искать новые тенденции и процессы, которые позволят компании выполнять больше работы с меньшим количеством людей. Это необходимо для общего роста бизнеса. Чтобы настроиться на то, чтобы смотреть вперед и думать о будущем, одна из ключевых стратегий — продолжать читать и накапливать знания о своей отрасли, а затем применять полученные знания к своей текущей работе и обязанностям.

Хотя этот список не является исчерпывающим, он дает основу для работы. В зависимости от вашей роли в фирме ваши действия в этих пяти областях будут различаться. Если вы хотите хорошо поработать и подготовиться к продвижению по службе, подумайте, как вы можете добиться успеха в этих пяти областях.

.

профилей сотрудников — почему они так важны для вашего бизнеса

Преимущества, которые дает участие в социальном интранете, неоспоримы. Возможно, из-за этого большие и малые компании используют программное обеспечение для социальных сетей как один из самых эффективных инструментов в современном мире, который помогает организации двигаться в правильном направлении. Программное обеспечение для социальной интрасети можно использовать как внутри, так и за его пределами, связывая ваших сотрудников, аудиторию и всех, кто находится между ними.

Любой, кто регулярно участвует в обсуждениях в популярных социальных сетях, таких как Facebook и Twitter, вероятно, знает, что невозможно получить максимальную отдачу от опыта, не заполнив свой профиль участника в полной мере.

Профили сотрудников рассказывают историю каждого члена организации.

И чем крупнее компания, тем важнее, чтобы информация о навыках сотрудников была легко доступна.

3 больших преимущества наличия профилей сотрудников.

Понимание важности профилей сотрудников — это первый шаг к тому, чтобы извлечь из них максимальную пользу, и нетрудно увидеть преимущества, если вы начнете обращать внимание. Вот лишь несколько моментов, о которых следует помнить о том, как ваш бизнес может набрать обороты, используя профили участников в программном обеспечении цифрового рабочего места, таком как Communifire, и все это может привести к измеримым результатам:

1. Они помогают объединить удаленных сотрудников.

Когда люди работают удаленно, не всегда легко понять, кто друг друга на самом деле.Никакая цепочка электронных писем не может дать истинного представления о личности человека, и именно здесь в игру вступают профили. Когда участники заполняют свои профили сотрудников, они позволяют всем вокруг знать не только о своем профессиональном опыте, но и о том, что их лично привлекает. Это чрезвычайно важно для предприятий, которые нанимают удаленных сотрудников, поскольку это один из немногих способов добавить лица к именам тех, кто, возможно, никогда не встретится лично.

2. Они помогают сотрудникам объединяться в сети (внутри и вне вашего бизнеса).

Сетевое взаимодействие, скорее всего, является важной частью ваших инициатив по вовлечению сотрудников. Взгляните на такие сервисы, как LinkedIn, и станет совершенно ясно, насколько эффективными могут быть профили сотрудников, когда дело касается помощи профессионалам в общении друг с другом. Многим людям сложно найти сети, особенно тем, кто не особо заинтересован в посещении мероприятий и профессиональных встреч. Когда у вас есть надежный профиль, вы можете работать в сети, не выходя из дома или офиса.Многие люди не понимают, что создание сетей не обязательно должно происходить извне. Компании с сотнями сотрудников являются собственными сообществами. Каждый участник может извлечь выгоду из общения с коллегами, которые стремятся достичь схожих целей.

3. Они помогают вашим сотрудникам в поиске талантов.

Не всегда легко узнать точный набор навыков каждого сотрудника в вашей организации. По мере роста компаний знакомство с сотрудниками на личном уровне становится еще сложнее, что может затруднить поиск подходящего человека для выполнения должности для менеджеров и генеральных директоров.Поскольку профили сотрудников могут использоваться для хранения информации о профессиональных навыках и опыте, они служат отличным инструментом для тех, кто занимает руководящие должности и пытается найти идеального кандидата для выполнения конкретной роли или ответственности. В конце концов, задача, которая может занять недели, может быть выполнена за считанные минуты, если каждый профиль участника будет правильно заполнен.

Что в профиле сотрудника?

Communifire — одна из лучших доступных программных платформ для социальных сетей благодаря множеству функций.Профили сотрудников чрезвычайно эффективны при правильном использовании в Communifire, и от этого выигрывает каждый член вашей интрасети.

