Фасилитативный подход это: 51. Воспитательный, фасилитативный и адвокативный подходы в практике соцработника.

Содержание

51. Воспитательный, фасилитативный и адвокативный подходы в практике соцработника.

Социальные работники заняты разными видами деятельности при исполнении своих профессиональных функций. Их работа характеризуется тремя подходами при решении проблемы:

— воспитательный подход — выступает в роли учителя, консультанта, эксперта. Социальный работник дает советы, обучает умению, моделированию и демонстрации правильного поведения, устанавливает обратную связь, применяет ролевые игры, как метод обучения;

— фасилитативный подход — осуществляет роль помощника, сторонника или посредника в преодолении апатии или дезорганизации личности, когда ей это сделать самой трудно. Деятельность социального работника при таком подходе нацелена на интерпретацию поведения, обсуждение альтернативных направлений деятельности и действий, объяснение ситуаций, подбадривания и нацеливания на мобилизацию внутренних ресурсов;

— адвокативный подход применяется тогда, когда социальный работник выполняет ролевые функции адвоката от имени конкретного клиента или группы клиентов, а также помощника тех людей, которые выступают в роли адвоката от своего собственного имени, такого рода деятельность включает в себя помощь отдельным людям в выдвижении усиленной аргументации, подборе документально обоснованных обвинений.

52. Четыре группы умений для специалиста по социальной работе.

Для специалиста по социальной работе выделяется несколько групп умений:

1. Когнитивные. Квалифицированный социальный работник должен уметь:

  • анализировать и оценивать опыт, как свой, так и других;

  • анализировать и выявить проблемы и концепции;

  • применять на практике свои знания и понимание проблем;

  • применять на практике исследовательские находки.

2. Коммуникативные умения. Квалифицированный социальный работник должен быть в состоянии:

  • создавать и поддерживать рабочую обстановку и атмосферу;

  • выявлять и преодолевать негативные чувства, которые влияют на людей и на него самого;

  • выявлять и учитывать в работе различия личностного, национального, социального и культурно-исторического характера;

  • распознавать и преодолевать в отношениях с людьми агрессию и враждебность, минимизировать ярость с учетом риска для себя и для других;

  • содействовать предоставлению физической заботы нуждающимся и престарелым;

  • наблюдать, понимать и интерпретировать поведение и отношения между людьми;

  • общаться вербально, невербально и письменно;

  • организовывать и брать интервью при различных обстоятельствах;

  • вести переговоры, выступать по радио, действовать в коллективе с другими социальными работниками;

  • ставить себя в роль адвоката своего клиента.

3. Конструктивные умения. Квалифицированный социальный работник должен быть в состоянии:

  • вырабатывать решения с индивидами или, при необходимости, от их имени, с семьями, группами или от их имени;

  • выделять решения, требующие предварительного согласования с другими специалистами;

  • действовать в алгоритме выработки решения;

  • вырабатывать решения, предусматривающие сотрудничество с другими учреждениями, ведомствами, профессионалами.

4. Организаторские умения. Квалифицированный социальный работник должен быть в состоянии:

  • нести четкие и лаконичные записи;

  • проводить политику службы относительно конфиденциальности и надлежащего подхода к делу;

  • готовить доклады и докладывать;

  • организовывать, планировать и контролировать работу;

  • добывать информацию с помощью доступной технологии;

  • исследовать и распознавать потребности в услугах;

  • расширять сферы своих услуг;

  • использовать физическое окружение, окрестности дома, микрорайона, учреждения для улучшения качества жизни живущих или работающих в нем;

  • оценивать и творчески использовать ресурсы учреждения и социальных коммуникаций.

Верны ли определения? А) Фасилитативный подход в социальной работе – это

Верны ли определения?
А) Фасилитативный подход в социальной работе – это подход, в соответствии с которым социальный работник играет роль помощника или посредника в преодолении апатии или дезорганизации личности, когда ей это сделать трудно самой; деятельность социального работника при таком подходе нацелена на интерпретацию поведения, обсуждение альтернативных направлений деятельности и действий, объяснение ситуаций, подбадривание и нацеливание на мобилизацию внутренних ресурсов
В) Фасилитативный подход в социальной работе – это подход, который применяется тогда, когда социальный работник выполняет ролевые функции адвоката от имени конкретного клиента или группы клиентов, а также помощника тех людей, которые выступают в роли адвоката от своего собственного имени; такого рода деятельность включает в себя помощь отдельным людям в выдвижении усиленной аргументации, подборе документально обоснованных обвинений
Подберите правильный ответ
 (*ответ*) А – да, В – нет
 А – да, В – да
 А – нет, В – да
 А – нет, В – нет
Верны ли определения?
А) Цели социальной службы – это максимальное удовлетворение социальных запросов (потребностей) населения при оптимальных затратах
В) Цели социальной службы – это укрепление связей, контактов между людьми, занимающими различное положение в обществе, его социальной структуре
Подберите правильный ответ
 (*ответ*) А – да, В – нет
 А – да, В – да
 А – нет, В – да
 А – нет, В – нет
Верны ли определения?
А) Цель социальной работы как деятельности – это гармонизация социальных отношений в обществе, содействие индивидам в защите их социальных прав
В) Цель социальной работы как деятельности – это совокупность изменений и преобразований, которые осуществляет личность или социальная общность
Подберите правильный ответ
 (*ответ*) А – да, В – нет
 А – да, В – да
 А – нет, В – да
 А – нет, В – нет
Верны ли определения?
А) Цель управления социальной службой – это мыслительный анализ различных сторон действительности
В) Цель управления социальной службой – это создание условий, способствующих достижению целей социальной службы
Подберите правильный ответ
 (*ответ*) А – нет, В – да
 А – да, В – нет
 А – да, В – да
 А – нет, В – нет
Верны ли определения?
А) Экономическая эффективность управления – это соотношение полезного результата (эффекта) и объема использованных (затраченных) ресурсов
В) Экономическая эффективность управления – это благо другого человека и других людей
Подберите правильный ответ
 (*ответ*) А – да, В – нет
 А – да, В – да
 А – нет, В – да
 А – нет, В – нет
Верны ли определения?
А) Эффективность социальной работы – это соответствие результатов социальной работы запланированным целям
В) Эффективность социальной работы – это вероятностная характеристика, отражающая возможности человека в овладении какой-либо профессиональной деятельностью
Подберите правильный ответ
 (*ответ*) А – да, В – нет
 А – да, В – да
 А – нет, В – да
 А – нет, В – нет
Вероятностная характеристика, отражающая возможности человека в овладении какой-либо профессиональной деятельностью – это
 (*ответ*) профессиональная пригодность
 педагогическая культура
 профессиональный отбор
 профессиональная ориентация

Ответов: 1 | Категория вопроса: Гуманитарные дисциплины

Фасилитативная педагогика в высшем образовании Текст научной статьи по специальности «Науки об образовании»

по названным вопросам.

Вместе с тем не следует переоценивать роль иностранцев на российском рынке образовательных услуг. По мнению ряда ученых-пе-дагогов, она будет незначительна. В качестве причин можно назвать недостаточный уровень владения выпускниками российских общеобразовательных учреждений иностранными языками (в первую очередь — английским], невысокий ареал распространения русского языка в качестве языка международного делового и научного общения, что подтверждается статистическими данными [3].

Таким образом, перед системой профессионального образования встанет задача подготовки кадров в условиях возможной потенциальной конкуренции российских образовательных учреждений с иностранными. И вторая задача — с учетом подготовки специалистов, которым предстоит работать уже в условиях членства России в ВТО. По оценке доктора наук, профессора Всероссийской академии внешней торговли И. Дюмулена, в год России необходимо было готовить порядка 75 тыс. специалистов в области внешней торговли. «То есть вопрос стоит очень жестко: или мы сумеем такое образование у себя наладить, или наша конкурентоспособность будет оставаться

низкой. Не только потому, что мы технически что-то не создали, а потому, что не создали современные кадры, которые будут способны вести переговоры о заключении контрактов и т. д.». В этом же контексте И. Дюмулен обозначал еще одну острую проблему: а кто будет учить? «Целый ряд наших преподавателей уже значительно и довольно неплохо знаком с проблематикой ВТО. Но в масштабах системы есть ли у нас сегодня преподаватели, готовые научить будущих специалистов, которым предстоит работать уже в условиях членства России в ВТО?.. Нельзя готовить только в Москве, в одном-двух-трех вузах, где есть такие преподаватели. Подготовка должна быть рассредоточена по всей стране» [8].

1. Жуковский И. В. Влияние Всемирной торговой организации на развитие образовательных услуг // Известия Российской Академии образования.? // Аккредитация в образовании. — 2011. — № 52/декабрь. — С. 31.

УДК/ UDC С. Я. Ромашина, доктор педагогических наук, профессор, заведующая

378.1 кафедрой раннего изучения иностранных языков Московского городского

педагогического университета, Россия, г. Москва, [email protected] А. А. Майер, доктор педагогических наук, доцент, профессор кафедры дошкольного и дополнительного образования Института психологии и педагогики Алтайской государственной педагогической академии, Россия, г. Барнаул, [email protected]

Svetlana Romashina, Doctor of Pedagogics, Professor, head of the Department of Early Learning of Foreign Languages at Moscow City Pedagogical University, Russia, Moscow, [email protected]

Alexey Mayer, Doctor of Pedagogics, Docent, professor of the Department of Pre-School and Additional Education at the Institute of Psychology and Pedagogics of Altay State Pedagogical Academy, Russia, Barnaul, [email protected]

ФАСИЛИТАТИВНАЯ ПЕДАГОГИКА В ВЫСШЕМ ОБРАЗОВАНИИ

facilitating pedagogics in higher education

Раскрыты основания фасилитативной педагогики, показаны направления ее реализации в высшем образовании. Особое внимание уделено уровневому подходу к управлению профессиональной подготовкой и концепции дидактического коммуникативного воздействия как формы управления учебной деятельностью обучающихся.

The paper provides basics of facilitating pedagogy, gives ways to realize this field in higher education. Greater attention is paid to the level approach to the professional training management and to conception of didactic communicative influence as a technique of managing study activity among the students.

Ключевые слова: фасилитация, воздействие, фасилитативная педагогика, взаимодействие, позиции и роли педагога, позиции и роли обучающихся, смысловая педагогика, цель и задачи фасилитативной педагогики, технологии фасилитативного воздействия.

Keywords: facilitation, influence, facilitating pedagogics, interaction, positions and roles of a teacher, positions and roles of students, pedagogy of meaning, goals and targets of facilitating pedagogics, techniques of facilitating influence.

Для рассмотрения сущности современной педагогики необходимо обратиться к позициям гуманистической парадигмы образования, центрированной на человеке. Это в свою очередь предполагает введение понятия «фасилитация», ориентированного на взаимодействие, и соотнесение его с традиционным предметом педагогической науки — обучением и воспитанием, в основе которых лежит дидактическое воздействие педагога.

Неотъемлемой категорией гуманитарного знания становится фасилитация как основная детерминанта развития личности [3, 4]. В образовании это выражается в построении особого взаимодействия субъектов развития, основанного на co-творчестве, со-развитии, co-бытийности [1, 5].

Определим фасилитацию, исходя из этимологии термина (от англ. facilitate — продвигать, облегчать, снимать барьеры на пути развития] и ее видения в современной науке как особой практики специалиста в работе с клиентом и такого процесса их взаимодействия, в результате которого деятельность клиента протекает естественно и спонтанно.

В этой связи интересным представляется реализация фасилитативных идей в образовании, в частности в особой области — фасилитативной педагогике. Смысл и назначение фасилитативной педагогики состоит в изучении эволюции педагогического взаимодействия, поиске путей реализации позиций педагога (ведущий, сведущий, ведомый) комплементарных позициям обучающегося как субъекта (обучающийся, учащийся, учащий]. Синхронизация данных позиций обусловлена в первую очередь таким феноменом, как фасилитация, связанным с созданием необходимых условий для свободного жизне-проявления человека в образовании.

Историко-педагогический анализ показывает, что в образовании достаточно четко заявили о себе три позиции в понимании роли и функции взрослого (учителя) в качестве организатора связи обучающегося с культурой

(В. Е. Клочко].

