Как сделать рейтинг: Рейтинг, как быстро считать — EXCEL СПб

Содержание

Создание/редактирование рейтинга

ПолеОписание
Активность[Y|N] Флаг активности рейтинга. Активный рейтинг доступен для использования в публичной части сайта.
*НазваниеНазвание рейтинга.
*Оцениваемый объектВыберите объект, который будет оцениваться:
  • USER — пользователь, на данный момент доступен только этот объект.
  • FORUM_POST — объект в разработке.
  • BLOG_COMMENT — объект в разработке.
*Способ подсчётаВыберите способ подсчета рейтинга:
  • Сумма — рейтинг будет вычисляться как сумма всех параметров.
  • Среднее — рейтинг будет вычисляться как среднее арифметическое всех параметров.
Критерии рейтингования
Главный модуль
Голосование за пользователя[Y|N] Включите При включении данной опции станут доступны следующие поля:
Поле Описание
КоэффициентПоле доступно при отмеченной опции Голосование за пользователя. В данном поле устанавливается коэффициент, по которому будет выведена оценка голосования за пользователя. Итоговая оценка расчитывается по формуле: Total * K, где Total — итог голосования; K — коэффициент для итогов голосования, определяемый пользователем в данном поле.
Ограничивать по времени (дней)Поле доступно при отмеченной опции Голосование за пользователя. В данном поле устанавливается ограничение по количеству дней для подсчета оценки. Если в ограничении указать «0», то подсчет будет производиться за всё время.
данную опцию, чтобы учитывать голосование за пользователя в текущем рейтинге.
Начальное значение рейтинга[Y|N] Включите При включении данной опции станет доступно поле Коэффициент. В данном поле устанавливается коэффициент, который будет использоваться в оценке начального значения рейтинга. Оценка основывается на учете начального значения рейтинга (задается каждому пользователю отдельно в его настройках) и расчитывается по формуле: StartValue * K, где StartValue — начальное значение рейтинга; K — коэффициент, определяемый пользователем в данном поле. данную опцию, чтобы установить коэффициент для подсчета начального значения рейтинга.
Вкладка Форум
Голосование за темы пользователя на форумах[Y|N] Включите При включении данной опции станут доступны следующие поля:
Поле Описание
КоэффициентПоле доступно при отмеченной опции Голосование за темы пользователя на форумах. В данном поле устанавливается коэффициент, по которому будет выведена оценка голосования за темы пользователя на форумах. Итоговая оценка расчитывается по формуле: Total * K
, где Total — итог голосования; K — коэффициент для итогов голосования, определяемый пользователем в данном поле. Если в ограничении указать «0», подсчет будет производиться за всё время.
Ограничивать по времени (дней):Поле доступно при отмеченной опции Голосование за темы пользователя на форумах. Установите сколько дней действует возможность голосования за темы.
данную опцию, чтобы учитывать голосование за темы пользователя на форумах в текущем рейтинге.
Голосование за сообщения пользователя на форумах[Y|N] Включите При включении данной опции станут доступны следующие поля:
Поле Описание
КоэффициентПоле доступно при отмеченной опции Голосование за сообщения пользователя на форумах. В данном поле устанавливается коэффициент, по которому будет выведена оценка голосования за сообщения пользователя на форумах. Итоговая оценка расчитывается по формуле: Total * K, где Total — итог голосования; K — переходный коэффициент для итогов голосования, определяемый пользователем в данном поле. Если в ограничении указать «0», подсчет будет производиться за всё время.
Ограничивать по времени (дней):Поле доступно при отмеченной опции Голосование за сообщения пользователя на форумах
. Установите сколько дней действует возможность голосования за сообщения.
данную опцию, чтобы учитывать голосование за сообщения пользователя на форумах в текущем рейтинге.
Активность пользователя на форумах[Y|N] Включите При включении данной опции станут доступны следующие поля:
Поле Описание
Коэф. для тем за текущий день (KT1)Оценка активности пользователя на форумах основывается на подсчёте количества тем и сообщений, созданных пользователем за текущий день, за последние семь дней и за последние тридцать дней по следующей формуле:
T1 * K
T1
+ T7 * KT7 + T30 * KT30 + Tall * KTall + P1 * KP1 + P7 * KP7 + P30 * KP30 + Pall * KPall
T1, T7, T30, Tall — количество тем, созданных за текущий день, за последние семь дней, за тридцать дней и за все время соответственно;

KT1, KT7, KT30, KTall — коэффициенты, определяемые пользователем для количества тем, созданных за текущий день, за последние семь, тридцать дней и за все время соответственно.

P1, P7, P

30, Pall — количество сообщений, созданных за текущий день, за последние семь дней, за тридцать дней и за все время соответственно;

KP1, KP7, KP30, KPall — коэффициенты, определяемые пользователем для количества сообщений, созданных за текущий день, за последние семь дней, тридцать дней и за все время соответственно.

Коэф. для тем за последние 7 дней (KT7)
Коэф. для тем за последние 30 дней (KT30)
Коэф. для тем старше 30 дней (KTall)
Коэф. для сообщений за текущий день (KP1)
Коэф. для сообщений за последние 7 дней (KP7)
Коэф. для сообщений за последние 30 дней (KP30)
Коэф. для сообщений старше 30 дней (KPall)
данную опцию, чтобы учитывать активность пользователя на форумах в подсчете рейтинга. Только при отмеченной опции описанные ниже поля доступны.
Вкладка Блог
Голосование за сообщения пользователя в блогах[Y|N] Включите При включении данной опции станут доступны следующие поля:
Поле Описание
КоэффициентПоле доступно при отмеченной опции
Голосование за сообщения пользователя в блогах
. В данном поле устанавливается коэффициент, по которому будет выведена оценка голосования за сообщения пользователя в блогах. Итоговая оценка расчитывается по формуле: Total * K, где Total — итог голосования; K — коэффициент для итогов голосования, определяемый пользователем в данном поле. Если в ограничении указать «0», подсчет будет производиться за всё время.
Ограничивать по времени (дней):Поле доступно при отмеченной опции Голосование за сообщения пользователя в блогах. Установите сколько дней действует возможность голосования за сообщения.
данную опцию, чтобы учитывать голосование за сообщения пользователя в блогах в текущем рейтинге.
Голосование за комментарии пользователя в блогах[Y|N] Включите При включении данной опции станут доступны следующие поля:
Поле Описание
КоэффициентПоле доступно при отмеченной опции Голосование за комментарии пользователя в блогах. В данном поле устанавливается коэффициент, по которому будет выведена оценка голосования за комментарии пользователя в блогах. Итоговая оценка расчитывается по формуле: Total * K, где Total — итог голосования; K — переходный коэффициент для итогов голосования, определяемый пользователем в данном поле. Если в ограничении указать «0», подсчет будет производиться за всё время.
Ограничивать по времени (дней):Поле доступно при отмеченной опции Голосование за комментарии пользователя в блогах. Установите сколько дней действует возможность голосования за сообщения.
данную опцию, чтобы учитывать голосование за комментарии пользователя в блогах в текущем рейтинге.
Активность пользователя в блогах[Y|N] Включите При включении данной опции станут доступны следующие поля:
Поле Описание
Коэф. для сообщений за текущий день (KP1
)
Оценка основывается на подсчёте количества сообщений и комментариев, созданных пользователем за текущий день, за последние семь дней и за последние тридцать дней по следующей формуле:

P1 * KP1 + P7 * KP7 + P30 * KP30 + Pall * KPall + C1 * KC1 + C7 * KC7 + C30 * KC30 + Call * KCall
P1, P7, P30, Pall — количество сообщений, созданных за текущий день, за последние семь, тридцать дней и старше 30 дней соотвественно;

KP1, KP7, KP30, KPall — коэффициенты, определяемые пользователем для количества сообщений, созданных за текущий день, за последние семь, тридцать дней и старше 30 дней соотвественно.

C1, C7, C30, Call — количество комментариев, созданных за текущий день, за последние семь, тридцать дней и старше 30 дней соотвественно;

KC1, KC7, KC30, KCall — коэффициенты, определяемые пользователем для количества комментариев, созданных за текущий день, за последние семь, тридцать дней и старше 30 дней соотвественно.

Коэф. для сообщений за последние 7 дней (KP7)
Коэф. для сообщений за последние 30 дней (KP30)
Коэф. для сообщений старше 30 дней (KPall)
Коэф. для комментариев за текущий день (KC1)
Коэф. для комментариев за последние 7 дней (KC7)
Коэф. для комментариев за последние 30 дней (KC30)
Коэф. для комментариев старше 30 дней (KCall)
данную опцию, чтобы учитывать активность пользователя в блогах в подсчете рейтинга.
Вкладка Интранет
Добавочные голоса в зависимости от структуры компании Включите При включении данной опции станет доступно поле Коэффициент.Вводится значение коэффициента, на который будет умножаться значение голоса пользователя.

Оценка основывается на данных рассчитанных правилом обработки «Структура компании» (правило учитывает начальное значения авторитета, которое задается каждому пользователю отдельно в его настройках).

Итоговая оценка рассчитывается по формуле: (SubordinateValue + StartValue) * K, где SubordinateValue — добавочные голоса; StartValue — начальное значение рейтинга; K — коэффициент увеличения значения в зависимости от структуры компании.