Вот лишь несколько важных функций профилей сотрудников, которые помогут вывести вашу социальную интрасеть на новый уровень:

Личная, контактная, рабочая и любая другая информация.

Профиль каждого сотрудника должен содержать поля, в которых можно указать очевидное имя и фамилию, компанию, адрес электронной почты, телефон, адрес и раздел «обо мне».Вы можете пойти еще дальше и позволить им предоставлять информацию о командах, частью которых они являются, проектах, над которыми они работали, и о том, над чем они работают в настоящее время. Communifire позволяет вам создавать столько групп профилей с любым количеством полей профиля, которое вам нравится. Это открывает новые возможности и дает вашей компании бесконечные возможности для знакомства сотрудников друг с другом. Сделайте немного более личным и предоставьте своим людям поля, чтобы они могли делиться своими любимыми цитатами, перечислять свои любимые книги, фильмы и музыку.Или проявите творческий подход и придумайте свои собственные поля профиля.

Фотографии / аватары сотрудников.

Присвоение имени людям, которые работают в вашей социальной интрасети, имеет первостепенное значение, и никогда не следует оставлять их в стороне. Однако многие типы программного обеспечения для интранет старой школы позволяют пользователям только добавлять текст в профили своих сотрудников (например, просто свое имя), что мало помогает людям лучше понять личности друг друга. В этом отношении фотографии и аватары являются важными частями головоломки, и Communifire не продает своих пользователей недорого.После загрузки пользователи могут дополнить остальную часть своего профиля своим именем, биографией, местонахождением и интересами. Лучше всего то, что создать профиль так же просто, как следовать подсказкам на экране и ввести необходимую информацию.

Ленты активности.

Поскольку все в социальном сообществе теоретически должны работать вместе для достижения общей цели, важно, чтобы каждый член имел возможность получить представление о том, над чем их коллеги работают в настоящее время или только что завершили.В профилях сотрудников Communifire перечислены основные направления деятельности каждого человека, включая сообщения в блогах и вики, которые они создали, фотографии и видео, которыми они поделились, или файлы и документы, которые они загрузили. Просто посетив профиль своих коллег, становится довольно легко понять, какое влияние они оказывают на сообщество, и каковы их основные направления и таланты.

Каждый профиль пользователя имеет свой собственный поток активности, позволяющий вашим сотрудникам публиковать обновления о том, над чем они работают, или просто писать забавные чувства, чтобы поднять настроение своим коллегам по сообществу.Пользователи также могут размещать сообщения на стенах друг друга и отвечать на сделанные комментарии, открывая сферу обсуждения, которое может привести к продвижению отличных идей и решений.

Подключение / подписка / добавление в друзья.

Когда пользователи просматривают профили друг друга, важно, чтобы они могли пойти дальше и связаться друг с другом. В Communifire пользователи могут связываться друг с другом, добавляя единомышленников в свой список «друзей» (или коллег, или коллег… вы можете называть их как хотите), или просто отправив внутреннее сообщение, нажав кнопку « отправить сообщение » в верхнем левом углу страницы. Это сетевое взаимодействие в лучшем виде, и это огромный аспект того, как Communifire отличается от конкурентов.

Список материалов, опубликованных каждым человеком.

Учитывая количество возможностей, которые есть у людей в Communifire для внесения вклада в сообщество в целом, понятно, что пользователям нужен способ видеть действия друг друга и добавления, которые они внесли в пространство.Участники могут задавать вопросы на форумах, создавать блоги, чтобы делиться своими идеями, создавать вики-сайты для создания статей из базы знаний и многое другое — и все это в самом Communifire. Когда вы просматриваете профиль участника пользователя, список его вклада в сообщество можно найти в левой части страницы. Взносы представлены высокоорганизованным образом, что позволяет держать под контролем любую путаницу, которая в противном случае может возникнуть. Как и следовало ожидать, делиться этими ссылками как внутри компании, так и за ее пределами очень просто.

Фото и видео.

Центральное место в любом социальном сообществе занимает возможность загружать отличный контент, и именно здесь фото и видео часто используются. Участники могут использовать страницу своего профиля для размещения фотоальбомов и видео, которые может легко вызвать любой, кто просматривает профиль через четко определенные вкладки. С Communifire отпадает необходимость просеивать горы информации, чтобы найти интересующий вас контент, и это распространяется не только на текст, но и на фото и видео.

Связи / отношения.