Первая позиция представлена классической педагогикой, сформировавшейся в течение трех столетий на этапе индустриализации общества. В ней учителю отводилась роль транслятора культуры, «передатчика» знаний, а ученику пассивно-страдательного ее «усваи-вателя». Упор на знания, а не на то, какой образ мира, какую картину мира эти знания порождают, — здесь обнаруживается основной порок в понимании функции учителя в традиционной (трансляционной] педагогике [2].

Вторая позиция учителя в системе «куль-тура-учитель-ученик» стала формироваться с середины XX века под воздействием гуманистической психологии (К. Роджерс, А. Мас-лоу и др.]. Здесь учитель выступил в функции фасилитатора, человека, поддерживающего и стимулирующего. Фасилитативная, личностно-центрированная педагогика, которая должна была реализовать идею осмысленного учения, не оправдала ожиданий по многим причинам. Но она распространилась (известна у нас как личностно ориентированное обучение, педагогика поддержки] и способствовала изменению профессионально-педагогического мышления.

Третья позиция учителя заключается в том, что учитель не транслирует культуру, не просто поддерживает ученика при взаимодействии с ней. Он организует сам акт встречи обучающегося с культурой, делая какие-то избранные элементы культуры, соответствующими субъекту, личностно значимыми для него, имеющими смысл и ценность. Вот почему третья позиция и есть позиция развивающего образования, реализуемая средствами смысловой педагогики. Культура не усваивается, она трансформируется в многомерный мир личности, тем самым расширяя и упорядочивая его.

Именно в рамках смысловой педагогики получает новое психологическое наполнение позиция и роль педагога: он рассматривается как антропотехник, работающий с сознанием другого человека. Назначение педагога в такой ситуации — это вписывание культуры в контекст жизненных смыслов обучающегося, в то время как традиционное образование связано с преобразованием смыслов последнего в соответствии со значениями культуры.

Если рассматривать представленные аналогии дальше, то мы увидим не только несовпадение позиций, вернее их взаимную дополняемость, а новое понимание функций педагога и обучающегося.

Актуальной ситуацией для педагога становится функция «перестать быть нужным обу-

чающемуся», то есть идеальный педагог — тот, которого перерос ученик, тот, который перестал быть актуальным для обучающегося.

Актуальной ситуацией для обучающегося становится функция освоения культуры и педагога как ее матрицы. Совпадение функций педагога и обучающегося происходит в образовании при условии конструирования определенного безопасного пространства развития субъектов, обеспечивающего в режиме сотворчества результативность процессов развития, со-, взаимо- и само-развития.

Следовательно, фасилитация является зоной потенциального развития каждого при условии взаимного развития. Постановка проблемы фасилитации развития субъекта в образовании не ограничивается ситуацией «педагог как фасилитатор», она логично продолжается в ситуации «обучающийся как фа-силитатор» и «эффекты взаимной фасилитации».

Рассмотрение эволюции педагогических практик привело нас к заключению, что фа-силитативное в педагогике кристаллизуется в процессе отхода от авторитарной парадигмы к гуманистической. Это сопровождается разработкой концепций педагогической антропологии, новой педагогики, педологии. Данные изменения нашли отражение в технологическом обеспечении образования: личностно-ориентированное обучение, личностно-деятельностный подход к обучению. Базовой категорией преобразований становится педагогическое взаимодействие, основанное на принципах равенства, диалогизма, сосуществования, свободы, соразвития, единства, принятия. Общая идеология фасилитативной педагогики отражена в принципах гуманизации и демократизации.

Центральной линией указанных изменений выступает эволюция педагогического взаимодействия, породившая фасилитативную педагогику.

В наших работах [5] раскрыта природа фа-силитации, определена ее педагогическая сущность, намечены направления реализации фасилитации в образовании. Продуктивным подходом к конкретизации фасилитации в образовании выступает структурно-функциональный, определяющий воздействие педагога на обучающегося в совокупности речевых действий, разнообразных по функциям и содержанию (С. Я. Ромашина, 2002].

Нами выделена особая роль педагога-фа-силитатора — субъекта дидактического коммуникативного воздействия, обеспечивающего условия для осмысленного учения и принятия обучающегося как самоценности. Фасилита-тивная функция заключается в обеспечении

осмысленного учения, направлена на согласование действий с учебной группой, предупреждение ошибок, оказание помощи, обеспечение психологического настроя, стимулирование желания учиться и предоставление выбора и свободы действий в решении учебных задач.

Основной эффект фасилитации заключается в создании ситуации безопасности и комфорта, доверия и открытости, успеха и достижений обучающегося. Функция фасилитации в речевом воздействии выражает модальность, направленность педагога на сотрудничество, помощь, является условием, средством, формой и, наконец, результатом оптимального взаимодействия педагога и обучающегося.

Управление педагогическим процессом в современных условиях центрировано на взаимодействии его участников. Ведущим компонентом в обеспечении оптимального уровня взаимосвязанной деятельности субъектов педагогического процесса является педагогическое воздействие.

В наших исследованиях педагогическое воздействие преподавателя оформлено системой функций дидактического коммуникативного воздействия (ДКВ] педагога на студента и группу и рассматривается как эффективная форма управления педагогическим процессом.

Ведущие принципы гуманизации и демократизации в организации образовательного процесса на современном этапе выражаются в обеспечении безопасного жизнепрожива-ния обучающихся, актуализации их наличного опыта, инициировании творческой активности и сопровождении индивидуального развития каждого субъекта. Данные задачи могут решаться только в рамках фасилитирующего общения педагога с обучающимися.

Общение в современной образовательной парадигме и в концепции дидактического коммуникативного воздействия рассматривается как одна из форм педагогического управления, где педагог выступает инициальным звеном всякого содержательного взаимодействия и обеспечивает необходимые условия для развития личности в образовании.

В процессе трансформации педагогического образования в новой парадигме повышенные требования предъявляются к умениям преподавателя обеспечивать оптимальный уровень общения в процессе педагогического взаимодействия с обучающимися. В частности это выражается в эмпатийном, рефлексивном и фасилитирующем способе воздействия на сознание, эмоции, поведение обучающегося.

Целевое назначение фасилитативной пе-

дагогики для высшего образования видится в разработке и внедрении эффективных моделей педагогического взаимодействия, основанных на педагогической фасилитации.

Сущность педагогической фасилитации состоит в гармонизации взаимосвязанной деятельности преподавания и учения в системе релевантных позиций и ролей педагога и студента посредством помощи, поддержки, сопровождения самостоятельного осмысленного учения последнего. Это становится особенно актуальным в свете внедрения в высшем образовании стандартов третьего поколения, где значительная доля времени отводится самостоятельной образовательной деятельности обучающихся.

В связи с этим можно сформулировать актуальные задачи фасилитативной педагогики:

1. Феноменология фасилитации: генезис и эволюция, назначение в образовании, философия фасилитации, сущность и содержание, признаки, структура, этапы, технологии, результаты.

2. Раскрытие миссии педагога-фасилита-тора. Систематизация ролей и позиций педаго-га-фасилитатора на основе раскрытия функций фасилитативного воздействия.

3. Изучение объектов фасилитации: педагога как объекта автофасилитации, обучающегося как субъекта учения.

4. Технологизация фасилитативного воздействия в структуре педагогического взаимодействия: пути, средства, способы и результаты.

5. Обогащение фасилитации психо- и педтех-нологиями. Перспективы развития фасилитации. Горизонты фасилитативной педагогики [5].

В образовательном процессе фасилитация рассмотрена нами как способ управления развитием субъекта образования: представлены источники фасилитации, миссия образования в становлении субъекта, функционально-ролевой репертуар педагога и траектории развития обучающегося.

Круг понятий фасилитативной педагогики описывает три основные области ее предмета: развитие субъектов образования, их взаимодействие и эффекты образовательной деятельности, реализуемой на фасилитативной основе. Источниками формирования фасили-тации являются взаимодействие в процессе совместной деятельности и общения, социально-психологические механизмы восприятия и отражения активности человека, механизмы саморазвития и самореализации личности.

В практическом плане интересным является систематизация технологий фасилитации в

образовании, в основе которых лежит концепция дидактического коммуникативного воздействия педагога (С. Я. Ромашина], концепция уровневого подхода к управлению в образовании (А. А. Майер], а также показателей и критериев оценки ее эффективности.

В психологии принято выделять управление на трех уровнях: организационно-мотивационном, когнитивном и операционально-деятельностном. В зависимости от уровня управления учебными действиями обучаемых позиции педагога меняются [3].

Так, на первом, организационно-мотивационном, уровне управления деятельностью обучаемого (основу которого составляет фасили-тативно-стимулирующая функция ДКВ, то есть управление на основе ДКВ) педагога и обучающегося связывает взаимное, хотя и с разными целями, познание.

Педагог стремится выявить потенциал обучающегося для определения собственной тактики воздействия и выбора наиболее эффективных приемов управления учебной деятельностью. Педагога занимает позицию управленца-фасилитатора, мотивирует к учебной деятельности, а обучаемый является объектом фасилитации и мотивации. Педагог предлагает проблемные задания, в мотивационных условиях которых заложена программа действий обучающихся и предопределены выбор и употребление конкретных учебных средств.

Студент, являясь объектом мотивации к получению информации, находится под воздействием педагога (субъекта управления — фа-силитатора] и, доверяя субъекту ДКВ, занимает активную позицию, становясь субъектом взаи-мовоздействия.

Организационно-мотивационный уровень реализует готовность студентов использовать учебные средства как в репродуктивной, так и в продуктивной деятельности.

На втором, когнитивном, уровне позиции педагога и обучающегося также меняются: первый выступает в роли коуча-фасилитатора (консультанта], а второй становится субъектом познавательной активности, репродуктивности и продуктивности. На этом уровне осуществляется последовательная, собственно самостоятельная, познавательная активность обучаемого, то есть соуправление на основе коучинга.

При этом со стороны педагога акцент делается на развивающее консультирование через познавательную и речевую активность обучаемого, т. е. осуществляется взаимовоздействие, позволяющее установить контакт (взаимодействие].

Педагог предлагает коммуникативные про-

блемные задачи, в условиях которых программа действий обучающихся не заложена и отсутствует модель их решения. Алгоритм действий по решению проблемной задачи вырабатывается студентами самостоятельно, но под управлением консультанта, осуществляющего в случае необходимости консультирующую, стимулирующую, оценочно-корригиру-ющую, контролирующую функции. Тем самым обеспечиваются условия для самоуправления: взаимодействие, познавательная активность, смена репродукции на продуктивную деятельность. Когнитивный уровень способствует готовности и возможности отыскать, выбрать, извлечь, переработать языковые и речевые средства, требуемые для решения конкретной учебной задачи.

На третьем, операционально-деятельностном, уровне структуры управления, в основе которого лежит самоуправление, педагог предлагает задания, для выполнения которых требуется поисковая деятельность, полная самостоятельность речемыслительной деятельности обучаемого при минимальном управлении со стороны педагога как эксперта.

На этом уровне преобладает самовоздей-ствие, при котором управленческие функции педагога снижаются и соотносятся с позицией эксперта (контролера-оценщика], а обучаемый, выступая в позиции субъекта самовоз-действия, реализует самоуправление. На этом этапе управления его речевая продуктивная деятельность преобладает при решении проблемных задач.

В самостоятельной деятельности проблемная задача/задание только очерчивает область возможного применения учебных средств, сам же выбор и употребление этих средств, а также способ решения речевых задач определяется самим студентом.

Очень важно учитывать направление фа-силитации (характер облегчения процесса решения учебных задач]. С изменением роли педагога направленность, характер и степень фасилитации также будут изменяться от уровня к уровню воздействия в следующей последовательности:

— фасилитация субъекта ДКВ инициирует внутреннюю потребность обучающегося и направлена на обеспечение внутренней мотивации в освоении материала;

— фасилитация субъекта соуправления (вза-имовоздействие] носит поддерживающий характер, способствует сохранению интереса и побуждает познавательную активность обучающегося;

— фасилитация педагога на уровне самоуправления и самовоздействия носит скрытый, имплицитный характер, обеспечивает условия для самостоятельной продуктивной деятельности и выполняет поддерживающую функцию развития качеств личности обучаемого (самостоятельность, инициативность, рефлексивность мышления, творчество и т. д.].