данную опцию, чтобы в рейтингах учитывался статус пользователя в зависимости от должности.
Результаты рейтинга
Рассчитывать место в рейтингеЕсли данная опция установлена, то будут расчитаны места в рейтинге для всех участвующих в нем пользователей.
Использовать этот рейтинг для расчёта авторитетаЕсли данная опция установлена, то данный рейтинг будет использоваться для расчета авторитета пользователя.
Обнулить предыдущие результаты рейтинга после сохраненияЕсли данная опция установлена, то данный рейтинг будет обнуляться после каждого изменения его параметров. Опция видна только для редактируемого рейтинга.

Рейтинг организации — Бизнес. Справка

Рейтинг организации — это оценка качества работы и популярности компании по мнению пользователей Яндекса.

Посетители высказывают свое мнение о компании на сервисах Яндекса. Рейтинг формируется только на основании этих отзывов и оценок. Максимальная оценка, которую может получить организация, — 5 баллов. Чтобы у компании сформировался рейтинг, она должна получить от трех до пяти оценок.

Рейтинг не равен среднему значению всех оценок. Каждая из них анализируется с помощью машинного обучения. Сначала алгоритмы определяют ее достоверность и объективность. Затем вычисляется вес, с которым оценка повлияет на рейтинг. Например, он может зависеть от того, действительно ли пользователь посещал организацию. Чем меньше «весит» оценка, тем меньше изменится рейтинг организации.

Количество оценок тоже имеет значение. Между двумя компаниями с одинаковой средней оценкой пользователи чаще выбирают ту, у которой больше отзывов.

Из-за новых отзывов и оценок значение рейтинга регулярно меняется. Чтобы повысить рейтинг своей компании:

  • Сделайте так, чтобы оставлять отзывы было проще. Например, предоставьте посетителям бесплатный Wi-Fi в заведении и заполните в Бизнесе сведения о своей организации: время работы, контакты, сайт и телефон.

  • Предлагайте своим клиентам оставлять оценки и отзывы в карточке организации.

  • Работайте с негативными отзывами. Это покажет, что вам небезразлично мнение клиентов и вы всегда готовы к нему прислушаться.

  1. Вопросы и ответы

Яндекс не утверждает, что компании с высоким рейтингом лучше других, и наоборот. Рейтинг носит справочный характер и отражает только мнения пользователей об их опыте взаимодействия с организацией.

У компании отзывы только с оценкой 5, но рейтинг не равен 5

Рейтинг организации в Яндексе не равен среднему значению всех оценок, а рассчитывается с помощью алгоритмов машинного обучения. Формула учитывает влияние многих факторов: от количества оценок до степени доверия к отзыву.

Почему снизился рейтинг компании, если не появлялось отрицательных отзывов?
Рейтинг может снизиться, если:
Моей организации ставят хорошие оценки, но рейтинг не растет

Чем выше рейтинг, тем сложнее его увеличивать. Продолжайте собирать хорошие оценки, и рейтинг обязательно вырастет.

У компании оценок больше, чем отзывов. Разница — это отзывы с других площадок?

Нет, в расчете рейтинга участвуют только оценки и отзывы, оставленные в сервисах Яндекса. Обратную связь от пользователей можно разделить на два вида:

Их сумма и отображается как количество оценок. Если пользователи оставили оценки без отзывов, тогда оценок, соответственно, будет больше.

Рейтинги организации в разных сервисах Яндекса отличаются
Все рейтинги пересчитываются каждый день, а их обновление занимает время. Новые значения рейтинга не всегда загружаются во всех сервисах одновременно, поэтому числа могут отличаться.

Написать в службу поддержки

Как сделать свой рейтинг университетов

Мнения / Аналитика

Если забыть про международное признание рейтинга, можно творить чудеса

Достаточно присваивать университетам, которые преподают на красивых языках, дополнительные баллы. И поскольку русский язык самый красивый, наши университеты сразу же выйдут в лидеры

Есть два простых способа решить сложную задачу. Первый способ – написать большую долгосрочную программу для решения проблемы. Вот, например, новое правительство Саудовской Аравии только что разработало генеральный план развития монархической экономики на следующие 15 лет. Одной из краеугольных целей плана стала диверсификация экономики. Правда, по утверждению Bloomberg, как минимум 10 предыдущих планов за последние 50 лет ставили перед собой именно эту цель, но доходы от продажи нефти наполняли бюджет на 80% и диверсификации не происходило. Тем не менее такой путь дает надежду (особенно при низкой цене на нефть), если вы готовы потерпеть и поработать ради результатов через 10–20 лет.

Второй простой способ решения сложных задач – это смена инструмента измерения. «Нужно создать мировой рейтинг по качеству образования со штаб-квартирой в Москве, чтобы он работал наряду с другими рейтингами. У нас есть успехи, и нам есть что предложить в системе образования», – сказал ректор МГУ Виктор Садовничий во время заседания Российского союза ректоров в самом конце прошлого года. По его словам, новый рейтинг должен отражать качество образования, его влияние на науку, он должен быть независимым и честным, «таким, чтобы его признало мировое сообщество».

Сделать такой рейтинг можно. Нужно придумать относительно новую методику со стандартным набором объективных факторов (цитируемость, успехи студентов, выпускников в течение нескольких лет и т. д.), разбавив их парой «фишек», которые могут привлечь журналистов и заинтересовать общественность. Делать это нужно при помощи международных консультантов в области PR, образования и стратегии. Для подтверждения объективности нужно привлечь в консультационный совет рейтинга известных (а лучше выдающихся) ученых и деятелей от образования. Сгодятся нобелевские лауреаты, бывшие деканы американских и европейских вузов и руководители общественных организаций. Каждый год будет необходимо проводить большие конференции, куда за счет организаторов будут прилетать сотни известных делегатов.

За 5–10 лет при финансировании примерно $20 млн в год такой рейтинг признает мировое сообщество. Задача, признаться, непростая, но выполнимая. Например, китайцам это сделать удалось. Не могу сказать, что ежегодное обновление Шанхайского рейтинга университетов попадает на первые полосы всех мировых газет, но так или иначе его видно и он входит в топ рейтингов.

К сожалению для китайцев, в их рейтинге китайские университеты не блещут. Не попали даже в сотню (МГУ, кстати, попал). Потому что, как ни крути, по всем объективным показателям ведущие американские университеты ушли далеко вперед от остального мира. Профессора сейчас продаются и покупаются так же, как футболисты, и поэтому выигрывает лига, у которой больше денег и хорошая репутация.

Одним словом, вывести российский университет в топ-50 и тем более топ-20 объективного мирового рейтинга будет сложно. Даже если этот рейтинг российский.

Зато если забыть про международное признание нашего рейтинга, можно творить чудеса. Не нужны 20 млн (хотя, конечно, кому они мешали), не нужны нобелевские лауреаты. Достаточно присваивать университетам, которые преподают на красивых языках, дополнительные баллы. И поскольку русский язык самый красивый, наши университеты сразу же выйдут в лидеры.

Автор – независимый обозреватель

Как сделать рейтинг на сайте

Если у вас популярный сайт с немалым количеством посетителей, создать рейтинг на сайте станет отличным решением. Пользователи смогут давать оценку вашим постам, а также получать примерное представление о статье, которую они собираются прочитать. Плагин GD Rating System поможет вам реализовать рейтинг на сайте.

Плагин претерпел ряд изменений. Раньше он назывался GD Star Rating, но после серьезного обновления разработчик решил его переименовать. Обновление не коснулось принципа работы плагина, разработчики лишь переделали интерфейс, сделали его более понятным и логичным для удобства пользования.

Рейтинг на сайте с плагином GD Rating

Возможности плагина можно разделить на 3 части.

Первый Stars Rating – голосование с помощью звезд. Про аналогичный плагин рассказано здесь. Пользователь дает оценку посту, кликнув по соответствующей звездочке, после чего выводится среднее арифметическое всех оценок. Вы можете выбирать самостоятельно, где будет размещена оценка. Сделать это можно в настройках плагина. Если же в настройках вы не нашли подходящего места для размещения, то сделать это можно с помощью шорткода.

Второй Stars Review – авторский рейтинг.

Третий – Thumbs Rating. Здесь есть два варианта – нравится или не нравится. Возле поста будет выводится две иконки с пальцем вверх и вниз, возле которых находятся счетчики.

В ранних версиях были все эти возможности, однако теперь разработчики сделали плагин в двух версиях: бесплатной и премиумной. Два последних способа голосования теперь доступны только в платной версии.

Плагин доступен для скачивания на официальном каталоге дополнений WordPress. Скачайте и установите плагин стандартным образом, после чего активируйте. В возможности плагина входит инструмент для перевода данных с устаревшей версии плагина. Узнать текущую версию можно в главном меню в разделе «About».

У вас есть возможность отчищать и удалять существующие рейтинги а также задать настройки вывода рейтингов в разделе «Rules». В разделе «Information» вы сможете узнать о доступных стилях отображения рейтинга на сайте для каждого его типа.

В настоящее время плагин доступен только на английском языке, однако разработчики предусмотрели возможность локализовать плагин.

Это удобный плагин, с помощью которого вы сможете осуществить отличный рейтинг на сайте. Бесплатная версия предоставляет немало возможностей, так что прибегать к использованию платной версии не обязательно.

Как добавить рейтинг в сниппет, рейтинг в поисковой выдаче Google

С каждым днём компания Google расширяет возможности своей поисковой системы. Модным трендом 2012 года  среди вебмастеров стало активное использование микроразметки и микроформатов на своих сайтах, ведь с помощью такой разметки можно сделать расширенный сниппет в поисковой выдаче Google, который может включать в себя фотографию профиля Google +, рейтинг страницы в виде звездочек, стоимость товара, имя автора статьи и многое другое.