Управление подключениями — это важная способность, которую каждый, кто пользуется сетями социальных сетей любого типа, должен иметь на своей стороне, и Communifire был разработан с учетом этого. На вкладке «Друзья» в социальном профиле каждого человека перечислены их связи в сообществе, а информация отображается в понятной форме. Затем подключения можно добавлять, управлять и удалять, обеспечивая полный контроль над своим профилем.

Как заставить сотрудников заполнять свои профили.

На этом этапе должно быть совершенно ясно, насколько полезными могут быть профили сотрудников в Communifire, если они правильно заполнены. Профили, лишенные информации, бесполезны, и ответственность за то, чтобы пользователи заполнили свои профили, лежит на управленческом персонале.

К счастью, есть много вещей, которые вы можете сделать, чтобы подтолкнуть сотрудников в правильном направлении в отношении того, как они заполняют свои профили, и вот лишь несколько отличных способов начать работу:

Убедитесь, что все знают «почему»… обсудите преимущества.

Никто не будет тратить время на заполнение своего профиля пользователя, если он вообще не понимает, зачем он это делает. Обсуждение преимуществ наличия надежного профиля пользователя является центральным элементом, побуждающим людей прилагать усилия, и это не должно быть трудным. 15-минутное внутреннее совещание может быть всем, что нужно, чтобы донести суть дела, и у вас уже есть вся информация, которую нужно передать своим сотрудникам, если вы дочитали до этого места!

Возьмите на себя инициативу, покажите пример и заполните свой.

Если есть что-то, что может вызвать раздражение сотрудников, так это то, что управленческий персонал просит их что-то сделать, не делая этого сами и подавая пример. Допустим, вы должны были поручить сотрудникам заполнить свои профили, но у вас нет времени на это самостоятельно. Этот сценарий легко может показаться лицемерием, и на то есть веские причины. Будьте тем изменением, которое вы хотите увидеть, и подавайте пример своим сотрудникам, поскольку это единственный способ убедиться, что вы вносите свой вклад в побуждение остальных сотрудников последовать их примеру.

Рассмотрите возможность проведения конкурса, сделайте его соревнованием.

Возможно, это не сразу приходит в голову, но об эффективности проведения внутренних соревнований просто нельзя не заметить. Вы можете провести конкурс, в котором каждый отдел будет поощрять заполнение профилей сотрудников как можно быстрее, а победивший отдел может получить оплачиваемый выходной или какой-либо другой приз. Конкурсы также могут быть тематическими или сезонными, что может добавить веселья в сценарий.Если вы никогда раньше не проводили внутренние соревнования, вы можете быть шокированы, увидев, насколько это может быть эффективно.

Если ничего не помогает, сделайте это обязательным.

Любой хороший менеджер знает, что путь наименьшего сопротивления — это путь, по которому всегда следует идти. Иногда легче сказать, чем сделать, чтобы заставить людей положительно реагировать на запросы, и в этом случае может потребоваться установить некоторые основные правила. Если вы предприняли описанные выше шаги, чтобы заставить людей работать над заполнением профилей своих сотрудников, но до сих пор не нажимают, вам может потребоваться сделать это обязательным.Когда сотрудники чувствуют такое давление, они, скорее всего, без колебаний потратят несколько минут на заполнение своих профилей.

В заключение.

Communifire был создан с простой целью объединить людей как можно более надежным способом. Центральное место в онлайн-сообществах и на предприятиях занимает концепция профиля участника, и при правильном использовании в Communifire она может существенно повлиять на мир с точки зрения того, какую выгоду можно получить от использования программного обеспечения социальной интрасети.

,

Как сформулировать комментарии сотрудников к оценке на простом английском

Возможно, у вас еще не было возможности прочитать его, но отчет LinkedIn о тенденциях в обучении за 2018 г. прояснил одну вещь. Сотрудники хотят карьерного роста, они хотят развития, и они хотят этого сейчас.

Но карьерный рост и развитие невозможны без регулярной и содержательной обратной связи. Тем не менее, 74% сотрудников не уверены в том, как их руководители думают о своей работе. Зачем? Что ж, комментарии сотрудников к оценке часто бывают слишком резкими, неоднозначными или слишком общими.Это заставляет сотрудников чувствовать себя смущенными, демотивированными и недооцененными.