Исходя из уровневой организации целепо-лагания, целедостижения и целеизмерения, мы можем выделить следующие уровни управления в фасилитативной педагогике — традиционного воздействия (управления], взаимо-воздействия (соуправления], самовоздействия (самоуправления] [4].

В частности обобщение материалов наших исследований нашло отражение в учебном пособии «Фасилитативная педагогика» [5]. В нем представлен практикум по фасилитации на основе управляющих программ в процессе подготовки педагога, взаимодействия педагога с обучающимися, организации процессов саморазвития, обучения, образования. Особенностью представленных уровней является их взаимосвязь и преемственность в формировании основных компонентов фасилитации: от внешних фасилитативных воздействий осуществляется переход к взаимной фасилитации, а затем

— к автофасилитации.

Пособие также снабжено контрольно-измерительными материалами, вопросами и заданиями для самостоятельной работы, позволяющими обеспечить самостоятельный контроль изучения обучающимися основных разделов.

Таким образом, реализация идей фасили-тативной педагогики в высшей школе формирует необходимую основу для организации самостоятельного и осмысленного учения. Данные идеи положены в качестве принципов организации самостоятельной деятельности и зарекомендовали себя как эффективные направления в подготовке обучающихся к самоорганизации и самоуправлению в вузе.

1. Димухаметов Р. С. Фасилитация в системе повышения квалификации педагогов : дисс. … д-ра под. наук. Р. С. Димухаметов. — Магнитогорск, 2006. — 350 с.

2. Клочко В. Е. Две стратегии управления развитие инновационных процессов в образовании [Электронный ресурс] В.когЛ/рои.Ьйт!, свободный.

3. Орлов А. Б. Человекоцентрированный подход в психологии, психотерапии, образовании и политике (К 100-летию со дня рождения К. Роджерса [Электронный ресурс] / А. Б. Орлов // Режим доступа: http://www.tпabg.rц/libraгy/scipubl/rogers100.html. свободный.

4. Роджерс К. Межличностные отношения в фасилитации учения. 1967 год Перевод с английского В.Воробьева (Первая публикация на русском языке. Печатается в сокращении] [Электронный ресурс] К. Роджерс Режим доступа: http://www.altruism.ru/ sengine.cgi/5/7/8/2/4.

5. Ромашина С. Я. Фасилитативная педагогика Майер А. А. — Барнаул : Азбука, 2011. — 300 с.

Фасилитация в педагогической деятельности Текст научной статьи по специальности «Науки об образовании»

Аутичные состояния

Люди, проявляющие три или более симптомов, но не имеющие полного набора критериев аутизма, синдрома Аспергера, детского дезинтегративного расстройства или другого, похожего на аутизм расстройства, могут диагностироваться как имеющие аутичное состояние.

Многие дети с расстройством внимания и тяжелой моторной неуклюжестью имеют аутичные состояния.

В данной статье отражены основные положения, которые необходимо знать педагогам массовых школ и родителям, видящим в детях особенности, присущие расстройствам аутистического спектра для того, чтобы обратиться за консультацией к специалистам: психиатру или специальному психологу.

Список литературы:

1. Гилберг К. Аутизм: медицинские и педагогические аспекты / К. Гил-берг, Т. Питерс. — СПб.: ИСПиП, 1998. — 312 с.

2. Официальный сайт МКБ-10 [Электронный ресурс]. — Режим доступа: http://mkb 10.com/b/62.

3. Официальный сайт Association for Science in Autism Treatment (Американской ассоциации о научном подходе к лечению аутизма) [Электронный ресурс]. — Режим доступа: http://www.asatonline.org.

4. Darold Treffert Extraordinary People: Understanding Savant Syndrome [Электронный ресурс]. — 2000. — Режим доступа: http://www.iUniverse.com.

ФАСИЛИТАЦИЯ В ПЕДАГОГИЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

© Филь Т.А.*

Новосибирский гуманитарный институт, г. Новосибирск

В статье рассмотрены имеющиеся в научной литературе данные относительно проблемы фасилитации в педагогической деятельности. Представлены определения понятия «фасилитация», обозначены основные аспекты его изучения в современной отечественной психологии.

Ключевые слова фасилитация, фасилитация педагога, готовность педагога к фасилитации.

В современных условиях модернизации образования все большее внимание уделяется личности педагога, способного и готового организовать процесс обучения таким образом, когда создается атмосфера поддержания и об-

* Доцент кафедры Педагогики и психологии.

легчения проявления инициативы, самостоятельности учеников, содействия процессу их психического развития. Несмотря на потребность образовательной среды в педагогах-фасилитаторах, сам феномен фасилитации педагога остается малоизученным, а также отсутствуют программы по формированию готовности к фасилитации педагога на разных ступенях образования.

В западной психологической науке проблема фасилитации педагога наиболее полно рассматривалась К. Роджерсом. Ученый исследовал особенности личности педагога-фасилитатора, его деятельности, общения и творчества, указывая на то, что именно такой учитель готов отвечать современным запросам общества. Скорость изменений знаний в науках, происходящих сегодня, неизбежно приводит к выводам о том, что целью обучения является не просто усвоение знаний и навыков, а приобретение умения учиться, важно не само знание, а умение его добывать. Согласно К. Роджерсу преподавание в том смысле, в котором существовало до середины XX века, сегодня не имеет смысла. Подобные изменения вынуждают переходить от традиционного образования к образованию личностно-ориентированному, в котором важным становится для педагога, прежде всего, быть фасилитатором.

Феномен фасилитации в XX веке был определен как эффект, возникающий в результате групповой деятельности, повышающий активность индивида в условиях группы и оказывающий влияние на результативность решения тех или иных задач [1]. С английского языка фасилитация (facilitate) переводится как облегчать, содействовать, способствовать, помогать, продвигать [2].

Анализируя основные идеи К. Роджерса [3, 4, 5] по проблеме фасилита-ции можно сказать, что проявляет себя данный феномен в педагогической деятельности в умении педагога организовать образовательный процесс таким образом, при котором создается атмосфера психологической поддержки, способствующая повышению мотивации учения (в том числе самообучения), развитию ответственности, творчества, а также личностному росту учеников. Благодаря такой организации достигаются большие академические успехи, что ведет к повышению качества образования. Учитель, готовый к реализации фасилитативного процесса, интересуется потребностями и запросами учеников, стремится к пониманию их внутреннего мира, создает атмосферу, в которой ученики самостоятельно хотят знать, при этом такой учитель открыт своим собственным переживаниям и способен открыто их выражать.

Проблема фасилитации в педагогической деятельности разрабатывалась также в трудах гуманистически ориентированных ученых — Ф. Робака, Р. Тау-ша, Д. Эспи, Р. Мэй, В. Франкла, Д. Бюдженталь, Д. Холта, Ч. Силбермана, Т. Грегори. Работы западных ученых были посвящены исследованиям фаси-литирующих условий, особенностей личности, деятельности, общения и творчества учителя-фасилитатора, путям и методам его профессиональной подготовки. Главная идея, объединяющая взгляды всех перечисленных ав-

торов, заключается в том, что обучение должно выступать средством личностного роста учеников и педагогов. Педагог должен быть готов к осуществлению фасилитации, т.е. облегчению проявления инициативы, способствованию личностному взаимодействию учеников и содействию процессу их психического развития. При этом, ученые, описывая особенности взаимодействия учителя с учениками, не всегда использовали сам термин «фасилита-ция». Так, например, Д. Холт, анализируя деятельность учителя, выделял собственно учителя, который занимается образованием учеников, приведением знаний к определенному уровню, и педагога, который помогает ученикам в их собственной учебной активности. Такой педагог умеет видеть и слышать, помогает ученику только в том случае, когда его помощь действительно необходима, а не проявляет инициативу [6].

В отечественной науке разработкой проблемы фасилитации в образовании занимаются Э.Ф. Зеер [7], И.В. Жижина [6], С.О. Борисюк [8], О.И. Ди-мова [9], Е.Г. Врублевская [10], Е.А. Маслова [11], О.Н. Шахматова [12] и др. Понятие «фасилитация» рассматривается по-разному (рис. 1).

Из приведенных определений на рис. 1 видно, что каждый ученый изучает различные ее аспекты, такие как фасилитирующее общение, взаимодействие, направленность и т.д.

Сопоставляя различные подходы к пониманию данного феномена можно выделить общее для всех основание, указывающее на результат фасили-тации, заключающийся в личностном росте обучающихся, продуктивности образования за счет определенным образом организованного взаимодействия педагога и учеников. Т.е. каждое определение, так или иначе, отражает процедурную сторону фасилитации, содержащую в себе действия педагога по поддержанию и облегчению проявления инициативы, самостоятельности учеников, содействию процессу их психического развития и обеспечению положительного межличностного взаимодействия, что ведет к самореализации учеников. Поддержка, оказываемая ученикам педагогом, выполняет функцию защиты их от неуверенности и страха того, что они могут не выполнить учебные задания, а также помогает в утверждении их психологического статуса, т.е. представлении о месте их в системе межличностных отношений в группе. Таким образом, фасилитация педагога представляет собой процесс создания на занятиях такой атмосферы, которая оптимальна для решения образовательных задач на основе сотрудничества педагога с учениками, их полного принятия и постоянной поддержки, обязательной веры в их способности, взаимоуважения и доверия.

Теоретический анализ по представленной проблеме показывает, что понятие фасилитация является психолого-педагогической категорией и тесно связано с понятием взаимодействия. Процесс фасилитации в педагогической деятельности, по сути, представляет собой стимулирующее, развивающее и поддерживающее взаимодействие. Изучение индивидуально-психологических

характеристик педагога, обуславливающих формирование его готовности к фасилитации, представляется крайне важным в современных условиях модернизации образования, направленной на повышение его качества.

Рис. 1. Подходы к пониманию фасилитации в отечественной науке

Список литературы:

1. Большой психологический словарь / Сост. и общ. ред. Б. Мещеряков, В. Зинченко. — СПб.: Прайм-Еврознак, 2004. — 672 с.

2. Англо-русский словарь общей лексики [Электронный ресурс]. -ABBYY, 2011. — Режим доступа: http://slovari.yandex.ru/facilitate.

3. Роджерс К., Фрейберг Дж. Свобода учиться / Пер. с англ. А.Б. Орлова, С.С. Степанова, Е.Ю. Патяевой; под ред. А.Б. Орлова. — М., 2002. — 527 с.

4. Роджерс К.Р. Личные размышления относительно преподавания и учения // Открытое образование. — 1993. — № 5-6. — С. 8-12.

5. Роджерс К.Р. Вопросы, которые я бы себе задал, если бы был учителем // Семья и школа. — 1987. — № 10. — С. 22-24.

6. Жижина И.В. Психологические особенности развития фасилитации педагога: дисс. … канд. психол. наук: 19.00.07 / И.В. Жижина. — Екатеринбург: Уральский гос. проф.-пед. ун-т, 2000. — 153 с.

7. Зеер Э.Ф. Личностно-развиваюшие технологии начального профессионального образования: учеб. пособие для студ. высш. учеб. заведений / Э.Ф. Зеер. — М.: Издательский центр «Академия», 2010. — 176 с.

8. Борисюк С.О. Розвиток здатносп до фасилггативно! взаемоди у майбутшх соцальних педагопв засобами сощально-педагопчного третнгу / С.О. Борисюк // Науковi записки НДУ iм. М.Гоголя. Психолого-педагопчш науки. — 2011. — № 5. — С. 180-182.

9. Димова О.И. Педагогические условия развития способности к фасили-тирующему взаимодействию у будущих учителей: дисс. … канд. пед. наук: 13.00.01 / О.И. Димова. — Хабаровск: Хабар, гос. пед. ун-т, 2002. — 199 с.

10. Врублевская Е.Г. Развитие способности педагогов к фасилитирую-щему общению: Учебное пособие / Е.Г. Врублевская. — Хабаровск, Изд-во «Колорит», 2001. — 182 с.