Сегодня поговорим о том как сделать рейтинг в виде звездочек в сниппете поисковой выдачи Гугла. Эти самые звездочки, как и аватар, сильно увеличивают CTR сниппета вашего сайта. Подумайте сами — на что скорее всего кликнет посетитель: на сайт, в сниппете которого стоит рейтинг, или на другие ничем не примечательные сайты.

Для того чтобы добавить рейтинг страницы в поисковую выдачу, надо установить на сайте модуль голосования за статьи, для того чтобы рейтинг отражал достоверные данные. В противном случае, если данные из которых высчитывается рейтинг занесены в код страницы вручную, то поисковик не будет отображать такие отзывы о странице у себя в выдаче.

После установки модуля вам нужно изменить шаблон вывода рейтинга, то есть добавить в html код страницы специальную разметку, для того чтобы поисковый робот Google понял что это рейтинг страницы. Используем следующую конструкцию:

 <div itemscope itemtype=»http://data-vocabulary.org/Review-aggregate»>
  <span itemprop=»rating» itemscope itemtype=»http://data-vocabulary.org/Rating»>
<span itemprop=»average»>5</span>
      из <span itemprop=»best»>5.</span>
      Оценок: <span itemprop=»votes»>5</span>.
   </div>


itemscope itemtype=»http://data-vocabulary.org/Review-aggregate»
  — этот атрибут тега div говорит поисковому роботу о том что в элементе содержатся данные о рейтинге.

itemprop=»average» — этот атрибут указывает текущую суммарную оценку статьи

itemprop=»best» — максимально возможная оценка

itemprop=»votes» — количество голосов

Для полной уверенности попадания рейтинга в поисковую выдачу вам нужно проверить страницу в специальном сервисе или быстро проиндексировать страницу и проверить нововведение сразу в поисковой выдаче!

Напоследок забавное видео

[video:http://youtu.be/4oPgexRsJvs]

Функция РАНГ

В этой статье описаны синтаксис формулы и использование функции РАНГ в Microsoft Excel.

Описание

Возвращает ранг числа в списке чисел. Ранг числа — это его величина относительно других значений в списке. (Если отсортировать список, то ранг числа будет его позицией.)

Важно: Эта функция была заменена одной или несколькими новыми функциями, которые обеспечивают более высокую точность и имеют имена, лучше отражающие их назначение. Хотя эта функция все еще используется для обеспечения обратной совместимости, она может стать недоступной в последующих версиях Excel, поэтому мы рекомендуем использовать новые функции.

Дополнительные сведения о новых функциях см. в разделах Функция РАНГ.СР и Функция РАНГ.РВ.

Синтаксис

РАНГ(число;ссылка;[порядок])

Аргументы функции РАНГ описаны ниже.

  • Число     Обязательный. Число, для которого определяется ранг.

  • Ссылка     Обязательный. Массив или ссылка на список чисел. Нечисловые значения в ссылке игнорируются.

  • Порядок     Необязательный. Число, определяющее способ упорядочения.

    Если значение аргумента «порядок» равно 0 или опущено, ранг числа определяется в Microsoft Excel так, как если бы ссылка была списком, отсортированным в порядке убывания.

    Если значение аргумента «порядок» — любое число, кроме нуля, то ранг числа определяется в Microsoft Excel так, как если бы ссылка была списком, отсортированным в порядке возрастания.

Замечания

  • Функция РАНГ присваивает повторяющимся числам одинаковые значения ранга. Однако наличие повторяющихся чисел влияет на ранги последующих чисел. Например, если в списке целых чисел, отсортированных по возрастанию, дважды встречается число 10, имеющее ранг 5, число 11 будет иметь ранг 7 (ни одно из чисел не будет иметь ранга 6).

  • В некоторых случаях может потребоваться определить ранг, учитывая при этом связь. В предыдущем примере можно было бы получить измененный ранг числа 5,5 для числа 10. Для этого добавьте следующий коэффициент исправления к значению, возвращаемом функцией РАНГ. Этот коэффициент исправления подходит как для случая, когда ранг вычисляется в порядке убывания (порядок = 0 или опущен) или в порядке возрастания (порядок = нелиценз).

    Поправочный коэффициент для связанных рангов = [СЧЕТ(ссылка) + 1 – РАНГ(число, ссылка, 0) – РАНГ(число, ссылка, 1)]/2.

    В следующем примере РАНГ(A2,A1:A5,1) равен 3. Поправочный коэффициент равен (5 + 1 – 2 – 3)/2 = 0,5, а ранг, пересмотренный с учетом связей в учетной записи, равен 3 + 0,5 = 3,5. Если то или иное число появляется в ссылке только один раз, поправочный коэффициент будет равен 0, поскольку РАНГ для связи не будет изменяться.

Пример

Скопируйте образец данных из следующей таблицы и вставьте их в ячейку A1 нового листа Excel. Чтобы отобразить результаты формул, выделите их и нажмите клавишу F2, а затем — клавишу ВВОД. При необходимости измените ширину столбцов, чтобы видеть все данные.

Данные

7

3,5

3,5

1

2

Формула

Описание (результат)

Результат

=РАНГ(A3;A2:A6;1)

Ранг числа 3,5 в приведенном выше списке (3)

3

=РАНГ(A2;A2:A6;1)

Ранг числа 7 в приведенном выше списке (5)

5

Составление формулы расчёта персонального рейтинга

Редактор формул расчёта персонального рейтинга предназначен для создания формул, учитывающих характерные особенности факультетов.

Последовательность работы

  1. Ответственный по подразделению создает одну или несколько формул, отражающих утвержденные Учёным советом правила оценки эффективности работы.
  2. Готовая формула «публикуется» для подразделения, то есть становится доступной всем сотрудникам подразделения.
  3. Любой сотрудник подразделения может просмотреть свой персональный отчёт, рассчитанный по этой формуле.
  4. Ответственный по факультету или кафедре может просматривать сводные данные по всем сотрудникам подразделения.

Принцип расчёта формулы

Каждая формула состоит из нескольких строк. Строка определяет:

  • категорию учитываемого результата работы, например, «Статьи в журналах ВАК»;
  • свойство категории, которое учитывается при вычислении, например, «Количество»;
  • ограничения на свойства, например, можно рассматривать статьи только с маленьким числом соавторов, или журналы только из заданного списка;
  • модификаторы — дополнительные действия, которые выполняются при вычислении рейтинга, например, «Разделить на число соавторов»;
  • вес данной категории в общей формуле (любое число).

Если формула состоит из одной строки «Статьи в журналах ВАК», свойство = «Количество», вес 20, и без модификаторов, то рейтинг сотрудника будет равен 20 × количество статей в журналах ВАК. Если в данном примере будет указано свойство «Импакт-фактор РИНЦ», то значение рейтинга будет равно сумме по всем статьям величины 20 × импакт-фактор журнала. Если же при этом указан модификатор «Разделить на число соавторов», то итоговое значение является суммой по всем статьям величины (20 × импакт-фактор ÷ число соавторов статьи).

Значения, полученные для разных строк формулы, суммируются.

Составление формулы

Для создания формулы нужно зайти на страницу редактирования формул, ввести название новой формулы в поле внизу страницы и нажать кнопку «Создать». После этого показывается страница с пустой формулой, которая не содержит ни одной строки. Для добавления новой строки в желаемую группу нужно нажать на кнопку «+» в строке с названием группы, выбрать значение категории из списка (дополнительно можно указать заголовок, который будет показываться в таблицах), свойство, указать вес и, возможно, модификаторы. Кнопка с галочкой в столбце «Действия» скрывает поля для ввода данных.

После внесения изменений в формулу обязательно нужно нажать на кнопку «Сохранить». После сохранения формулу можно «выполнить» (ссылка рядом с названием формулы).

Если какая-то категория в настоящий момент ещё не поддерживается, но была введена в формуле, то при выполнении формулы соответствующий столбец не отображается, то есть в таблице показываются только те категории, которые мы можем обрабатывать в данный момент.

Кнопка «Показать гистограмму» на странице редактирования формулы рисует гистограмму распределения значений. По горизонтальной оси указано значение полученной суммы баллов, а по вертикальной — количество сотрудников с таким значением. Построение гистограммы обычно занимает 5–10 секунд, но время зависит от числа сотрудников и сложности формулы расчёта.

Практические рекомендации

Пожалуйста, не вводите сразу сложные формулы. Желательно добавлять новые строки по одной. После каждого изменения полученную формулу можно сохранять и выполнять. Это позволит быстрее выявить ошибку, если сложная формула не будет рассчитываться.

6 советов по написанию эффективного отчета о производительности

Обзоры эффективности сотрудников важны для любого бизнеса, но их эффективность зависит от того, как они проводятся. Они могут помочь вашим сотрудникам достичь новых высот или оттолкнуть их от вашей компании.

Хороший обзор помогает вашим сотрудникам определить возможности роста и потенциальные области для улучшения, не нанося ущерба отношениям между сотрудниками и менеджерами, но написать хороший обзор непросто. Менеджеры часто не получают достаточных указаний о том, как должна выглядеть эффективная и всесторонняя проверка.

Проблема усугубляется тем, что малые предприятия часто испытывают трудности с ограниченными ресурсами. Для компании с 1000 сотрудников, чтобы проводить точные и полезные обзоры производительности, штатный HR-персонал из 14 человек идеально подходит. Даже компании со 100 сотрудниками нужен штатный человек, который собирает данные о производительности от менеджеров, которые должны тратить в среднем три часа на оценку каждого сотрудника.

Что такое аттестация сотрудников?