Но больше всего беспокоит то, что комментарии о производительности сотрудников предназначены не только для линейных руководителей. Во многих компаниях сотрудники получают обратную связь от коллег, старших менеджеров, менеджеров по обучению, и им даже необходимо оценивать свою работу, чтобы по-настоящему понять, в чем заключается их потенциал. Это много отзывов!

Чтобы эти беседы с обратной связью приносили пользу, важно использовать комментарии по оценке эффективности, которые сформулированы просто, четко, конструктивно и с примесью «человеческого прикосновения».Итак, мы составили список полезных комментариев к оценке эффективности, сформулированных на простом английском языке, чтобы вы могли начать следующую аттестацию!

Комментарии сотрудников к оценке, которые поймет ваша команда

В какой бы отрасли вы ни работали, следующие фразы — верный способ укрепить вашу уверенность в обеспечении эффективной обратной связи с сотрудниками. Это 50 наиболее ценных комментариев по оценке эффективности сотрудников, которые можно настроить для ваших собственных отзывов.

Навыки общения

Коммуникация — это клей, который объединяет людей в организации и заставляет их работать над достижением общей цели.Поэтому вполне уместно, чтобы комментарии сотрудников при оценке коммуникативных навыков были четко сформулированы. Вот некоторые из них.

1. «Вы даете инструкции и объясняете ожидания четко и целенаправленно».
2. «Вы хорошо слушаете на встречах с коллегами».
3. «Вы часто перебиваете коллег, когда они высказывают свое мнение или предложения».
4. «Вы выражаете свое мнение четко, тщательно и объективно».
5. «Вы аргументируете конструктивно и убедительно.”

Навыки лидерства и управления

Комментарии к оценке сотрудников часто делают руководители и менеджеры, а не им. Однако старшие сотрудники также нуждаются в обратной связи, чтобы стать лучшими лидерами и менеджерами, которыми они могут быть. Следующие комментарии также полезны для начинающих лидеров.

6. «Вы готовите свою команду с помощью ресурсов и обучения, необходимых для успешного выполнения своей работы».
7. «Вы требуете от сотрудников ответственности за свою работу и достижение целей.
8. «Вы редко узнаете и вознаграждаете сотрудников за позитивное поведение на рабочем месте».
9. «Вам не удается направить сотрудников, как внести свой вклад в видение компании».
10. «Вы служите образцом для подражания, последовательно ведя себя в соответствии с ценностями компании».

---

Обеспечьте первоклассное обучение своей команды с помощью TalentLMS
Система управления обучением, которую легко настроить, легко использовать и легко настраивать.

---

Командная работа и способности к сотрудничеству

Комментарии к обзорам производительности персонала часто касаются командной работы и сотрудничества, особенно в инновационной и проектной среде.Если это описывает вашу команду, то используйте эти комментарии.

11. «Вы склонны заставлять других чувствовать себя некомпетентными и недооцененными».
12. «Вы всегда готовы помочь другим в их задачах».
13. «Вы не решаетесь делиться знаниями и идеями с другими членами команды».
14. «Вы доверяете другим членам команды и поддерживаете их брать на себя ответственность за выполнение своих задач».
15. «Вы отлично умеете строить позитивные отношения с другими членами вашей команды».

Управление временем и навыки делегирования

В сегодняшнем безумном, быстро меняющемся мире многим сотрудникам не удается эффективно управлять своим временем с помощью стратегий экономии времени, таких как делегирование и определение приоритетов.Вот несколько комментариев тайм-менеджмента для оценки сотрудников.

16. «Я заметил, что у вас часто не хватает времени для выполнения задач».
17. «Вы очень хорошо расставляете задачи по степени важности и срочности».
18. «Вы часто опаздываете на встречи».
19. «Вы поручаете задачи коллегам, у которых есть навыки и время для их выполнения».
20. «Вы всегда соблюдаете сроки».

Творчество и инновации

Маргарет Хеффернан однажды сказала: «Для хороших идей и истинных инноваций необходимо человеческое взаимодействие, конфликты, аргументы, дебаты».Вот несколько оценочных комментариев сотрудников для оценки поведения и способностей, ведущих к инновациям.

21. «Вы часто находите новые и нестандартные решения проблем».
22. «Вы любопытны и ищете разные точки зрения».
23. «Вы сопротивляетесь экспериментам».
24. «Кажется, вы предпочитаете правила и стандарты творчеству и исследованиям».
25. «Вы часто делитесь новыми идеями на собраниях команды».