11. Маслова Е.А. Сущность и структура фасилитативной направленности личности будущего педагога / Е.А. Маслова // Вестник Московского городского педагогического университета. Серия: Педагогика и психология. — 2011. -№ 3. — С. 109-117.

12. Шахматова О.Н. Педагогическая фасилитация: особенности формирования и развития / О.Н. Шахматова // Научные исследования в образовании. — 2006. — № 3. — С. 118-125.

СОВРЕМЕННАЯ ТРАКТОВКА ПОДГОТОВКИ ПЕДАГОГОВ-ПСИХОЛОГОВ В РАМКАХ ВУЗОВСКОГО ОБРАЗОВАНИЯ

© Шевырева Е.Г.*

Южный федеральный университет, г. Ростов-на-Дону

В статье рассмотрены некоторые подходы к подготовке психологов и педагогов, работающих в сфере специального образования, пред-

* Доцент кафедры Специальной и практической психологии, кандидат психологических наук, доцент.

Эссе о толерантности

Толерантность В пору моего детства такое понятие как толерантность в лексиконе окружающих людей отсутствовало. Ни дома, ни в детском саду, ни обучаясь в начальных классах общеобразовательной школы, я его не слышала, хотя сам термин благополучно существовал уже несколько столетий. Возникает закономерный вопрос: «Почему родители и воспитатели до определённого времени не использовали столь модное сегодня слово»? В попытке найти ответ я обратилась к тем нравственным категориям, которые сопровождали воспитание как в кругу семьи, так и в образовательном учреждении. Среди первых всплывающих в памяти понятий могу привести: уважение, доброжелательность, сострадание, сопереживание, сочувствие, внимательность, порядочность, тактичность и многие другие. Дети воспитанные на перечисленных выше нравственных категориях вырастали вполне гуманными личностями. А как же толерантность? Оказывается, можно воспитывать человека вовсе не прибегая к формированию толерантности? Полагаю, не стоит торопиться с выводами, а в целях объективности суждений рассмотреть проблему со всех сторон. Толерантность, как и многие другие вещи в нашем мире, понятие неоднозначное. Одни люди видят в ней панацею от всех бед, другие же –причину многочисленных несчастий. Французский писатель, философ-просветитель восемнадцатого века Дени Дидро утверждал, что терпимость ведёт к равнодушию. Чешский писатель Карел Чапек, напротив, полагал, что терпимость – старание понять других. Философы, педагоги, богословы на протяжении всей истории человечества пытаются найти неопровержимые доказательства истинности именно своей точки зрения, но представители противоположного лагеря не уступают в количестве убедительных аргументов. Так что же такое толерантность, и что несёт это явление цивилизации: мир и согласие, или крушение вековых нравственных ценностей? Чтобы прийти к определённому мнению, необходимо проанализировать историю развития взглядов на данное явление и определиться со всем многообразием представлений об изучаемом феномене. Во-первых сразу же следует чётко разграничить два смежных понятия: толерантность и терпимость. Изначально эти термины имели единую трактовку, но по мере развития человеческого общества, постепенно расходились, пока не размежевались окончательно. Во-вторых, рассуждая о толерантности, следует чётко указывать, в каком ракурсе рассматривается данный термин: философском или же естественно-научном. Латинский термин “tolerantia” означал пассивное терпение, доброволь — ное перенесение страданий, ассоциировался с такими понятиями, как “боль”. Подобное представление ближе всего к современному экологическому определению толерантности. В экологии толерантность, или экологическая валентность – это границы в пределах которых возможна жизнедеятельность организма, то есть способность переносить неблагоприятные условия. Медицинский же термин толерантность и вовсе означает неспособность организма сопротивляться инородному телу, что успешно используется ярыми противниками толерантности в качестве неопровержимого доказательства губительности феномена. В шестнадцатом веке впервые заговорили о религиозной терпимости. Тогда толерантность решалась в форме ответа на два вопроса: как должны взаимодействовать различные церковные конфессии и какими должны быть отношения между светской и духовной властью. В эпоху Реформации впервые заговорили о свободе вероисповедания. В семнадцатом веке толерантность рассматривалась с точки зрения решения вопроса социальной нестабильности. Особая роль в теоретическом осмыслении и практическом воплощении принципа толерантности принадлежит эпохе Просвещения, провозгласившей свободу совести и слова. В настоящее время в мире наблюдаются явления глобализации и интеграции. Человеку приходится общаться с людьми различных национальностей, вероисповеданий (конфессий), социальных слоев. Для того чтобы общение было удачным, необходимы определённые знания, умения и навыки. В качестве альтернативы социоцентрической парадигмы сегодня создаётся концепция антропоцентричной школы, которая выступает как гарант сохранения целостности и духовности человека. Основной, ведущей идеей концепции гуманистического образования является идея саморазвития личности, одним из главных направлений которого будет освоение принципов гуманизма и толерантности. Как утверждают современные психологи и педагоги (А.Г.Асмолов, Г.У.Солдатова, А.М.Кондаков, Ш.А.Амонашвили, В.Ф.Шаталов) воспитание толерантности является одной из недостаточно изученных и чрезвычайно актуальных проблем общества в целом и школьного образования в частности. Согласно современным представлениям, толерантность – одна из ключевых компетентностей , готовность и способность человека жить и конструктивно действовать в многообразном мире. Я преподаю биологию в муниципальном бюджетном общеобразовательном учреждении «Средняя школа №2 города Евпатории республики Крым» . Наш полуостров – мир в миниатюре. Здесь проживает несколько десятков народов, которые должны поддерживать добрососедские отношения. Наша школа в течение четырёх лет работала над проблемой «Воспитание толерантной личности на основе традиций и исторического наследия народов Крыма», была экспериментальной площадкой Всеукраинского уровня. В течение нескольких лет педагоги школы осуществляли мониторинг выраженности различных форм толерантности у учащихся, проводили внеклассные мероприятия и классные часы по данной тематике. На протяжении четырех лет я и мои коллеги узнали о том, что существуют различные формы толерантности: этническая, конфессиональная, социальная и другие. Наиболее важной, с моей точки зрения, является толерантность как черта личности – совокупность индивидуальных личностных черт, позволяющих уважать права и свободы других людей, не ущемляя своих личных интересов. Существует четыре подхода к пониманию толерантности. Первый – экзистенциально-гуманистический: толерантность не правило, не принудительное требование, а свободный и ответственный выбор человека. Данный принцип наиболее ярко иллюстрирует высказывание Альберта Камю: «Нужно иметь силы выбрать то, что тебе по душе, и уже не отступаться». Согласно второму подходу толерантность – сложный, многоаспектный феномен, имеющий несколько линий проявления. Этот подход хорошо иллюстрирует выражение: если хочешь жить, то должен научиться одному: принимать вещи такими, какими они есть. Третий подход делает акцент на ценностной стороне вопроса. Толерантность – ценностно-смысловая система личности. Толерантность к другим невозможна без толерантности к себе. Мишель Эпикамп де Монтень полагал: «От недостатка уважения к себе происходит столько же пороков, сколько и от излишнего к себе уважения». Самая большая роскошь на свете – это роскошь человеческого общения, утверждал А. Сент -Экзюпери. Суть диалогического подхода – толерантность – это готовность человека выйти за пределы ограниченного круга «своих» навстречу целому миру равнозначных человеческих миров. Всемирно известный педагог А. Дистервег писал: «Плохой учитель преподносит истину, хороший учит ее находить». Эти строки иллюстрируют фасилитативный подход: составляющие толерантности могут быть сформированы путем специального обучения, социально-психологических тренингов. Рассуждать о том, какой из подходов является истинным считаю неблагодарным занятием, так как образ истины является коллективным портретом создаваемым из всех перечисленных подходов. Школа является своего рода центром общества, в её стенах происходит прогнозирование и планирование будущего. Однако, фундамент этих процессов закладывается в недрах семьи. Главная школа воспитания – взаимоотношения мужа и жены, отца и матери. Но без той самой толерантности семьи легко рушатся. Известная всему миру Мать Тереза утверждала: «Для создания семьи достаточно полюбить, а для сохранения – научиться терпеть и прощать». Я протранно осветила вопрос толерантности как таковой, его формы и подходы к изучению данного феномена, но хотелось бы сказать несколько слов о чертах толерантной личности. Толерантный человек гуманен, то есть внимателен к внутреннему миру других; способен к рефлексии; проявляет гибкость в общении; уверен в себе; управляет эмоциями и поступками; способен к принятию адекватных решений; умееет проникать во внутренний мир других людей; обладает чувством юмора. Однако, в процессе формирования толерантности могут быть допущены ошибки, которые приведут к развитию проблемных конфигураций толерантности. Существует толерантность подчиненения – состояние, при котором поступки человека диктуются страхом перед вышестощим начальством. Корысть заставляет поддерживать величайшие нелепости. Так проявляется толерантность выгоды. Существует ещё толерантность умысла, которая проявляется в лицемерии. Как же определить границы толерантности? Критерии оценки у каждого свои и определяются они уровнем духовного развития личности. Толерантного человека можно сравнить с бегущим по лезвию бритвы: если остановится, может порезаться, если ускорит шаг – упадёт, не удержав равновесия. В современном мире всё ещё много интолерантности. Отсутствие терпимости к чужым мнениям, чувствам, представлениям проявляется в различных аспектах жизни общества: межнациональных, социальных, конфессиональных. Не так давно, мир потрясла трагедия случившаяся во Франции. Братья Куаши, под чьими выстрелами погибло двенадцать человек в редакции «Шарли Эбдо» были расстреляны в момент освобождения заложников. Действия исламистов были спровоцированы публикацией в редакции французской газеты юмористических изображений пророка Мухаммеда. Эта трагедия ещё раз подчёркивает нерешённость вопроса толерантности на мировом и внутригосударственном уровне во многих странах. Несчастье людей заключается не только в том, что они не понимают счастья, а в том, что не понимают друг друга. Помогая другому в поисках истины, необходимо помнить и о его личном мнении. Если взглянуть на проблему ещё глубже – истина не нуждается в защите, а мир – в завоевании. Если бы люди удерживали в сознании это понимание, наступило бы время гармонии и всеобщего счастья.

Толерантность в педогогической среде

Навык толерантности как характеристики образованного человека способствует спокойному освоению любых знаний, занятий и корректному, бесконфликтному участию в любой коммуникации. Одним из социальных институтов, способствующих формированию толерантных начал, является образование, в котором плодотворно используется диалог, сотрудничество, уважение между всеми субъектами образовательного процесса.

Таким образом, педагогическая толерантность  является профессионально важным качеством  учителя. С точки зрения педагогической толерантности как качества личности педагога, проявляющегося во взаимодействии наиболее интересны два вида профессиональной деятельности учителя: это обучающая и воспитательная. И та и другая деятельность направлены на формирование способности у учащихся к организации и осуществлению разнообразной по содержанию совместной деятельности.

Современные условия развития общества выдвигают новые требования к  педагогу, предусматривающие формирование педагогической толерантности. Исходя из анализа психолого-педагогической литературы, можно отметить, что  понятие «толерантность» не имеет однозначного определения.

В отечественной и зарубежной психологии развиваются несколько подходов к определению проблемы толерантности:

– понятие толерантности психофизиологическое и означает ослабление реагирования на какой-либо неблагоприятный фактор в результате снижения чувствительности к его воздействию;

– толерантность рассматривается  как психологическая устойчивость при наличии фрустраторов или стрессоров, сформировавшаяся в результате снижения чувствительности к их повторяющемуся воздействию;

– феномен толерантности рассматривается  с трех позиций: в контексте антропологической  проблемы «Я и Ты», в аксиологическом  аспекте проблемы ценностей и в праксеологии, в частности, деятельности общения;

– с позиции экзистенционально-гуманистического подхода, толерантность – это  проявление сознательного, осмысленного и ответственного выбора человека, его собственной позиции и  активности по построению определенных отношений;

– с точки зрения диверсификационного  подхода, психологическое содержание толерантности не может быть сведено  к отдельному свойству, характеристике – это сложный, многоаспектный и  многокомпонентный феномен;

– рассматривая фасилитативный подход, можно отметить, что толерантность не может быть результатом только внешних воздействий: толерантность не столько формируется, сколько развивается; помощь в становлении толерантности – это создание условий для развития.