Обзор работы сотрудника, также известный как оценка работы или служебная аттестация, представляет собой официальную оценку работы сотрудника за определенный период времени.В обзоре производительности сотрудников менеджеры оценивают общую производительность этого человека, определяют его сильные и слабые стороны, предлагают обратную связь и помогают им ставить цели.

Сотрудники обычно имеют возможность задавать вопросы и делиться отзывами со своим руководителем. Они также могут заполнить самооценку в рамках процесса оценки эффективности.

В то время как оценка эффективности традиционно проводилась ежегодно, все больше компаний переходят на ежеквартальную, ежемесячную или даже еженедельную обратную связь.Некоторые организации полностью отказались от формального процесса аттестации, заменив его регулярными случайными проверками один на один с руководством.

Независимо от того, как часто и каким образом ваша компания проводит обзоры эффективности, эти встречи должны приносить пользу как сотрудникам, так и руководителям. Работники лучше понимают, что они делают хорошо, а что можно улучшить, и они могут задавать вопросы или оставлять отзывы своим руководителям. В свою очередь, менеджеры имеют возможность сообщать ожидания своей команде, выявлять наиболее результативных сотрудников, исправлять проблемы до того, как они обострятся, а также повышать вовлеченность и мотивацию.

Что включать в обзор производительности сотрудников

Независимо от отрасли, большинство обзоров сотрудников включают оценку следующих навыков: пунктуальность и надежность

  • Способность достигать поставленных целей и соблюдать сроки 
  • Обзор также должен включать в себя любые компетенции, характерные для компании или должности, а также достижения сотрудника и вклад в его роль или организацию.

    После рассмотрения ключевых областей оценки вам необходимо оценить и взвесить каждую из них, чтобы получить представление об общей производительности сотрудника. Способ форматирования и организации этой информации зависит от вас, а также от потребностей вашей компании. Некоторые организации используют систему оценок от A до F, числовую оценку или процентное соотношение или письменные описания (например, «большую часть времени», «некоторое время»). Какую бы систему вы ни использовали, убедитесь, что она объективна и проста для понимания.

    После завершения процесса оценки назначьте время для обсуждения полученных результатов с каждым сотрудником.Может быть полезно иметь письменную копию оценки, чтобы ссылаться на нее и следить за ходом встречи. Обязательно предоставляйте прозрачную обратную связь с примерами, где это уместно, и выделяйте достаточно времени для того, чтобы сотрудник мог задать вопросы или оставить отзыв.

    Чем может помочь программное обеспечение для управления эффективностью

    Чтобы уменьшить финансовое бремя вашего малого бизнеса, вы можете рассмотреть возможность интеграции программного обеспечения для управления эффективностью в свой ежегодный процесс проверки. Такие компании, как Insperity, Namely и ADP Workforce Now, являются HR-платформами, которые помогают малым и средним предприятиям обеспечивать эффективную обратную связь с сотрудниками.

    Система управления качеством предоставляет отчеты в режиме реального времени и расширяет сотрудничество между сотрудниками и руководителями. Платформа помогает завершить процесс и сохраняет результаты для последующего просмотра. Но даже с такой программой вам все равно нужно знать, что сказать и как сказать, если вы хотите, чтобы процесс проверки привел к большей вовлеченности и удержанию сотрудников.

    1. Регулярно предоставляйте неформальную обратную связь.

    Несмотря на то, что проверка производительности обычно проводится один или два раза в год, обратная связь не должна ограничиваться этими короткими периодами проверки.Вы должны предлагать последовательные оценки в течение года, чтобы не было никаких сюрпризов во время проверки.

    «Не заставайте своих сотрудников врасплох, оценивая их эффективность, — говорит Эрика Расур, доцент кафедры бизнеса и финансовых услуг Университета Мэривилля. «Это не должно быть первым случаем, когда они слышат от вас, что они не работают так, как ожидалось. Будьте ясны в письменной форме [и] отправке приглашений в календаре, а также устанавливайте ожидания и тон для встреч».

    Вы также должны постоянно делать заметки о работе сотрудников, особенно когда на горизонте нет обзоров производительности.

    «Сотрудники заслуживают серьезной оценки своей работы за весь рассматриваемый период», — сказал Гэри Шнибергер, основатель и президент ROAR. «Слишком много обзоров производительности основаны только на том, что менеджер может вспомнить за последние несколько недель до того, как оценка должна быть назначена HR. Менеджеры должны намеренно делать и регистрировать записи».

    Не пренебрегайте своими лучшими исполнителями. Если вы только решаете проблемы или сосредотачиваетесь на сотрудниках, которые не работают так же хорошо, как и другие, вы упускаете возможность выразить благодарность тем, кто формирует инновации, креативность и культуру в вашей компании.Хотя они могут не нуждаться в таком руководстве, как другие сотрудники, эти люди могут потерять свою страсть или мотивацию, если их время от времени не узнают.

    «Очень ценные сотрудники, которые делают свою работу и делают ее хорошо, часто не являются приоритетом в циклах оценки производительности, что приводит к упущенным возможностям сообщить, насколько организация ценит стремление и результаты лучших исполнителей», — сказал Разур. . «Неожиданное электронное письмо «продолжайте в том же духе» [или] быстрый телефонный звонок или текстовое сообщение посылает вашему сотруднику постоянный сигнал о том, что вы уделяете внимание и цените то, что они делают.»

    2. Будьте честны.

    Ни один работник не идеален, и всегда есть возможности для улучшения. Решите, что стоит решить, и не стесняйтесь поднимать этот вопрос. Если вы знаете, что проблема затрагивает вашу команду, Обходя тему на цыпочках, вы ничего не добьетесь. 

    Джеймс Р. Бейли, профессор лидерства в Школе бизнеса Университета Джорджа Вашингтона, призывает быть честным с работниками, но не грубо. получить это.Обсуждение неизбежно, поэтому выберите подходящий подход и придерживайтесь его.

    «Если кто-то плохо работает, а вы не решаете проблему прямо, знайте, что все в офисе знают, что этот человек плохо работает, и [сотрудники] заклеймят вас как слабого или трусливого за то, что вы не справились с ситуацией «, — сказал Бейли.

    Менеджеры также должны продемонстрировать и ожидать ясности, сказал Леон Рбибо, президент Laguna Pearl. «С обеих сторон стола должна быть кристально чистая ясность как в том, что менеджер ожидает от сотрудника, продвигающегося вперед, так и в том, что сотруднику нужно от менеджера.» 

    Без ясности, сказал Рбибо, ничто из того, что вы обсуждаете во время оценки, не поможет ситуации, и вы обнаружите, что обсуждаете те же темы на следующем обзоре производительности. Так что говорите ясно, будьте честны и помните, что ничего не изменится, если это не адресовано

    3. Сделайте это лицом к лицу

    Письменный обзор должен быть кратким, но прямым обзором вопросов для обсуждения, чтобы сделать беседу с глазу на глаз более тонкой Вы можете запланировать встречу в кафе или вне офиса, чтобы создать комфортную атмосферу.Если вы проверяете удаленных сотрудников, запланируйте видеочат, чтобы вы могли по-прежнему общаться вживую. Такой подход оставляет место для обсуждения и обратной связи с их стороны и предотвращает недопонимание.

    «Единственный способ проводить обзоры производительности — это лично, имея достаточно времени, чтобы представить и обработать, выслушать и ответить», — сказал Бейли. «Это слишком важно, чтобы ограничиться электронной почтой или телефоном. Это послужит сигналом того, что вы недостаточно заботитесь о предмете, чтобы даже найти время, чтобы встретиться.» 

    После описания любых недостатков или ошибок обсудите пути решения этих проблем и попросите сотрудников прокомментировать затронутые вами вопросы.

    4. Используйте осязаемые, уместные примеры. хорошо, убедитесь, что у вас есть четкие примеры, на которые можно ссылаться (вот почему важно делать заметки в течение длительного периода времени). Рбибо.«Это мешает ясности и пониманию. Если сотрудник отстает в определенных ключевых областях производительности, укажите на один или два конкретных примера и укажите, как бы вы хотели, чтобы они поступали по-другому в будущем».

    Примеры доказывают сотруднику, что вы внимательны, и оправдывают ваши ожидания.

    5. Закончите на позитивной ноте.

    Не оставляйте отзыв без взаимопонимания и уважения, и не позволяйте ни одному сотруднику чувствовать себя в неведении на пути вперед.

    «Используйте процесс обзора как возможность установить достижимые цели, связанные с удовлетворением ожиданий сотрудника, которые не оправдываются, но которые также заставляют сотрудника чувствовать, что у него есть четкий, разумный план действий, который может вернуть его в нужное русло. — сказал Разур.

    Поощрение ваших сотрудников и выражение признательности дает дополнительный импульс положительному отзыву или поднимает настроение вашему сотруднику после несколько отрицательной оценки. Положительное поощрение и конструктивная обратная связь могут иметь большое значение для придания работникам уверенности и мотивации, необходимых им для повышения производительности.

    6. Тщательно выбирайте слова.

    Обратите особое внимание на то, как вы формулируете свои оценки. Значимые и ориентированные на действия слова оказывают гораздо большее влияние, чем более стандартные фразы, такие как «хорошо» или «удовлетворительно».

    Вот пять слов и выражений, которые помогут вам эффективно подчеркнуть вклад сотрудника, основанные на книге Джеймса Э. Нила « эффективных фразы для служебной аттестации» (Neal Publications, 2009).