Административные навыки

Администрирование важно в любом бизнесе и любой отрасли.Эти навыки часто легко измерить. Это позволяет сделать комментарии сотрудников об административных навыках понятными и простыми.

26. «Вы поддерживаете организованную систему хранения документов».
27. «Вы часто находите более эффективные способы сортировки и организации документов».
28. «Вы собираете и сортируете информацию организованным и эффективным образом».
29. «Вы часто теряете или теряете документы или файлы».
30. «Вы склонны делать ошибки при сборе данных.”

Достижение целей

У каждой компании есть стратегическое видение, которое сводится к собственным целям эффективности каждого сотрудника. Когда сотрудники не достигают своих целей, компания также не может реализовать свое видение. Это делает комментарии оценки работы о достижениях очень важными.

31. «Вы постоянно упорно работать для достижения своих целей производительности.»
32. «Вы охотно запрашиваете обучение и поддержку, необходимые для достижения ваших целей».
33.«Вы постоянно уступаете своим коллегам».
34. «Вы постоянно не достигаете поставленных целей».
35. «Вы всегда добиваетесь желаемых результатов, когда цели реалистичны».

Способность решать проблемы

Существовал ли когда-нибудь бизнес, который не требовал решения? Вероятный ответ — НЕТ. Итак, всем сотрудникам необходимы способности решать проблемы, чтобы компания постоянно росла и совершенствовалась. Ниже мы перечислили 5 наиболее важных замечаний по оценке решения проблем для сотрудников.

36. «Вы склонны паниковать перед лицом новых проблем».
37. «Вы решаете проблемы спокойно, практично и активно».
38. «Вы всегда предлагаете решения, основанные на фактах».
39. «Вы часто забываете об альтернативных решениях проблемы».
40. «Вы сосредотачиваетесь на симптомах проблемы, а не на ее причине».

Производительность

Когда сотрудники не работают, компания не работает оптимально. Но для высокой производительности необходимо, чтобы сотрудники «работали с умом» и никогда не меняли качество на количество.Вот несколько примеров комментариев сотрудников для оценки производительности.

41. «Вы неизменно соответствуете производственным ожиданиям».
42. «Вам часто не удается достичь производственных целей команды».
43. «Вы вносите значительный вклад в производительность нашей команды».
44. «Со времени нашей последней оценки вы не повысили продуктивность».
45. «Вы повысили производительность, но за счет качества».

Обучение и развитие

Обучение и развитие — ключевое конкурентное преимущество для компаний сегодня.Но для многих сотрудников это также личный путь роста и продвижения по службе. По этой причине самооценка часто используется для оценки обучения и развития.

Они часто принимают форму анкет для самооценки, в которых сотрудники оценивают свое обучение по шкале Лайкерта от 1 до 5. Вот некоторые из наиболее ценных комментариев сотрудников по самооценке, которые следует включать в эти анкеты.

«Я…»

46. «Изучите новые навыки, чтобы адаптироваться к изменениям.
47. «Активно поощряйте моих коллег учиться».
48. «уклоняться от обучения в команде».
49. «стремиться способствовать обучению на рабочем месте».
50. «Считайте ошибки возможностью для обучения и развития».

Перед вами

Илон Маск, генеральный директор Tesla Motors, сказал в интервью, что лучший совет — постоянно думать о том, что вы сделали, и как вы могли бы сделать это лучше.

Возможно, ваши оценочные комментарии сотрудников могли бы быть лучше сформулированы, чтобы способствовать их обучению и росту, а также дать вашей команде четкое и уверенное представление о своей работе? Поделитесь своим опытом бесед с отзывами об оценке сотрудников в комментариях ниже!

,

Необходимость и важность удержания сотрудников

Удержание сотрудников относится к методам, используемым руководством, чтобы помочь сотрудникам оставаться в организации в течение более длительного периода времени. Стратегии удержания сотрудников имеют большое значение для мотивации сотрудников, чтобы они максимально продолжали оставаться в организации и вносили эффективный вклад. Необходимо приложить искренние усилия для обеспечения роста и обучения сотрудников на их текущих должностях, а также для того, чтобы они получали удовольствие от своей работы.