– диалогический подход определяет толерантность как особый способ взаимоотношения и межличностного взаимодействия, общения с Другим, как межличностный диалог.

– толерантность как социальную категорию рассматривали А.Г. Асмолов, Г.У. Солдатова. Данное понятие раскрывается через уважение и признание равенства, отказ от доминирования и насилия, признание многомерности и многообразия человеческой культуры, норм, верований, отказ от сведения этого многообразия к единообразию или к преобладанию какой-то одной точки зрения.

Методологической основой изучения педагогической толерантности послужили:

– философско-этические концепции  толерантности;

– психологическая теория толерантности;

– психология и педагогика ненасилия;

– психология и педагогика сотрудничества.

– принципы системогенеза профессиональной деятельности.

Исходя из анализа психолого-педагогической литературы, нами было сформулировано определение коммуникативной педагогической толерантности – это владение умениями и навыками толерантного взаимодействия со всеми субъектами образовательного процесса. Педагогическая толерантность является социальной категорией и проявляется в установке на принятие другого человека, на эмпатическое понимание, на открытое и доверительное общение. Педагогическая толерантность может быть выражена через социкультурный подход и обязательно связана с процессом общения.

Рассмотренные теоретические подходы  и практические исследования проблемы педагогической толерантности затрагиваются  в основном в русле таких психологических  проблем, как изучение особенностей коммуникативной и социкультурной толерантности, формирование толерантности, субъективные предпосылки толерантности личности и др. Целостных экспериментально-теоретических исследований педагогической толерантности недостаточно, наблюдается отсутствие четкого определения педагогической толерантности, не раскрыт механизм развития педагогической толерантности, не представлено описание личности толерантного-интолерантного учителя.

Принимая во внимание все сказанное  выше, мы считаем, что коммуникативная  педагогическая толерантность может быть рассмотрена как профессионально важное качество учителя, оказывающая влияние на эффективность его труда, а также на взаимоотношения со всеми субъектами образовательного процесса с точки зрения профессионального становления специалиста.

 

2. Развитие педагогической толерантности  учителей средней общеобразовательной  школы

2.1 Процедура эмпирического исследования

В эксперименте приняли участие  педагоги средних общеобразовательных  школ гг. Коряжмы, Котласа Архангельской  области в количестве 286 человек и 50 студентов Коряжемского филиала Поморского государственного университета им М.В. Ломоносова. Исследование проводилось в соответствии с целями и задачами, поставленными в работе, и проходило с 2002 по 2006 гг.

Испытуемые учителя общеобразовательных школ с разным педагогическим стажем, учителя начальной школы, среднего и старшего звена. Данный подход к определению выборки испытуемых позволил выявить общие закономерности педагогической толерантности вне зависимости от преподаваемого предмета, возраста детей. С целью апробации тренинга по формированию коммуникативно-педагогической толерантности использовали выборку студентов I курса педагогов-психологов Коряжемского филиала Поморского государственного университета им. М.В. Ломоносова в количестве 50 человек, из них экспериментальная группа 25 студентов, контрольная группа 25 студентов.

В качестве методов исследования выступили: метод наблюдения, опрос педагогов, тестирование, констатирующий эксперимент, математико-статистические методы обработки  материалов исследования.

Эксперимент проводился в естественных условиях педагогической деятельности учителей, был направлен на изучение наличного уровня педагогической толерантности, психологического содержания педагогической толерантности, индивидуально-типических особенностей толерантного и интолерантного учителей, определение эффективности обучающей и воспитательной деятельности педагогов.

Для изучения педагогической толерантности  использовались следующие методики сбора эмпирических данных:

– определение суммарного показателя толерантности Д.В. Зиновьева;

– определение коммуникативной  толерантности В.В. Бойко.

Для изучения эффективности педагогической деятельности использовалась методика «Коэффициент эффективности воспитательной деятельности» Н.Б. Авалуева.

Для изучения индивидуально-типических особенностей толерантных и интолерантных педагогов использовалась методика многофакторного исследования личности 16PF Кэттелла.

С целью изучения когнитивного компонента педагогической толерантности использовали противоположные пары характеристик личности предложенные Ю.Н. Кулюткиной и Г.С. Сухобской. Процедура исследования соответствует процедуре семантического дифференциала Осгуда. А так же методику оценки социальной дистанции Богардуса.

Математическая обработка эмпирических данных осуществлялась математико-статистическими методами в программе STATISTICA 6.0, SPSS 10.0. С целью компактного описания группы использовали первичные описательные статистики: среднее, процентили, дисперсию, стандартное отклонение, стандартизацию данных, графики распределения частот. Для оценки прямолинейной взаимосвязи исследуемых параметров использовался метод линейной корреляции r-Пирсона, использование данного критерия возможно, так как данные приближаются к кривой нормального распределения. Для группировки данных использовали иерархический кластерный анализ, метод средней связи, интервальные данные: евклидово расстояние. С целью изучения взаимосвязи зависимой переменной и нескольких независимых переменных использовали множественный регрессионный метод: пошаговый обратный. С целью перехода от множества исходных переменных к факторам использовали факторный анализ, метод: главных компонент с варимакс-вращением. Для оценки значимости различий использовали критерий U-Манна-Уитни.

Обратимся к характеристике конкретных методик. На первоначальном этапе работы нами использовались методы и методики выявления педагогической толерантности. В частности методика по определению суммарного показателя толерантности Д.В. Зиновьева. Опросник состоит из 30 вопросов, на которые испытуемый дает либо положительны, либо отрицательный ответ. Обработка проводится в соответствии с ключом. Определяется суммарный показатель толерантности и показатели по каждым шкалам в отдельности: уважение, доброта, эмпатия. Инструкция испытуемым: «выберите из двух вариантов ответов наиболее подходящий и отметьте его в бланке ответов».

Для изучения коммуникативной толерантности  использовалась методика В.В. Бойко. В  данной методике выделяется 9 признаков  коммуникативной интолерантности, по каждому из них высчитывается сумма баллов. Подсчитывается сумма баллов, полученная по всем 9 признакам: чем больше баллов, тем ниже уровень коммуникативной толерантности. Максимальное число баллов, которое можно заработать – 135, свидетельствует об абсолютной нетерпимости к окружающим. Инструкция испытуемым: «Ниже приводятся суждения, воспользуйтесь оценками от 0 до 3 баллов, чтобы выразить, сколь верны они по отношению лично к вам: 0 баллов – совсем не верно, 1 – верно в некоторой степени, 2 – верно в значительной степени, 3 – верно в высшей степени».

Так как мы предположили, что педагогическая толерантность является профессионально  важным качеством, то сочли необходимым  проанализировать эффективность деятельности педагога и в первую очередь, обучающую  и воспитательную деятельность педагога. Для оценки эффективности педагогической деятельности использовалась методика «Коэффициент эффективности воспитательной деятельности» Н.Б. Авалуева. Данная методика может быть использована не только для оценки воспитательной деятельности педагога, но и обучающей, так как деятельность учеников на уроке может быть оценена по тем же критериям, что и внеурочная деятельность: личный вклад в деятельность, инициативность, активность. Инструкция: «Оцените обычную степень включенности в деятельность каждого ученика во время урока. 0 – проявляет себя незначительно, 1 – проявляет себя не вполне, 2 – проявляет себя в полной мере».

Поскольку толерантное / интолерантное  отношение может быть связано  со степенью уравновешенности, раздражительности, эмоциональной устойчивости, экстраверсии, тревожности и пр., важно использовать методику, которая позволила бы выявить эти качества и сопоставить с толерантностью. Для этой цели мы сочли возможным использовать опросник 16PF Кэттелла. В данном исследовании использовался опросник, содержащий 187 вопросов. Инструкция испытуемому: «В данном исследовании вам будет предложен ряд вопросов и три варианта ответа на каждый вопрос. Отвечать нужно следующим образом: сначала прочтите вопрос и варианты ответов на него, затем выберите один из трех предложенных вариантов ответа, отражающих в большей степени ваше мнение, нежели два остальных, и отметьте его в соответствующей клеточке на бланке ответов. Старайтесь не прибегать слишком часто к промежуточному ответу типа «не уверен», «нечто среднее». Выбирайте его только тогда, когда не можете ответить иначе. Отвечайте на каждый вопрос».

Для оценки учителем личностных особенностей учащихся, коллег использовали противоположные  пары характеристик личности предложенные Ю.Н. Кулюткиной и Г.С. Сухобской. Процедура исследования соответствует процедуре семантического дифференциала Осгуда. Так как в исследовании нас интересовали следующие оценки учителей: оценка идеального ученика, реального и анти идеального, то поэтому испытуемому предлагалось 3 опросных листа, содержащих противоположные пары утверждений. Технология работы с каждым ответным листом идентична, отличается только содержанием инструкции.

Инструкция к 1 листу: «Последовательно оцените ученика, с которым вам  нравится, хочется общаться с помощью следующих нескольких противоположных пар эмоционально-оценочных прилагательных, выбрав в каждой из пар место, занимаемое данным человеком, и отметив крестиком свое отношение к нему. Если ваше отношение к данному человеку положительное, то крестик ставится справа от средней, нулевой линии; если ваше отношение к нему отрицательное, то крестик проставляется слева от нее. В том и другом случае сила отношения выражается, соответственно выбором нужного положительного или отрицательного балла от 0 до 3».

Инструкция ко 2 листу: «Последовательно оцените ученика, с которым вам  приходится работать и общаться с  помощью следующих нескольких противоположных  пар…».

Инструкция к 3 листу: «Последовательно оцените ученика, которого вам не хотелось бы учить с помощью следующих нескольких противоположных пар…».

Ю.Н. Кулюткина, Г.С. Сухобская предлагают все пары качеств сгруппировать  в пять оценочных шкал:

1. Общее недифференцированное впечатление  о личности.

2. Характеристика нравственных  качеств личности.

3. Характеристика интеллектуальных качеств личности.

4. Характеристика волевых качеств  личности.

5. Характеристика индивидуально-стилевых  особенностей личности.

Методика социальной дистанции  Богардуса. Респондентам предлагалась следующая инструкция: «Проранжируйте следующие высказывания, отмечая степень приемлемости их для себя лично только по одному из семи предложенных ниже критериев. Отвечайте по принципу: для меня лично возможно и желательно в отношении людей с кем я общаюсь».

Возможная социальная дистанция между субъектами образовательного процесса может быть вычислена по следующей формуле:

СДв = 3n, где n – количество респондентов.

Реальная социальная дистанция  рассчитывается по формуле:

,

где ∑ – арифметическая сумма  положительно набранных баллов,

∑ – арифметическая сумма отрицательно набранных баллов.

Таким образом, на основе вышеуказанных  методов и методик нами была отобрана количественная и качественная информация по изучаемой проблеме. Теперь перейдём к непосредственному анализу  результатов экспериментального исследования.

Психологические аспекты педагогической поддержки формирования толерантной личности

1. Психологические аспекты педагогической поддержки формирования толерантной личности

2. Экзистенционально-гуманистический подход

Экзистенциональногуманистический подход
Подлинная толерантность –
не выполнение правил и
требований, а осознанный и
ответственный выбор
человека.

3. Диверсификационный подход

Толерантность имеет следующие
аспекты:
когнитивный
эмоциональный
поведенческий
вербальный

4. Школа может сформировать:

способность к толерантному высказыванию и
корректному отстаиванию собственной точки
зрения и позиции.
готовность к толерантному отношению к
высказываниям других, восприятие мнения
других людей как выражение их точки зрения,
имеющей право на существование –
независимо от степени расхождения с их
собственными взглядами.
способность достигать компромисса, умение
договариваться.
толерантное поведение в напряженных
ситуациях (при столкновении точек зрения,
расхождении мнений).

5. Личностный подход

Основой формирования
толерантности является
уважительное и принимающее
отношение к самому себе т. к. с
этого начинается и отношение к
другим.

6. Диалогический подход

Наиболее значима
межличностная толерантность
— построение
взаимоотношений с другими
людьми, в т. ч. непохожими на
нас.