    • Достижение: Включите это во фразу, например, «достигает оптимального уровня производительности с/для …»
    • Коммуникативные навыки: Такие фразы, как «эффективно передает ожидания» или «отлично помогает в групповых обсуждениях», имеют большое значение для сотрудника. мотивированный персонал При оценке эффективности попробуйте использовать такие фразы, как «ищет творческие альтернативы», а затем конкретные примеры и результаты.«Продолжает расти и совершенствоваться» и «постоянно планирует улучшения» — две конструктивные фразы, которые следует использовать при оценке эффективности.
    • Управленческие способности: Лидерские качества и способность управлять другими являются ключом к успеху сотрудников. Такие фразы, как «оказывает поддержку в периоды организационных изменений», имеют вес для вашего сотрудника.

    Ричард Гроте, автор книги How to Be Good at Performance Appraisals (Harvard Business Review Press, 2011), сказал, что вместо того, чтобы использовать такие термины, как «хорошо» или «отлично» в обзоре, работодатели должны выбирать больше измерений. ориентированный язык.В интервью Hcareers Гроте отметил, что такие слова действия, как «отличается», «показывает», «демонстрирует», «схватывает», «генерирует», «управляет», «обладает», «общается», «наблюдает», «направляет». » и «достижения» имеют большее значение.

    Как внедрить программное обеспечение для управления эффективностью

    Овладение языком и подходом — ваши первые шаги. Истинная стоимость обзоров производительности для вашей организации — это время, которое менеджеры и сотрудники отдела кадров тратят на сбор и написание материала, который служит основой для каждого обзора.Вот где может помочь программное обеспечение для управления производительностью.

    В зависимости от ваших требований к персоналу вы можете внедрить открытую систему API или передать весь процесс третьей стороне. Такие компании, как Namely, предлагают открытую платформу API, которая позволяет настраивать программное обеспечение в соответствии с размером и объемом ваших требований к персоналу.

    Этот тип системы позволяет менеджерам и персоналу отдела кадров ставить и отслеживать цели, а также создавать пользовательские обзоры. Он автоматически запрашивает ответы от менеджеров, сотрудников и коллег для цикла проверки.Он также создает процесс обзора, ориентированного на сотрудников, известный как «обзор 360». Сотрудники могут использовать специально созданную платформу API для самостоятельного обслуживания многих своих кадровых потребностей, что может сэкономить рабочие часы вашей команды каждую неделю.

    Еще одна система экономии средств — это организация профессиональных работодателей (PEO), такая как Insperity или ADP Workforce Now. Этот вариант идеально подходит для малых и средних компаний, стремящихся сократить свои расходы на персонал. Он позволяет передать оценку производительности и другие задачи отдела кадров на аутсорсинг по соглашению о совместной работе — договорному соглашению, по которому поставщик берет на себя ответственность за поставленные задачи.

    Используя приложения компании PEO, менеджеры и сотрудники имеют доступ в режиме реального времени к платежной ведомости, рабочему времени и льготам. PEO также предоставляют полный спектр профессиональных HR-привилегий, включая соблюдение последних правил занятости.

    Хорошие и плохие отзывы о работе в реальной жизни

    Хорошо: Ответственность тренера

    Шнеебергер вспомнила стажера, который отказался принять ее отзыв, потому что не все оценки были «превышают стандарты».

    «Причиной ее протеста было то, что она очень старалась», — сказал он.Зная, что ее бойфренд — баскетболист, Шнебергер спросила стажера, означает ли, что его усердная работа на каждой тренировке автоматически должна начинаться, и она промолчала.

    «Я указал, что моя работа была такой же, как и у его тренера — помочь ей стать лучше, чтобы она могла, образно говоря, выйти со скамейки запасных и войти в игру, когда она начала свою карьеру. Мне нужно было научить ее, как стать лучше — и я не мог бы этого сделать, если бы она уже была идеальной».

    Плохо: оценка во время обеда

    Сергей Бровкин, основатель и руководитель Collectiver, вспоминал менеджера, который проводил очень неформальные и бесполезные оценки.«[Он] делал это раз в год, во время обеда, работая с электронной почтой. Это была одна из причин, по которой я ушел из компании».

    Плохо: ложное срабатывание

    Майк Кокс, президент Cox Innovations, рассказал о времени, когда он работал руководителем отдела кадров, и к нему пришел коллега с решением уволить сотрудника. Изучив оценки работы сотрудника, Кокс не увидел никаких доказательств плохой работы или ошибок.

    «Мне сказали, что сотрудник работал плохо во время проверки, но считался очень важным для текущего проекта, поэтому [им дали] неточно положительный отзыв, чтобы не демотивировать [сотрудника в] критический период в проэкт.» 

    Кокс рекомендовал не увольнять сотрудника до тех пор, пока не будет дана справедливая оценка. Сотрудник все равно был уволен и в итоге подал в суд за неправомерное увольнение, что привело к дорогостоящему урегулированию для бизнеса. процесс обзора может быть трудным временем как для менеджеров, так и для сотрудников, особенно если у них нет установленной основы для обсуждения.Шаблон обзора необходим для обеспечения успешного взаимодействия в вашей организации.

    Если вы изо всех сил пытаетесь написать шаблон для использования в масштабах всей компании, рассмотрите эти четыре шаблона оценки эффективности, чтобы начать работу: 

    Сэмми Карамела и Кили Кулиговски участвовали в составлении отчета и написании этой статьи. Некоторые интервью с источниками были проведены для предыдущей версии этой статьи.

    Как оценить подкаст и сделать День любимого подкастера сегодня

    В подкастах постоянно слышишь: «Подпишитесь, оцените и прокомментируйте.«Если вы слышите это достаточно часто, оно начинает терять всякий смысл. Когда вы оцениваете подкаст, вы не только предоставляете полезную обратную связь производителю подкаста, но также укрепляете свои критерии, свою способность знать, что вам нравится в подкасте, и соответствует ли конкретный подкаст. Давайте посмотрим, как оценить подкаст и где. Я также покажу вам способ получить больше оценок и обзоров для вашего подкаста с помощью RateThisPodcast. Затем мы обсудим, что хорошего это дает для экосистемы подкастов в целом.

    Что такое рейтинги подкастов?

    Это мера качества, а не описание контента (например, рейтинг игр E для всех, T для подростков и т. д.). Система оценок от одной до пяти звезд проявляется в различных обзорах, от фильмов до ресторанов. Это сокращение, и со временем им стали злоупотреблять. Люди склонны попадать в ловушку, оставляя пять звезд за что-то хорошее или одну звезду за что-то плохое. Однако, когда вы поймете, как оценивать подкаст, вы сможете более четко показать влияние подкаста.

    Если вы хотите выйти за рамки простой оценки подкаста и написать подробный обзор, у нас есть руководство «Как писать обзоры подкастов для развития вашего шоу».

    Как оценить подкаст

    Вы когда-нибудь замечали, что в этих рейтинговых системах нечетное количество звезд? Это для того, чтобы сохранить стабильную среднюю точку. При нечетном количестве звезд оценки попадают в дихотомию «или/или». Разделение подкастов на «хорошие» и «плохие» нам ни о чем не говорит.

    Основа для критериев

    Большинство людей, реагируя на продукт или услугу, руководствуются своей интуицией.Это не плохо, обязательно. Но рассмотрите несколько элементов, прежде чем начать нажимать на звезды. О чем вы думали:

    Нужна помощь в запуске подкаста?

    Мы покажем вам точные шаги, составим график запуска и поможем вам на этом пути.

    Ознакомьтесь с курсом

    • Качество звука. Вы могли четко слышать и понимать всех участников подкаста? Отвлекло ли вас редактирование или испортило впечатление? Как насчет музыки или звуковых эффектов?
    • Презентация. Была ли заметна техника ведущего? Как же так? Вы бы хотели, чтобы этот голос был рядом с вами во время трансконтинентального перелета?
    • Тема и организация: Некоторые подкасты используют структурированный формат. Некоторые этого не делают. Другие пытаются и не совсем делают это. Если вы начали слушать этот подкаст, чтобы узнать об экзотических рыбах, но они говорили об «Аббатстве Даунтон» десять минут, это плюс или минус?

    Когда вы думаете о том, как оценить подкаст, учтите, что все в нем, что заставляет вас чувствовать себя хорошо или плохо, делает это не просто так.

    Частично это может быть вашей причиной (то есть, как вы относитесь к Аббатству Даунтон). Но большая часть принадлежит им. Если они хотели поболтать об «Аббатстве Даунтон» в своем подкасте об экзотических рыбах в течение 10% эпизода, потому что они хотят, чтобы их аудитория знала, что для них есть нечто большее, чем просто морская биология, это выбор. Если они делают это, потому что отвлеклись и просто оставили это там, это следствие.

    Подумайте о том, что пытается сделать подкаст, что они используют для этого и удается ли им это.

    Три из пяти звезд

    Подкаст с тремя звездами труднее всего анализировать, потому что его ценность трудно определить. Это означает, что положительные и отрицательные качества подкаста уравновешивают друг друга. Это один из тех подкастов, которые можно либо взять, либо оставить. Возьмите это двойственное чувство и присвойте ему звезду прямо сейчас. Затем проложите свой путь к легким звездам.

    Две из пяти звезд

    Теперь, когда вы знаете свой рейтинг «Я могу принять это или оставить», давайте рассмотрим более простой рейтинг.Если положительные качества перевешивают отрицательные, используйте две звезды из пяти.

    Одна из пяти звезд

    Самый низкий рейтинг в любой системе посылает четкий сигнал другим пользователям избегать его. Не используйте этот рейтинг, если в подкасте нет ни одного положительного элемента. Это знак «Мост, развернуться». Прежде чем поставить оценку в одну звезду, спросите себя, почему вы это делаете. Что хорошего это принесет?