Удержание сотрудников стало серьезной проблемой для корпораций в текущем сценарии. Люди, прошедшие обучение, имеют тенденцию переходить в другие организации в поисках лучших перспектив. Прибыльная заработная плата, удобное время работы, лучшая атмосфера, перспективы роста — вот некоторые из факторов, которые побуждают сотрудника искать перемены. Всякий раз, когда талантливый сотрудник выражает готовность двигаться дальше, руководство и отдел кадров обязаны немедленно вмешаться и выяснить точные причины, приведшие к такому решению.

Необходимость и важность удержания сотрудников

Давайте разберемся, почему удержание ценного сотрудника важно для организации .

• Наем — непростой процесс: Специалист по персоналу отбирает несколько человек из большого резерва талантов, проводит предварительные собеседования и, в конечном итоге, направляет их соответствующим линейным руководителям, которые затем решают, подходят ли они для организации или нет , Подбор подходящего кандидата — это трудоемкий процесс.
• Организация вкладывает время и деньги в уход за человеком, готовит его к работе и понимает корпоративную культуру: Новый сотрудник совершенно сыроват, и руководству действительно нужно много работать, чтобы обучить его для его общего развития. Когда человек внезапно покидает организацию, это полная трата времени и денег. HR должен начать процесс набора заново на ту же вакансию; простое дублирование работы. Поиск подходящего сотрудника для организации — утомительная работа, и все усилия просто тратятся, когда сотрудник увольняется.
• Когда человек уходит из своей нынешней организации, более вероятно, что он присоединится к конкурентам: В таких случаях сотрудники, как правило, переносят все стратегии, политики из текущей организации в новую. Люди передают все важные данные, информацию и статистику в свою новую организацию, а в некоторых случаях даже утекают секреты предыдущей организации. Чтобы избежать таких случаев, важно, чтобы новый сотрудник подписал документ, который запрещает ему передавать какую-либо информацию, даже если он уйдет из организации.Следует проводить строгую политику, не позволяющую сотрудникам присоединяться к конкурентам. Это эффективный способ удержать сотрудников.
• Сотрудники, работающие в течение длительного периода времени, лучше знакомы с политиками и руководящими принципами компании, и поэтому они лучше адаптируются: Они работают лучше, чем люди, которые часто меняют работу. Сотрудники, которые проводят в организации значительную часть времени, хорошо знакомы с организацией и, следовательно, могут внести эффективный вклад.
• Каждому человеку нужно время, чтобы приспособиться к другим: Нужно время, чтобы хорошо узнать членов своей команды, подружиться с ними и, в конечном итоге, им доверять. Организациям всегда выгодно, когда сотрудники совместимы друг с другом и обсуждают между собой что-то полезное для всех. Когда новый сотрудник заменяет существующего сотрудника, возникают проблемы адаптации. Людям действительно трудно установить уровень комфорта с другим человеком.После установления взаимопонимания с существующим сотрудником для сотрудников становится проблемой приспособиться к кому-то новому и, самое главное, доверять ему. Это человеческая склонность сравнивать нового сотрудника с предыдущими сотрудниками и всегда находить в нем недостатки.
• Было замечено, что люди, продолжающие работать в организации, более лояльны по отношению к руководству и организации: Они пользуются всеми видами преимуществ от организации и, как следствие, более привязаны к ней.Они не критикуют свою организацию и всегда думают в пользу руководства. Для них организация стоит на первом месте, а все остальное — позже.
• Для организации важно сохранять ценных сотрудников, демонстрирующих потенциал: Каждой организации нужны трудолюбивые и талантливые сотрудники, которые действительно могут предложить что-то творческое и необычное. Ни одна организация не сможет выжить, если уйдут все лучшие исполнители. Для организации важно сохранить тех сотрудников, которые действительно много работают и незаменимы для системы.

Руководство должно понимать разницу между ценным сотрудником и сотрудником, который не вносит большой вклад в организацию. Необходимо приложить искренние усилия для поощрения сотрудников, чтобы они оставались счастливыми в нынешней организации и не ожидали изменений.

Авторство / Ссылки — Об авторе (ах)

Статья написана «Прачи Джунджа» и проверена Управляющей группой по содержанию руководства .В состав группы MSG по содержанию входят опытные преподаватели, профессионалы и эксперты в предметной области. Мы являемся сертифицированным поставщиком образовательных услуг ISO 2001: 2015 . Чтобы узнать больше, нажмите «О нас». Использование этого материала в учебных и образовательных целях бесплатно. Укажите авторство используемого контента, включая ссылку (-ы) на ManagementStudyGuide.com и URL-адрес страницы контента.

,