7. Не толерантные способы педагогического воздействия


Приказ – пассивность
Решение – несамостоятельность
Допрос – скрытность
Критика – тревожность
Ярлыки – агрессивность
Угроза – страх

8. Толерантные способы педагогического воздействия

• Просьба – активность
• Совет – самостоятельность
• Доверительная беседа –
откровенность
• Симпатия – доброжелательность
• Возложение полномочий ответственность

9. Фасилитативный подход

Основа толерантности – не
внешнее шаблонное
поведение, а личностные
установки, которые не могут
быть сформированы
директивными методами.

10. Фасилитативный подход

Школа должна создавать
условия, наиболее
благоприятные для
выработки каждым
собственной независимой
жизненной позиции и
становления толерантности.

11. Педагогическая поддержка-

Педагогическая поддержкаэто педагогическое влияние на
субъекта, содействующее увеличению
меры его способности разрешать
проблемы собственной жизни.

12. Концентрация на положительном

у тебя обязательно получится…
Как удачно получился этот пример
(деталь, упражнение и т.д.)
Как хорошо ты повел себя… (ситуация)
Это упражнение очень интересное…

13. переключение

Лучше расскажи
(сделай)…
А теперь попробуй
решить другой
пример…
Сегодня нам
предстоит очень
важная работа…

14. Стимулирование самостоятельных действий

А теперь продолжи один, у тебя все
получится…
Уверен(а) справишься сам…
Начни выполнять сам…

15. санкционирование

Хорошо, продолжай дальше…
Ты на верном пути в выполнении…
Подобные примеры ты вчера решил
правильно…
Продолжим выполнение начатого
задания…

16. Формирование толерантной личности —

Формирование толерантной
личности • Создание
благоприятного климата
в школе и дома.
• Использование
толерантных методов
педагогами.
• Осознание учащимися
толерантности как
нравственной ценности.

5 принципов фасилитативного подхода

Работая фасилитатором более двадцати лет, я работал со многими профессионалами. Лидеры, менеджеры, руководители, менеджеры проектов, консультанты — кого угодно. Однако я все чаще вижу, как они используют навыки фасилитации в повседневном общении. Что ж, мы знаем, что такое фасилитация. Это практика руководства участниками через серию шагов, чтобы прийти к результату, который они создают, понимают и принимают. Но что значит использовать «фасилитативный подход» к решению проблемы или принятию решения? Как на самом деле сделать это ?

В компании Leadership Strategies мы считаем, что существует пять ключевых принципов стимулирующего подхода.Эти принципы проистекают из фундаментального секрета фасилитации.

Фундаментальный секрет фасилитации

Вы можете добиться более эффективных результатов, если решения будут созданы, поняты и приняты затронутыми людьми.

По сути, когда вы вовлекаете людей, на которых влияет процесс принятия решений, вы достигаете более высокого уровня заинтересованности и приверженности.

Итак, как вы это делаете? Как вы используете фасилитативный подход в своей повседневной работе? Следующие принципы служат руководством для этого:


Образец содержимого из The Facilitative Leader

Видео: Три уровня лидерства


1.

Поиск участия, Не просто ввод

Как часто из штаб-квартиры приходит решение, которое абсолютно бессмысленно для людей на местах? Эти идеи не могут работать, и все это знают, кроме лидеров. Итак, что происходит? Мы теряем время и энергию, внедряя то, от чего, вероятно, откажемся позже, когда лидеры поймут, что это была плохая идея. Если бы они только попросили, потраченное впустую время и ресурсы можно было бы использовать гораздо более продуктивно.

Вовлечение тех, кто должен реализовать решение, также может привести к еще лучшему решению. Тот, который учитывает вопросы и ситуации, понятные работникам, но не знающие руководителей.

Когда вы ищете участия, а не просто вклада, вы часто приходите к лучшим решениям с гораздо более высоким уровнем приверженности.

2.

Спроси и уполномочи ; Не командуй и не контролируй

Часто люди не привлекают пострадавших, потому что считают, что им необходимо контролировать все аспекты того, что делается для достижения желаемого результата.

Тем не менее, люди, использующие фасилитативный подход, понимают, как расширить возможности других. Их роль заключается в том, чтобы определить, что и почему, описав цель и ключевые продукты. Они знают, что должны дать руководящие принципы и ограничения, чтобы гарантировать, что решения удовлетворяют потребности. Затем они уходят с дороги и позволяют командам создавать рекомендации, которые являются продуманными и инновационными, но также практичными и реализуемыми.


Связанный: Зарегистрируйтесь на наш следующий вебинар по лидерству


3.Подключить сначала ; Правильный второй

Некоторые люди умеют указывать на ошибки других. Кажется, им нравится демонстрировать или чувствовать свое превосходство, выявляя ошибки, а затем показывая, что другие сделали неправильно.

Люди, использующие фасилитативный подход, понимают важность установления контакта с людьми в первую очередь и помощи им в обнаружении собственных ошибок. Они активно ищут сильные стороны для похвалы, а затем используют вопросы, чтобы создать атмосферу самоисправления, а не культуры порицания.Они признают силу быть «гидом на стороне», а не «мудрецом на сцене». Они стремятся оставить после каждого взаимодействия с человеком чувство возвышения, а не подавленности.

4. Включить конфликт ; Неисправность адреса

Когда у вас нет инструментов для эффективного управления конфликтами и дисфункциями, вы склонны реагировать либо стратегией «борьбы или бегства», когда сталкиваетесь со сложной ситуацией. Те, кто использует метод бегства, будут избегать решения проблемы и будут надеяться, что она исчезнет сама по себе.Те, кто использует стратегию борьбы, как правило, пытаются справиться с ситуацией, навязывая свою волю, не слушая и не рассматривая другие альтернативы.

Люди, умеющие применять фасилитативный подход, рассматривают конфликт как симптом и понимают, что доступны лучшие решения. Они понимают три причины, по которым люди расходятся во мнениях, и способы устранения каждой из них. Они рассматривают дисфункцию как признак того, что нужно заняться чем-то важным, и полностью соблюдают принцип дисфункции — сознательное предотвращение, раннее обнаружение, чистое разрешение — и используют соответствующие методы для предотвращения, обнаружения и устранения дисфункции.


Связанный: Бесплатная глава: Исполнительное руководство по стратегии содействия


5. Используйте P процесс , чтобы направлять, а не заглушать

Все организации используют процессы. Например, организации используют процессы для определения направления, разработки продукта, найма и составления бюджета. Однако во многих организациях процессы неосознанные, неясные или необоснованные. В некоторых случаях организация чрезмерно обрабатывается, и процессы мешают творчеству, гибкости и оперативности.В других случаях отсутствие документированных процессов в организации увеличивает конфликты, неопределенность и избыточность, поскольку люди в конечном итоге наступают друг на друга во имя достижения цели.

Лица, использующие стимулирующий подход, осознают ясность и эффективность, которые могут обеспечить эффективные процессы, но также признают важность использования процессов для руководства, а не для подавления творчества или инициативы. Управление этим хрупким балансом является ключом к применению фасилитативного подхода.

В этих принципах описывается, что означает применение фасилитативного подхода внутри организации. По мере того, как все больше и больше людей принимают фасилитацию в качестве способа работы, мы ожидаем увидеть более высокие бизнес-результаты за счет более высокого уровня заинтересованности и приверженности во всей организации.


Что такое фасилитативное лидерство?

7.12.2018

В своей карьере вы, вероятно, сталкивались с различными определениями слова лидерство  и различными представлениями о том, как эффективно руководить.И если вы читаете это, то, очевидно, вы очень заинтересованы в развитии своих навыков, чтобы улучшить свои лидерские качества! Было выдвинуто бесчисленное количество теорий о том, что нужно, чтобы быть хорошим лидером, но все они связаны с людьми. В конце концов, лидерство касается групп людей. Сегодня я хочу познакомить вас с фасилитативным руководством .

Фасилитативное лидерство заключается в объединении людей в одном направлении, чтобы они могли достичь общей цели.Что отличает фасилитативное лидерство от других форм лидерства, так это участие других на этапе принятия решений. Традиционно менеджеры, руководители групп или начальники принимают решение самостоятельно, а затем представляют его группе. Фасилитативное лидерство бывает разным. Решения принимаются вместе, в группе. Это может показаться очень странным. В конце концов, разве работа босса не в том, чтобы знать ответы на все вопросы? Не беспокойтесь, вы можете использовать процесс принятия решений на групповом уровне и по-прежнему следить за содержанием (подробнее об этом позже), наслаждаясь огромными преимуществами группового принятия решений.Три ключевых преимущества фасилитативного лидерства: обязательство , согласование и инновации .

Ключевые преимущества фасилитативного лидерства

  • Обеспечивает самоуправление
  • Помогает сотрудникам увидеть и понять общую картину
  • Повышает мотивацию и приверженность сотрудников за счет совместного принятия решений
  • Помогает сотрудникам согласовывать задачи
  • Проведение совещаний может помочь в создании инноваций и новых идей
  • Очень эффективно справляется со сложностью

Ключевые проблемы фасилитативного лидерства

  • Позволяет сотрудникам создавать идеи и может показаться хаотичным
  • Требуются навыки групповой фасилитации, чтобы справиться с хаосом группового принятия решений

Подумайте о следующих двух сценариях; вам говорит ваш босс, что вам нужно больше путешествовать, или вы решаете с членами вашей команды, что для вас будет лучше совершать больше рабочих поездок.Какой сценарий вас бы больше устроил? Если идея или решение принимается вместе, как группа, люди будут гораздо более привержены этому. И с этим более высоким уровнем приверженности также приходит сильная согласованность в группе. Согласование относится к отдельным задачам и действиям, которые каждый участник предпримет в ответ на принятое решение или цель.

Наконец, вы и ваша команда сможете извлечь выгоду из большего количества инноваций и творчества после принятия общего решения. Многие сотрудники никогда не видели фасилитативного лидерства в действии и не участвовали в групповом принятии решений, и у них есть возможность поделиться идеями и внести свой вклад таким образом, который раньше был невозможен.Фасилитативное лидерство позволяет им поднять свой голос, чтобы внести свой вклад по-новому, и от этого выигрывают все.

Инструменты, методы и теория, лежащие в основе фасилитативного лидерства, — это то, чем я ежедневно делюсь с людьми, и я хочу, чтобы вы тоже узнали о них больше! Вы можете найти больше информации в моей новой книге The Handbook of Facilitative Leadership: Concrete Ways to Boost Performance. Вы можете прочитать предварительный просмотр книги и узнать больше, просто нажав на эту ссылку:  Руководство по фасилитативному лидерству: конкретные способы повышения эффективности.

Если вы хотите узнать о нашем тренинге по фасилитативному лидерству, сообщите нам об этом. Мы были бы рады получить известия от вас!

Запросить предложение

Другие вопросы, контакт:

Юри Сарасте , +358 40 546 2332, [email защищен]

Не стесняйтесь обращаться к нам, если вам нужен индивидуальный тренинг
для вашей команды или организации: [email protected]
Мы более чем рады помочь вам!

Связаться с нами

Системный мыслитель – Искусство фасилитативного лидерства: максимизация вклада других

Лидерство традиционно считалось «делать правильные вещи», в то время как управление определялось как «делать все правильно».Современное лидерство сочетает в себе эти два различия с акцентом на «правильных действиях… правильных действиях». Как отметили Джим Коллинз и Джерри Поррас в основополагающей работе «Построенные навечно» (HarperBusiness, 1994), эффективные лидеры больше не могут формировать выбор в дуалистических рамках «или-или»; скорее, они должны научиться принимать и , принимая во внимание как , что нужно сделать, так и , как этот выбор может быть реализован наилучшим образом. Но ни один человек, каким бы талантливым или знающим он ни был, не может в одиночку привести организацию к успеху.Чтобы продвигать усилия своих организаций, лидеры должны иметь возможность активно вовлекать других, чтобы их таланты и вклад были полностью использованы.