    Четыре из пяти звезд

    Возвращаясь к положительной стороне вещей, четыре из пяти звезд — это рейтинг, в котором положительные стороны перевешивают отрицательные.Может быть, качество звука и презентация были отточены и отполированы, но представленная информация была неточной. Или информация была точной и полезной, но вы едва могли понять ведущих. Если это дает вам чувство «Я бы послушал еще раз, но не знаю, порекомендую ли я это другим», это четыре из пяти.

    Пять из пяти звезд

    Как и его двоюродный брат, один из пяти, этот рейтинг посылает четкий сигнал другим пользователям. К счастью, это рекомендация.Это самая простая положительная оценка, потому что мы чувствуем себя хорошо за это.

    Но люди так часто используют пятизвездочные рейтинги, что они мало что значат для тех, кто читает отзывы. Да, вы заставите этого подкастера чувствовать себя хорошо. Опять же, подумайте о том, что пытается сделать подкаст, что они используют для этого и преуспевают ли они в этом.

    Кроме того, сделал подкаст:

    • помочь вам в чем-то?
    • заставляют вас чувствовать себя лучше, чем когда вы начали слушать?
    • вызвать спонтанную эмоциональную реакцию, вдохновение или удивить?
    • сделать вы хотите поделиться им с другими?

    Если этот подкаст предлагает нечто большее, чем сочетание слов, звуков и идей, поставьте ему пять звезд.

    Где оценить подкаст

    Оцените подкаст в Apple Podcasts

    Apple Podcasts, прародитель всех каталогов подкастов, с самого начала использовала систему рейтинга и обзора в виде звездочек и текста. Они позволяют легко нажимать на несколько звезд в приложении Apple Podcasts, а возможность написать отзыв является второстепенной. Однако это не единственный каталог подкастов.

    Оценить подкаст на Podchaser

    Podchaser так любит отзывы пользователей, что их главная страница представляет собой ленту рейтингов и обзоров, а также новых выпусков.Когда вы входите на их сайт, вы становитесь равным в процессе, а не целью на рекламном рынке. Их кампания #Reviews4Good собирает деньги для Meals On Wheels, чтобы стимулировать участие.

    Оценить подкаст на Spotify

    Последним участником рейтинга подкастов стал Spotify. Теперь вы можете легко оценивать свои любимые шоу в приложении Spotify на iOS или Android. Вы должны прослушать не менее 30 секунд подкаста, прежде чем сможете поставить ему оценку. Общий балл подкаста будет виден после того, как его оценят 10 человек.

    Другие платформы

    Podcast Addict, Stitcher и Castbox принимают отзывы пользователей. На Castbox это называется «Оставить комментарий». Castbox и Overcast отдают предпочтение системе, с помощью которой вы можете щелкнуть (одно) сердце или звездочку, чтобы указать, что вам понравилось или вы бы рекомендовали это.

    Как я могу получить больше оценок для своего подкаста?

    Вот новый инструмент, который может быть полезен: Оцените этот подкаст.

    Если вы хотите, чтобы зрители публиковали отзывы о вашем шоу, вам нужно сделать это как можно проще.Оценить этот подкаст устраняет разрыв между прослушиванием и рецензированием с минимальными усилиями не только для аудитории, но и для подкастеров.

    Оценить Этот подкаст содержит короткую ссылку на веб-страницу, на которой показано, как публиковать обзоры в различных приложениях для прослушивания и какие из них доступны для этого устройства.

    Таким образом, вам не нужно просить аудиторию оценить и оставить отзыв. Вы можете задать их по ссылке «ratethispodcast.com/[название вашего подкаста здесь]». Затем «Оцените этот подкаст» проведет пользователя через процесс.

    Оцените этот подкаст от 9 долларов в месяц, который включает страницу с короткими ссылками, аналитику и отслеживание обзоров для одного подкаста. Их уровень роста начинается с 29 долларов в месяц и предлагает то же самое для десяти подкастов.

    Если у вас есть несколько подкастов, это эффективный способ читать и отслеживать все ваши обзоры. Он сочетает в себе лучшие аспекты стороннего аналитического сервиса с сервисом коротких ссылок и объяснением того, как оставлять отзывы. Кроме того, он настраивается под устройство пользователя.Но 29 долларов в месяц могут равняться двум месяцам медиа-хостинга.

    Зачем оценивать подкаст?

    , если вы не подкастер, но слушаете (и любите) подкасты, почему бы и нет? Вы аудитория. Ваша реакция важна для того, кто сделал этот подкаст.

    Подкастеры, как правило, работают в одиночестве и редко (если вообще когда-либо) получают аплодисменты. Когда вы замечаете определенные детали, испытываете сильные чувства по поводу шоу или просто хотите сказать: «Ваша работа важна для меня», важно обратиться к подкастеру.

    Если вы являетесь подкастером, да, вам все равно стоит потратить время на оценку и просмотр подкастов. Знание того, как оценивать подкаст, помогает вам поддерживать высокие стандарты, сохранять целостность и оставаться на связи с остальной частью стиха подкаста.

    Будьте честны и не забывайте спрашивать себя: «Правда ли это? это любезно? это полезно?» Если в вашем обзоре нет хотя бы двух из трех этих качеств, возможно, вам стоит немного передохнуть и немного отойти от рейтинговой системы.

    В общем, хорошая причина знать, как оценивать подкаст и создавать вдумчивые обзоры, заключается в том, что это поднимает большую беседу. Это поднимает планку качества среди подкастов. Нам всем не помешал бы лифт, верно?

    Как оценить приложение в Apple App Store

    Что нужно знать

    • В App Store коснитесь своего профиля > Куплено . Нажмите на приложение, перейдите к Рейтинги и обзоры , и введите звезды, которые вы хотите дать приложению.
    • Нажмите Написать отзыв от до оставить письменный отзыв о приложении. Добавьте необязательный заголовок и напишите свой отзыв, затем нажмите Отправить , чтобы добавить свой отзыв.
    • В некоторых приложениях у вас также есть возможность оставить отзыв прямо из приложения. Вы увидите всплывающее окно, где вы можете ввести отзыв.

    В этой статье объясняется, как оценить приложение в Apple App Store. Оценка проста, быстра и может помочь другим.

    Как оценить приложение в Apple App Store 

    Чтобы оценить приложение в App Store, выполните следующие действия:

    1. На устройстве iOS или iPadOS коснитесь приложения App Store , чтобы открыть его.

    2. Коснитесь своей фотографии (или значка, если вы еще не добавили фотографию) в правом верхнем углу экрана.

    3. Нажмите Куплено .

    4. Коснитесь приложения, которое хотите оценить.

    5. Прокрутите вниз до раздела Рейтинги и обзоры .

    6. Нажмите на количество звезд, которое вы хотите дать приложению. Ваш рейтинг автоматически сохраняется и отправляется.

      Добавили неверный рейтинг или передумали? Вы можете вернуться в приложение в любое время и обновить свой рейтинг.

    7. Вы также можете нажать Написать отзыв от до оставить письменный отзыв о приложении. Добавьте необязательный заголовок и напишите свой отзыв, затем нажмите Отправить , чтобы добавить свой отзыв.

    Невозможно просматривать приложения iOS или iPadsOS с настольного компьютера после того, как Apple прекратила поддержку iTunes с macOS Catalina (10.15). Если вы используете версию macOS, в которой все еще есть iTunes, вы можете просматривать приложения в разделе App Store в iTunes.

    Как оценить приложение в самом приложении

    В некоторых приложениях у вас также есть возможность оставить отзыв в самом приложении. Не в каждом приложении есть эта функция — разработчик должен добавить ее, — но в некоторых она есть.

    В этом случае время от времени будет появляться всплывающее окно с просьбой оставить отзыв. Конечно, вы можете отклонить это, не оставляя отзыв, но если вы хотите оставить отзыв, коснитесь количества звезд, которое хотите присвоить, а затем коснитесь Отправить .Этот рейтинг отправляется в App Store так же, как если бы вы зашли туда напрямую.

    Почему вы должны оценивать приложения

    Вы можете подумать о том, чтобы оценить свои приложения для iOS, но есть несколько причин, по которым вам следует подумать об этом:

    • Помощь другим пользователям : Чтение отзывов и определение качества приложения перед его загрузкой и использованием может сэкономить время другим пользователям. Для платных приложений это также экономит деньги. Оставленный отзыв помогает пользователям получить четкое представление о том, хорошее приложение или нет, и помогает им принять правильное решение.
    • Помощь разработчику : Разработчики должны знать, что их пользователям нравится и что не нравится в приложениях. Им также необходимо узнавать об ошибках в приложении. Обзоры — прямой способ сделать это.
    • В помощь Apple : На функцию поиска в App Store и алгоритмы Apple может влиять хорошая или плохая оценка приложения.

    Спасибо, что сообщили нам!

    Расскажите нам, почему!

    Другой Недостаточно подробностей Сложно понять

    Оценивать или не оценивать, вот в чем вопрос

    В большинстве компаний оценка эффективности проводится раз в год — в лучшем случае два раза для оценки их работы.Вы знаете, что делать. Вы вызываете каждого из членов вашей команды в конференц-зал и беседуете один на один об их работе в течение периода оценки. Вы вручаете им письмо, вложенное в официальный конверт компании, и начинаете разговор с положительных моментов, чтобы сотрудник чувствовал себя комфортно, а вы переходите к отрицательным аспектам и областям, которые нуждаются в улучшении.

    Результат таких совещаний по оценке эффективности часто остается неясным, в результате чего сотрудники недоумевают, хвалили их или читали лекции за их работу.Однако при правильном подходе, большей частоте и неформальности обзоры эффективности могут стать отличным способом укрепить правильное поведение и повысить эффективность лидерства.

    Большинство компаний уровня предприятия отказываются от системы оценки эффективности, считая ее неэффективным подходом к оценке сотрудников. Такие компании, как Microsoft, Adobe и Juniper, перестали оценивать сотрудников с помощью кривой производительности или присваивать рейтинг от одного до пяти основным компетенциям в соответствии с описанием их работы.

    Система служебной аттестации на основе рейтингов устарела и стала неэффективной для оценки и аттестации сотрудников? Давайте посмотрим.

    Когда менеджер встречается со своими сотрудниками, рейтинги эффективности позволяют им составить представление о своей текущей эффективности на основе их действий и поведения в прошлом году. Кроме того, это помогает им наметить будущие ожидания и цели в отношении производительности сотрудника. Таким образом, менеджер создает ситуацию, в которой он устанавливает для сотрудника планку до следующей оценки эффективности.

    Kimberly-Clark, американская многонациональная корпорация, представленная в 66 странах, наняла SuccessFactors для разработки рейтинга эффективности и системы управления. У многих из ее сотрудников были роли с перекрывающимися обязанностями в нескольких командах, и организация хотела разработать систему, которая помогла бы менеджерам предоставить своим сотрудникам различные возможности для работы с несколькими командами.

    С помощью SuccessFactors компания Kimberly-Clark смогла внедрить решения для управления целями, планирования преемственности и управления эффективностью во всех своих филиалах, причем на 18 различных языках.Результаты показали значительное улучшение более чем 90% сотрудников с точки зрения общения внутри компании и согласования целей. Кроме того, около 65% сотрудников считают свою служебную аттестацию точной и справедливой.

    С помощью системы управления эффективностью с помощью рейтинговой системы компании могут основывать оценки сотрудников на их текущих навыках, количестве завершенных проектов, прошлых достижениях и измеримом поведении. Вся эта информация может быть эффективно использована для разработки инновационных способов мотивации сотрудников и удовлетворения их индивидуальных потребностей в организации.

    Наилучшие способы оценки эффективности сотрудников

    Существует несколько подходов, которые менеджеры могут использовать для оценки эффективности работы сотрудников. Некоторые распространенные рейтинговые системы включают:

    Графическая рейтинговая шкала  включает шкалу от 5 до 7 баллов, которую оценщики используют для оценки продуктивности и производительности сотрудников. Это наиболее часто используемая рейтинговая система для оценки производительности.

    Метод  поведенческих шкал и контрольных списков  оценивает сотрудников на основе их поведения, а не качеств.Менеджеры записывают поведение своих сотрудников, которое имеет отношение к их работе, и основывается на их хорошем и плохом поведении при выполнении задачи. Рейтинг составляется на основе суждения менеджера.

    Метод сравнения сотрудников сравнивает сотрудников друг с другом, а не оценивает их по заранее определенным критериям. Это устраняет ошибки снисходительности и центральной тенденции; однако это может допустить некоторую ошибку эффекта ореола.

    Программные продукты

    G2 Crowd, поставщик программного обеспечения для бизнеса, создал сетку для систем управления эффективностью и разделил поставщиков программного обеспечения на 4 основные категории: лидеры, претенденты, высокоэффективные и нишевые.Компания составила список лучших программных продуктов, подходящих для клиентов каждой категории.

    • 08 Лидеров
    • : Ultipro, Talentspace Halogen Kronos Workforce Ready OnDemand, и Cornertone
    • 8 Содержатели: PeopleSoft, рабочий день, успехи и рабочие силы ADP сейчас

    • Высокие исполнители: . Trakstar
    • Ниша: А именно, SilkRoad, FinancialForce HCM, Skillrater и BetterWorks

    ‘ производительность, которая по существу превосходит всю цель рейтинга производительности.Во многом это связано с минимальной периодичностью рейтинга. Оценка только один раз уменьшает изменение в поведении и часто деморализует людей. Однако обратная связь в любое время позволяет сотруднику постоянно совершенствоваться.

    Недавно несколько крупных компаний, включая Motorola, Deloitte, GE, Adobe, Accenture и многие другие, решили изменить свою систему управления производительностью. Они избавились от оценок производительности и перешли к системе обратной связи, работающей в реальном времени.

    Логика, лежащая в основе этого, довольно проста: ежегодный или двухгодичный обзор производительности, основанный на рейтинговой системе, не дает всесторонней оценки.Если вы дадите человеку более высокую оценку, у него может развиться комплекс превосходства или стать самодовольным. С другой стороны, люди, получившие менее высокий рейтинг, скорее всего, будут разочарованы, обескуражены, рассержены или даже завидуют. Более того, велика вероятность того, что рейтинг затуманит разум сотрудника, и он не сможет полностью осмыслить отзыв руководителя.

    Оценка производительности на основе рейтингов может занимать очень много времени, не говоря уже о том, что она может оказаться непосильной как для сотрудников, так и для менеджеров.Поскольку они основаны на оценке человека, они подвержены предвзятости и ошибкам оценки. Если менеджер не сделает это правильно, это может создать негативный опыт для сотрудника.

    Лучшие альтернативы рейтингу сотрудников

    Для точной оценки производительности компании должны использовать комбинацию различных методов. Руководители могут выбрать единый процесс оценки эффективности работы сотрудника, но с помощью нескольких методов они смогут получить более широкую картину и определить области, в которых сотруднику необходимо улучшить работу.На основе результатов вы сможете дать рекомендации по поддержке развития сотрудников.

    • Самооценка:  Как видно из названия, сотрудник оценивает и оценивает свою работу и поведение.
    • Коллегиальная оценка:  В этом методе сотрудников объединяют в группу и просят оценить работу своих коллег.
    • 360-градусная обратная связь:  Включает множественную оценку сотрудников.Помимо оценок коллег и начальства, он также включает самооценку.

    Помимо этих широко распространенных методов оценки эффективности, есть несколько других уникальных методов, которые используют генеральные и финансовые директора различных предприятий.

    Джон Диллард, президент Big Sky Associates, ввел ежеквартальный план производительности для каждого сотрудника. План разрабатывается совместно на ежеквартальных собраниях и хранится в общем файле, доступном для всех.Все сотрудники знают, как будет оцениваться их работа, так как сами сотрудники помогали руководителям создавать свои цели и регулярно обсуждают их со своим руководителем.

    Кирк Кинг, президент Continuity Programs Inc., использует довольно простой процесс оценки. Финансовый директор и президент просят сотрудника пообедать с ними за счет компании, а также приглашают непосредственного руководителя этого сотрудника. Они заранее предоставляют сотруднику список вопросов и обсуждают их за обедом.Основываясь на ответах сотрудников, они оценивают производительность и проводят оценки на основе этой информации.

    В конце концов, не существует универсального решения, которое можно было бы применить в каждой организации. Таким образом, вам решать, стоит ли внедрять рейтинговую систему оценки эффективности, исходя из характера вашей компании, уникальных целей и потребностей.

    Основатель и генеральный директор Института передовой практики, партнер Newsweek по теме «Самые любимые рабочие места в Америке» и автор более 10 книг о передовом опыте в области лидерства и управления, в том числе «Руководство по изменениям чемпиона», «В отличной компании» и «Лучшие практики в области талантов». Управление.Лидеры мнений и руководители проголосовали за него как за одного из 10 лучших мыслителей организационной культуры Global Gurus во всем мире, а его отзывы и программное обеспечение для сравнительного анализа были отмечены наградой HR Tech как лучший продукт года. Луи был представлен в Forbes, Investors Business Daily, Newsweek, MSNBC, Fast Company и дал множество интервью. Для получения дополнительной информации об истории Картера см. «Знакомство с ремонтником» и GoSolo.

    Как оценить существующую статью?

    Оценить статью очень просто.Просто выберите и нажмите соответствующую статью. Вся информация, доступная для статьи (например, резюме, теги, загрузки и т. д.), будет отображаться. Рядом с заголовком статьи есть рамка с пятью белыми звездочками. Чтобы оценить статью, просто наведите курсор мыши на звездочки — они изменят цвет. Как только желаемое количество звездочек изменило цвет, щелкните левой кнопкой мыши. Рейтинг статьи повышается с количеством цветных звездочек.

    Нет дальнейших действий по устранению неполадок…

    Также в этой категории

    • Как прокомментировать существующую статью?
    • Как подготовить документы для Базы Знаний?
    Пожалуйста, оцените полезность этого руководства по шкале от 1 до 5.
    При желании оставьте свои комментарии, чтобы помочь нам улучшить это руководство…

    Спасибо за отзыв!

    Имя:
    Адрес электронной почты:
    RadEditor — редактор HTML WYSIWYG.Опыт редактирования контента, подобный MS Word, благодаря богатому набору инструментов форматирования, раскрывающихся списков, диалоговых окон, системных модулей и встроенной проверки орфографии.
    Компоненты RadEditor — панель инструментов, область содержимого, режимы и модули
         
    Оболочка панели инструментов    
    Контейнер области содержимого Скрытая текстовая область RadEditor
    Нижняя область RadEditor: режимы Design, Html и Preview, модуль статистики и ручка изменения размера.
    Он содержит режимы/представления RadEditor (HTML, дизайн и предварительный просмотр), статистику и изменение размера.
    Кнопки режима редактора Модуль статистики Изменение размера редактора
     

    RadEditor — включите JavaScript, чтобы использовать редактор форматированного текста.