Как они могут это сделать? Использование навыков фасилитации. Эффективная фасилитация включает в себя использование процессов и инструментов для максимизации коллективного разума людей в группе, чтобы определить правильный курс действий, а затем создать шаблон для действий в соответствии с выбором, который они делают. Фасилитация, хотя и давно ассоциируется с отдельными лицами, проводящими семинары, встречи по планированию или другие групповые процессы, на самом деле включает в себя широкий набор консультационных и коучинговых навыков, которые слишком важны, чтобы их можно было отнести к сфере деятельности немногих избранных.

В современных организациях люди на всех уровнях должны обладать навыками фасилитации. По необходимости люди принимают решения совместно, консультируясь с другими. Больше работы выполняется в межфункциональных командах и в рамках внутренних или внешних партнерских отношений, чем когда-либо прежде. Но эта потребность в более тесном сотрудничестве возникает в то время, когда разнообразие точек зрения, талантов и культур, присутствующих на рабочем месте, увеличивается. Достижение лучших результатов за счет использования этого сочетания — это цель, которая может быть достигнута за счет эффективного применения основ фасилитативного лидерства (см. «Основы фасилитативного лидерства»).

Хорошие новости? Фасилитация — это навык, которым может овладеть почти каждый человек и добавить к своему общему набору лидерских навыков.

ОСНОВЫ ФАСИЛИТАТИВНОГО ЛИДЕРСТВА

Фасилитативные лидеры:

  • Используйте навыки активного слушания, включая перефразирование, обобщение, размышление и вопросы.
  • Поощряйте и инициируйте совместное обсуждение в группах.
  • Помогите стимулировать творческое мышление с помощью мозгового штурма и других процессов генерации идей.
  • Стимулировать стратегическое рассмотрение альтернатив и принятие информированных решений о подходящем выборе.
  • Управляйте противоречивыми точками зрения и мнениями, которые могут привести к конфликту между членами группы.
  • Вмешиваться в дела отдельных лиц и групп, не беря под полный контроль ситуацию.
  • Разработайте процессы совещаний для достижения широкого круга целей и задач.
  • Выясняйте мнение других объективно и непредвзято.
  • Команды поддержки на разных этапах группового развития.
  • Помогите отдельным лицам и группам осмыслить свой опыт и получить соответствующие знания.
  • Возглавьте или разработайте инклюзивные групповые процессы, учитывающие различные стили обучения и участия отдельных лиц.
  • Помогите сформировать более важные и стратегические вопросы для исследования.

Сущность фасилитативного лидерства

Суть фасилитативного лидерства можно резюмировать в шести основных темах:

    • Лидеры-фасилитаторы устанавливают связи и помогают другим находить смысл. В быстро меняющейся среде, перегруженной информацией, люди должны иметь возможность общаться на разных уровнях: со своими коллегами, с текущими проблемами, уроками прошлого и потенциалом будущего. Лидеры-фасилитаторы слушают и стремятся установить (или помочь другим установить) связь между тем, что происходит в разговоре, и тем, что произошло в других местах или в другое время. Например, они могут спросить, как текущее обсуждаемое решение может повлиять на операции в другой области.Эффективная фасилитация предполагает периодическое задавание вопроса: «Как это обсуждение связано с другими, которые у нас были, или с тем, что делает кто-то еще?» Лидеры фасилитации также стремятся связать комментарии, сделанные разными людьми на собрании. Поскольку фасилитация предполагает глубокое и активное слушание, лидеры, развившие эти навыки, скорее всего, имеют общее представление о связях между разрозненными нитями разговора. Они помогают членам группы делать эти корреляции, а также определять смысл того, что происходит, задавая обширные открытые вопросы, которые приглашают других к обсуждению.

      Такие лидеры создают пространство для размышлений для отдельных лиц и групп, где они могут осмыслить происходящее и в режиме реального времени получить информацию о том, что они делают и как они это делают. Они периодически замедляют разговор и предлагают группе оценить характер обсуждений и то, как их можно улучшить: «Как мы делаем то, что делаем?» Фасилитативные лидеры помогают другим понять, что разнообразие, присутствующее в группе, может привести к различным значениям, которые могут мирно сосуществовать друг с другом без необходимости победы какой-либо одной точки зрения.Короче говоря, лидеры, которые используют эти навыки, работают с другими для достижения синергии, создавая групповой результат, который превосходит то, что любой человек мог бы достичь в одиночку.

    • Лидеры-фасилитаторы обеспечивают руководство, не беря в свои руки бразды правления. Когда члены группы не разделяют ответственности за решения и их результаты, они с меньшей вероятностью будут выполнять свои обязательства. Слишком часто люди отказываются от своей ответственности перед лидером; то есть они не признают, что обеспечение эффективности группы является обязанностью всех ее членов.Чтобы группы могли полностью реализовать свой потенциал, каждый человек должен заботиться о благе целого. По этой причине лидеры-фасилитаторы чаще спрашивают, чем говорят группам, что им нужно делать, и помогают им двигаться вперед, а не контролируют их движение. В своей классической работе «Фасилитация» (McGraw-Hill, 1995) Тревор Бентли по-разному позиционируют себя по отношению к группе в зависимости от ситуации. Они ведут вперед на ранних стадиях развития группы, когда участникам необходимо прояснить свою общую цель и извлечь выгоду из наличия структуры, которая связывает их с работой группы и друг с другом.По мере того, как группа развивается и члены берут на себя больше ответственности за руководство ее деятельностью, лидер становится просто еще одним голосом, выступающим вместе с другими членами. Наконец, когда группа достигает более высоких стадий производительности, фасилитативный лидер вносит свой вклад сзади, предлагая идеи и наблюдения, которые добавляют импульс развитию команды.

Лица, использующие фасилитативный подход, обеспокоены как тем, что группа обсуждает или решает, так и тем, как они на самом деле это делают.

  • Руководители фасилитативных программ находят баланс между управлением контентом и процессом. Людей, использующих фасилитативный подход, интересует как то, что группа обсуждает или принимает решение, так и то, как они на самом деле это делают. Они ценят и понимают, что команде может потребоваться использовать разные процессы для достижения разных желаемых результатов. Важная часть этих усилий включает вдумчивое рассмотрение того, как группа может достичь определенного результата. Фасилитативные лидеры часто работают с членами группы, чтобы установить общие соглашения о том, как участники будут взаимодействовать друг с другом и выполнять свою работу, то есть аспект группового процесса. их усилия.Затем группа использует эти соглашения в качестве руководства для обсуждений и критериев оценки того, насколько хорошо они выполняют свою задачу: «Сегодня мы приняли несколько важных решений. Когда вы размышляете о разговорах, которые привели к ним, насколько хорошо мы справились с соглашениями, которые мы установили ранее?»

    Иногда групповой процесс игнорируется как «незначительная ерунда», которая удерживает команды от реальной работы по принятию решений. Но люди хотят, чтобы другие учитывали их точки зрения, а также просили и ценили их вклад и идеи.В результате лица, возглавляющие группы и команды, должны надлежащим образом сбалансировать внимание к содержанию и процессу.

  • Лидеры-фасилитаторы поощряют раскрытие информации и обратную связь, чтобы помочь выявить непризнанные или невидимые убеждения, мысли и модели поведения. Называйте это как хотите — дохлая корова на столе, слон посреди комнаты или скунс, обнюхивающий помещение — у большинства групп есть определенные темы, которые им необходимо обсудить, чтобы продвинуться вперед в ключевых решениях и усилиях. .Лидеры-фасилитаторы работают с отдельными лицами и группами, чтобы определить и обсудить важные вопросы, о которых они могут не знать или не желать решать. Это могут быть проблемы, которые воспринимаются как слишком «горячие» или чреватые потенциальными конфликтами, чтобы их можно было вынести на обсуждение. Фасилитативные лидеры понимают, что наибольший риск возникает, когда группа избегает говорить правду, когда люди говорят глянцевыми абстракциями реальности. чтобы не раскачивать лодку. Чтобы преодолеть эту тенденцию, они часто предлагают участникам сделать шаг назад и изучить то, что не было сказано, что необходимо включить в обсуждение: «Когда вы думаете о том, чего мы хотим достичь сегодня, какие вопросы или проблемы нам нужно обсудить? которые еще не всплыли?» Чем больше рабочие группы учатся открыто и честно решать проблемы, тем более продуктивными становятся их отношения и рабочая деятельность.

    Уделяя внимание отношениям между людьми в группе и естественной динамике, которая разворачивается, когда они работают друг с другом, лидеры-фасилитаторы повышают комфортность участия людей в открытом и честном диалоге. Люди чувствуют поддержку, делая заявления, которыми раньше было бы слишком трудно поделиться, например мнения, противоречащие общепринятому мнению или точке зрения тех, кто обладает наибольшей властью. Они учатся уважительно сообщать о том, как поведение других влияет на них и их работу.Они чувствуют себя комфортно, рассказывая о своих наблюдениях или ощущениях и предлагая своим коллегам сделать то же самое.

    Таким образом, обратная связь становится рутинной частью групповых разговоров, а не чем-то, что накапливается и передается только выборочно. Фасилитативный лидер умело управляет как обратной связью, так и раскрытием информации (как это определено в модели окна Джохари, разработанной Джозефом Люфтом и Гарри Ингамом, 1969), чтобы члены группы обнародовали больше информации и обсуждали ее уважительно и вдумчиво.

  • Лидеры-фасилитаторы сосредотачиваются на создании потенциала отдельных лиц и групп для самостоятельного достижения большего сейчас и в будущем. Фасилитативное лидерство — это не только неотложная задача. Речь также идет о том, чтобы помочь группе или команде учиться вместе, чтобы они могли стать более продуктивными в будущем. Точно так же, обучая отдельного сотрудника, фасилитативный лидер сосредотачивается не только на решении неотложных потребностей сотрудника, но и на закладке основы для будущих высоких результатов.Это долгосрочное определение успеха помогает удерживать фасилитационных лидеров от принятия на себя слишком большой ответственности за группу. Это может привести к тому, что члены группы не смогут управлять будущими усилиями без участия лидера. Чтобы предотвратить развитие такой зависимости, лидеры-фасилитаторы регулярно привлекают группы к подведению итогов своих встреч и проектов, чтобы определить, какие уроки можно извлечь и какие корректировки необходимо внести в распределение обязанностей.

    Лидеры, которые действуют таким образом, также понимают, что групповые соглашения и структура могут нуждаться в изменении по мере изменения самой работы или среды, в которой она выполняется.Они рассматривают структуру как средство для достижения цели, а не как саму цель или территорию, которую нужно защищать любой ценой. Такие лидеры часто спрашивают членов группы: «Наилучшим ли образом мы организованы для достижения желаемых результатов в текущих условиях, в которых мы работаем?» Участие в этом процессе позволяет людям видеть границы между отделами, должностями и функциональными областями как проницаемые, что необходимо регулярно оценивать на предмет их влияния и эффективности.

  • Фасилитативные лидеры действуют с позиции сдержанности. Поскольку фасилитационные лидеры хотят максимизировать вклад других, они, как правило, действуют в первую очередь с позиции сдержанности, тщательно оценивая, какие действия им необходимо предпринять. Осуществление такой осторожности помогает им избежать синдрома «героического лидера», описанного Роджером Л. Мартином в его книге «Вирус ответственности» (Basic Books, 2002): «Когда лидеры берут на себя «героическую» ответственность за принятие важных решений, стоящих перед их организациями, когда их реакция на проблемы состоит в том, чтобы действовать в одиночку, работать усерднее, делать больше, быть еще более героическими, без сотрудничества и разделения бремени лидерства, их «героизм» часто приводит к их гибели.”

    Подлинность — одна из отличительных черт эффективного фасилитатора.

    Тревор Бентли предлагает континуум с тремя категориями вмешательств, доступных для фасилитирующего лидера: мягкий, убедительный и решительный или директивный. Мягкое вмешательство включает в себя ничегонеделание, предложение молчания или поддержки или задавание уточняющих вопросов. Убеждающие вмешательства включают в себя задавание вопросов, чтобы возбудить группу, или предложение предложенных вариантов, путей или действий. Насильственные вмешательства отражают более высокую степень вовлеченности и включают предложение руководства, выбор за группу или руководство группой.