    Модули RadEditor — специальные инструменты, используемые для предоставления дополнительной информации, такой как Инспектор тегов, Средство просмотра HTML в реальном времени, Свойства тегов и другие.
         
    Проверяющий код:

    Последнее изменение: 14 лет назад

    Последнее изменение: Administrator2

    Тип: КАК

    Статья еще не оценена.

    Статью просмотрели 11,3 тыс. раз.

    10 простых способов оценить работу сотрудника

    В идеале все должно быть так.

    Если ваши сотрудники не являются «продавцами», может быть намного сложнее отслеживать эффективность их работы.

    Чтобы узнать, как это делают другие, мы попросили 10 предпринимателей из YEC поделиться тем, что, по их мнению, является наиболее важным моментом при оценке члена команды.



    1. Уровень исполнения

    [Твит «В конце концов, нет ничего важнее исполнения».]

    В конце концов, нет ничего важнее казни. После того, как вы взяли на себя обязательство что-то сделать, вы делаете это вовремя и на высоком уровне?

    Это то, чем занимаются люди в «Команде А», а стартапу нужны игроки А! Всегда есть способ расставить приоритеты для ваших задач, проявлять творческий подход и работать как сумасшедший, пока не доведете дело до конца.Люди, которые любят то, что они делают, также склонны добиваться хороших результатов.

    – Митч Гордон, Go Overseas

    2. Качество работы

    [Твит: «Наша самая важная точка данных — это качество работы, которую создают наши сотрудники».]

    В мире Интернета и хостинга наша самая важная точка данных — это качество работы, которую создают наши сотрудники.

    Это измеряется посредством регулярного обзора результатов наших клиентов, их роли в усилиях клиента, стабильности производственных изменений/платформы, лучших практик и отзывов от клиента.

    – Майкл Спиноза, Unleashed Technologies

    См. также: 15 удивительных привилегий, которые любят сотрудники

    3. Уровень творчества

    [Твит «Творчество — один из самых важных моментов в оценке эффективности сотрудников».]

    Креативность — один из самых важных моментов в оценке эффективности сотрудников.

    Как часто сотрудник подвергал сомнению основные предположения о проблеме и предлагал новое решение? Думали ли они нестандартно и успешно ли рисковали самостоятельно?

    Отслеживая случаи творческого, хорошо информированного принятия рисков, мы можем выявлять и вознаграждать высокоэффективных сотрудников значимым образом.

    – Дэйв Нефогт, Hubstaff.com

    4. Сумма последовательных улучшений

    [Твит «Желание и стремление стать лучше — самое ценное качество в моих глазах»]

    Постоянное улучшение по всем направлениям является для меня самым важным фактором оценки эффективности в Marbaloo Marketing.

    Ни один сотрудник не может быть действительно отличником по каждому пункту оценки в нашей форме ежеквартального обзора; однако у каждого сотрудника есть возможность совершенствоваться каждый день, месяц, квартал и год.

    Желание и стремление стать лучше — самое ценное качество в моих глазах.

    – Фейт Паркер, Marbaloo Marketing

    5. Отзывы клиентов и коллег

    [Tweet ««Сотрудник с хорошей обратной связью с клиентами, даже тот, кто не занимается продажами, может стать лучше».]

    Сотрудник с хорошей обратной связью с клиентами, даже тот, кто не занимается продажами, может стать лучше.

    Тот, у кого отрицательный отзыв, скорее всего, со временем упадет в продажах.Помните, что заказчиком также может быть любой внутренний коллега, который работает с этим сотрудником, для него или вместе с ним.

    — Кевин Хенриксон, Acompli (теперь Outlook iOS/Android @ Microsoft)

    См. также: 5 типов сотрудников, с которыми вы столкнетесь на пути к стартапу

    6. Полученный доход от продаж

    [Tweet «Доход, который ежемесячно приносит каждый сотрудник, отражает общую производительность».]

    Ежемесячный доход каждого работника отражает его общую производительность.

    Большая часть нашей компании состоит из торговых представителей, и их количество измеряется общим количеством мест, которые они зарегистрировали для размещения на нашем сайте, что означает, какой доход они получают от этих мест.

    – Джейна Кук, EVENTup

    7. Реакция на обратную связь

    [Твит: «Мой идеальный работник будет принимать отзывы и действительно критически мыслить».]

    Если сотрудник делает что-то не так, я не хочу слышать отговорки или оправдания.

    Однако я также не хочу, чтобы мой сотрудник слепо и бездушно подстраивался под мои комментарии. Мой идеальный работник должен принимать отзывы и действительно критически мыслить, чтобы понять, почему его просят измениться. Или у него есть двусторонний разговор со мной о том, что работает, а что нет.

    — Фирас Киттане, AstraBeds

    8. Возможность стать владельцем

    [Tweet «» Сотрудник, который берет на себя ответственность за задачи и может понять, как добиться цели, является активом.””]

    Сотрудник, который берет на себя ответственность за поставленные задачи и может понять, как добиться цели – это большой плюс.

    Это очень важно для компаний на ранней стадии, так как люди, которые берут на себя ответственность, могут помочь вам двигаться намного быстрее, поскольку они могут преодолевать трудности и устранять препятствия.

    — Рэнди Райесс, VenturePact

    9. Процент задач, выполненных вовремя

    [Tweet «»Оценивая работу сотрудника, проверьте степень его выполнения.””]

    Каждый член команды должен поддерживать актуальный список задач, который он может использовать для контроля своих результатов и измерения своего прогресса.

    При оценке производительности сотрудников проверьте степень их выполнения и оцените качество их задач, чтобы убедиться, что они работают над вещами, которые соответствуют росту компании.

    – Рахим Чарания, American Fueling Systems

    10. Быть вовремя и в рамках бюджета

    [Tweet «»Мы отслеживаем каждый проект и результаты и определяем, выполняются ли они вовремя и в рамках бюджета.””]

    Мы делаем все вовремя и в рамках бюджета. Таким образом, мы отслеживаем каждый проект и результат и определяем, выполняется ли он вовремя и в рамках бюджета. Мы считаем время ответственного лица частью бюджета.

    Пока и то и другое, у нас все хорошо. Когда нет, обсуждаем.

    — Брэндон Демпси, вперед, BRAND, вперед!

    Как подписаться и оценить наш подкаст «5 звезд»

    Пожалуйста, используйте кнопки ниже, чтобы подписаться на Consulting Success® в предпочитаемом вами приложении для подкастинга.

    Как оценить наш подкаст «5 звезд»

    Чтобы оценить наш подкаст на «5 звезд» в iTunes и Stitcher, прокрутите до соответствующих инструкций ниже. Google Podcasts, Tune-In, iHeartRadio, Google Play и Spotify не имеют рейтингов или обзоров подкастов в своих приложениях.

    Как оценить наш подкаст на «5 звезд» в iTunes: iPhone или iPad

    Помогите нам привлечь больше людей, поставив нам 5-звездочный рейтинг на iTunes! Вот как…

    ШАГ 1
    Запустите приложение «Подкасты» на своем устройстве.Это приложение с таким значком:

    .

    ПРИМЕЧАНИЕ. Если вы не можете найти это приложение, проведите пальцем влево до упора на главном экране, пока не появится поле поиска. Коснитесь его и введите «Подкасты». Приложение Apple Podcasts должно отображаться в результатах поиска ниже.

    ШАГ 2
    Коснитесь значка приложения Подкасты , а после его открытия коснитесь поля поиска вверху или маленького значка увеличительного стекла в правом нижнем углу:

    ШАГ 3
    Введите название шоу, которое вы хотите оценить (например,грамм. Consulting Success) в поле поиска и нажмите кнопку Search .

    ШАГ 4
    В результатах поиска нажмите на наше шоу!

    ШАГ 5
    Прокрутите страницу вниз, пока не увидите Рейтинги и обзоры

    ШАГ 6
    Нажмите фиолетовую ссылку «Написать отзыв»:

    ПРИМЕЧАНИЕ. На этом этапе вам может потребоваться войти в iTunes. Если это так, введите свой пароль iTunes.

    ШАГ 7
    На следующем экране нажмите на 5-ю звездочку справа.Вот как вы даете шоу 5-звездочный рейтинг:

    ШАГ 8
    Затем нажмите кнопку Отправить в правом верхнем углу экрана. Вот и все! СПАСИБО!

    Как оценить наш подкаст «5 звезд» в iTunes: компьютер с Windows или Mac

    На компьютере должна быть загружена и установлена ​​программа iTunes. Это бесплатно, и вы можете скачать его для Mac или Windows. После того, как вы позаботились об этом, выполните следующие действия:

    ШАГ 1
    Запустите программу iTunes на своем компьютере.Значок iTunes выглядит так:

    .

    ШАГ 2
    В поле поиска в правом верхнем углу iTunes введите название шоу, которое вы хотите оценить (например, «Успешное консультирование»), и нажмите «Ввод».

    ПРИМЕЧАНИЕ. Убедитесь, что выбрана вкладка «Магазин» и что вы ищете «Подкасты».

    ШАГ 3
    После поиска найдите изображение шоу под словом Подкасты и нажмите на него.

    ШАГ 4
    На следующей странице справа от изображения шоу есть три вкладки: Детали, Рейтинги и обзоры и Связанные.Нажмите на Рейтинги и обзоры .

    ШАГ 5
    Нажмите на пятую звезду справа. Это 5-звездочный рейтинг. Ты сделал это!

    Затем вы можете нажать кнопку «Написать отзыв» под звездочками и написать что-нибудь хорошее о сериале.

     

    .

    Leave a Reply