    Некоторые неверно истолковывают континуум, полагая, что фасилитативный лидер никогда не должен предлагать убедительных или директивных вмешательств. Но если во время группового собрания сработает аварийная сирена, я сомневаюсь, что кто-то захочет прояснить диапазон доступных им вариантов с помощью какого-то номинального группового процесса, вдумчиво конкретизируя плюсы и минусы каждого варианта, добиваясь выбора от группы, а затем прогоните этот выбор через «Метод мышления шести шляп» де Боно. Нет, участникам было бы очень удобно следовать указаниям лидера!

    Что действительно иллюстрирует континуум, так это диапазон вариантов, доступных фасилитативному лидеру в любое время.Мудрый лидер понимает последствия вмешательства, которое он может выбрать, и не углубляется без необходимости в континуум, если только это не увеличивает возможности группы. Она тщательно и обдуманно выбирает, как вмешаться и на каком уровне. Простое перемещение на один шаг назад в континууме часто позволяет группе сохранить больший контроль над своими собственными усилиями. Обратите внимание на разницу между «Я думаю, нам следует двигаться дальше» и «Готовы ли мы двигаться дальше?» Последнее дает гораздо больший выбор самой группе.Лидеры-фасилитаторы не делают за других выбор, который либо (1) им не нужно делать, либо (2) который по праву им не принадлежит.

Принятие обязательства

Каждый человек может взять на себя роль и призму фасилитатора в своем взаимодействии с другими. Однако взятие на себя обязательства действовать таким образом должно быть обдуманным. Подлинность — одна из отличительных черт эффективного фасилитатора. Как говорит суфийский философ Руми: «Если вы изменяете нам, вы причиняете ужасный вред.Присвоение нескольких техник, изученных на семинаре или из книги, без реального включения их в вашу общую лидерскую идентификацию приведет к тому, что они будут рассматриваться и восприниматься как неискренние или манипулятивные.

В мире, где технологии позволяют копировать и широко распространять почти все, наше подлинное «я» — это единственное, что действительно невозможно скопировать. Неспособность привнести то, что мы есть, в то, что мы делаем, превращает нашу индивидуальность в товар и отрицает уникальный стиль и вклад, который мы привносим в наши личные отношения, сообщества, частью которых мы являемся, а также организации и заинтересованные стороны, которым мы служим.Лидеры-фасилитаторы моделируют свое подлинное «я» для других и помогают создать пространство, которое уважает разнообразие и подлинность, присутствующие в любой группе (см. «Дары лидера-фасилитатора»).

ПОДАРКИ ЛИДЕРА С ПОМОЩЬЮ
В то время как фасилитационные лидеры предлагают организациям множество ценных навыков и талантов, их самый важный вклад часто заключается в их способности помочь отдельным лицам и организациям сделать следующее:
  • Принимайте и цените тишину, оставаясь в рефлексивном режиме за пределами обычной зоны комфорта.
  • Перейдите от защиты к расследованию, чтобы улучшить диалог.
  • Проясните их выводы, вернувшись к наблюдениям, которые к ним привели.
  • Верьте, что у каждого есть частичка правды.
  • Считайте конфликт между идеями нормальным и здоровым.
  • Уважайте индивидуальные взгляды и исследуйте ценность точек зрения меньшинств.
  • Проясните их ментальные модели и предположения, влияющие на их мышление.
  • Расширьте свое представление о возможностях с помощью творческого мышления, прежде чем приступать к действиям с критическим и конструктивным мышлением.

Поскольку подлинность редко бывает показной и редко привлекает к себе внимание, другие воспринимают ее как естественную и подлинную. Когда другие благосклонно отзываются о каком-то аспекте нашей подлинности, мы часто ошеломлены, потому что качество, которое они отметили, является настолько большой частью нас самих, что мы не знали бы, как быть по-другому. Как отмечает Дж. Росс Лоуфорд в книге «В поисках подлинной власти: избавление от манипулирования, контроля и самоограничивающих убеждений» (Берретт-Келер, 2002 г.), «сила аутентичности незаметно эффективна и уверенно эффективна.Фасилитативные лидеры не только помогают другим говорить правду благодаря своему стилю руководства и вмешательствам, но и помогают другим быть правдой.

Каждый раз, когда мы решаем изменить обычный стиль, который у большинства людей ассоциируется с нашей работой, мы должны внимательно относиться к тому, как это изменение может быть воспринято и воспринято. Если ваши коллеги увидят в вас настоящего человека, который «берет на себя ответственность», они могут усомниться в ваших намерениях, если вы внезапно перейдете на позицию сильного содействия. Вместо того, чтобы меняться в одночасье, постепенно вводите новые лидерские навыки и методы фасилитации в свои обычные взаимодействия с другими людьми.Например, когда вы обнаружите, что собираетесь сказать кому-то или группе, что делать, немного отступите и задайте вдумчивый вопрос, который может помочь им определить для себя, что больше всего нужно сделать. Когда вам нужно обучить сотрудника по конкретному вопросу, связанному с работой, обязательно проверьте, действительно ли нужно обсудить другие важные вопросы.

В профессиональной литературе часто проводится жесткая граница между лидерством и менеджментом, как бы подразумевая, что кто-то прав, а кто-то нет. На самом деле организациям нужны люди, которые и поступают правильно, и способны поступать правильно.Им нужны люди, которые могут помочь отдельным лицам и группам делать правильные вещи правильно — сама природа фасилитативного лидерства.

Джеффри Куфод ([email protected]), бывший администратор высшего образования и руководитель некоммерческой ассоциации, в настоящее время является архитектором идей, пишет, говорит и координирует различные вопросы индивидуального и организационного развития. Его основной целью является создание сообществ идей и идеалистов.

Как стать фасилитативным лидером

Август 22, 2018 Время чтения: 4 мин.

Все мы знакомы с типичным авторитарным стилем руководства — менталитетом «по-своему или по шоссе».Но это не единственный способ вести.

Известный бизнес-автор Стивен Кови сказал: «Лидерство — это выбор, а не должность». Кови предполагает не только то, что лидерство не обязательно должно исходить сверху вниз, но и то, что мы все можем действовать как лидеры, независимо от нашей роли или должности. Я хотел бы предложить, чтобы каждый из нас мог стать фасилитативным лидером.

Четыре принципа фасилитативного лидерства

Фасилитативное лидерство заключается в максимизации вклада других.Есть четыре поведенческих характеристики фасилитативного лидера.

  • Активно слушаю и стремлюсь понять . Это включает в себя такие вещи, как внимательное слушание… задавание вопросов… и перефразирование того, что вы услышали.
  • Обеспечение ясности и цели . Фасилитативные лидеры определяют проблему, которую необходимо решить. Они задают и ищут ответы на вопрос «Зачем мы это делаем? Куда мы пытаемся попасть? Знаете ли вы, чего вы пытаетесь достичь? Знает ли команда цель?»
  • Соединение точек. Это означает осмысление всех частей проекта или рабочих усилий и объединение всех участников (команда проекта, спонсоры, заинтересованные стороны бизнеса, агенты изменений и т. д.). Как одна область влияет на другую? Что может сделать один участник, чтобы поддержать работу другого? Что разные команды должны знать друг о друге, своих процессах или целях? Фасилитативный лидер стимулирует творческое мышление с помощью мозгового штурма, общения и других действий, которые соединяют элементы команды или организации.
  • Влияние на сотрудничество . Это включает в себя совместную работу всех игроков над решением проблемы — поощрение группового участия. Фасилитативные лидеры управляют противоположными точками зрения и мнениями, чтобы свести к минимуму конфликты между членами группы. Например, они разрабатывают инклюзивные групповые процессы, которые учитывают разные стили обучения и участия людей, открывая пространство для более тихих людей.

Можете ли вы быть фасилитативным лидером, даже если вы не босс и у вас есть определенная команда и роль, и при этом оставаться нейтральным и справедливым? Да, ты можешь.

  • Задавая уточняющие вопросы , не ставит вас по одну сторону забора или по другую.
  • Привлечение всех ключевых игроков на встречу не делает вас предвзятым.
  • Обеспечение того, чтобы все участники встречи имели возможность поделиться своими мыслями, не означает, что вы так или иначе склоняетесь.

Нейтралитет не означает бездействия или пассивности. Нейтральное фасилитативное руководство может найти решения, которые сделают команду сильнее и помогут достичь организационных целей.

Можете ли вы быть фасилитативным лидером?

Многие из вас уже являются фасилитаторами. Если вы руководитель проекта, бизнес-аналитик, руководитель изменений или специалист по совершенствованию процессов, вы являетесь посредником изменений и действий. Практика четырех принципов фасилитатора может превратить вас из «просто» фасилитатора в уважаемого фасилитатора.

И это важно. Потому что фасилитативные лидеры:

  • Получите все на одной волне с помощью встроенного объектива.
  • Используйте сильные стороны всех членов команды и затронутых областей бизнеса.
  • Соберите различные точки зрения и факты, прежде чем принять решение о плане действий.
  • Получите больше приверженности и поддержки от затронутых заинтересованных сторон.
  • Стимулируйте творчество, инновации и мозговой штурм, что приводит к лучшим решениям.

Если вы станете фасилитативным лидером, вы станете более успешными, потому что ваша работа будет более успешной. Попробуйте!

Что такое фасилитативное лидерство? | Конечно.com

  1. Развитие карьеры
  2. Что такое фасилитативное лидерство?
Автор: редакция Indeed

1 апреля 2021 г.

Вы можете продемонстрировать лидерство на рабочем месте несколькими способами. Независимо от того, предпочитаете ли вы авторитетный подход или предпочитаете, чтобы ваша команда работала автономно, понимание различных принципов лидерства может помочь вам сформулировать собственную практику лидерства.

Фасилитативное лидерство — один из таких стилей, обладающий несколькими полезными качествами.В этой статье мы объясняем, что такое фасилитативное лидерство, описываем черты фасилитативного лидера и показываем, почему фасилитативное лидерство ценно.

Связанный: В чем важность лидерства?

Что такое стимулирующее лидерство?

Фасилитативное лидерство — это стиль лидерства и управления, направленный на согласование вклада и идей каждого члена команды с общей целью организации. Одно из основных различий между фасилитативным лидерством и другими распространенными стилями лидерства заключается в том, что фасилитативный выбор предполагает вовлечение всех членов команды на каждом этапе процесса, включая принятие решений.Фасилитативный лидер редко принимает решения, не выслушав сначала мысли и идеи группы.

Стратегии фасилитативного лидерства

Большинство фасилитативных лидеров строят свою стратегию, используя следующие принципы:

Стремление к участию

Фасилитативное лидерство заключается в том, чтобы выделить время для взращивания идей и творчества перед тем, как приступить к проекту или процессу, чтобы убедиться, что это наилучший вариант . Например, вместо того, чтобы группа руководителей создавала новый процесс отслеживания потенциальных клиентов, а затем просила отдел продаж внедрить его, стимулирующий подход состоял бы в том, чтобы консультироваться с отделом продаж на этапе планирования и запрашивать их мнение и рекомендации по эффективному и реалистичный процесс отслеживания потенциальных клиентов.

Предоставление сотрудникам совместного контроля в процессе принятия решений и планирования гарантирует, что проект или процесс разработан с учетом потребностей сотрудников, что, вероятно, сделает усилия более успешными в долгосрочной перспективе. Дополнительным преимуществом является то, что когда члены команды чувствуют, что их идеи и вклад ценятся, они, скорее всего, останутся лояльными к компании и сохранят высокую производительность и производительность.

Спрашивайте, а не командуйте

Ключевым принципом фасилитативного лидерства является наделение полномочиями.Ваша цель как лидера должна состоять в том, чтобы дать вашей команде возможность выполнять необходимые задачи таким образом, чтобы это работало как на группу, так и на компанию в целом. Хотя может потребоваться больше времени, чтобы заранее объяснить цель, получить информацию и разработать курс действий с командой людей, облегчение работы таким образом часто окупается за счет большей заинтересованности сотрудников и меньшего количества проблем во время фактического производственного процесса.

Строить отношения

Некоторые лидеры предпочитают сохранять дружескую дистанцию ​​между собой и своей командой.Несмотря на то, что рекомендуется поддерживать профессионализм в отношениях с коллегами и подчиненными, выстраивание позитивных отношений, основанных на доверии и поддержке, поможет вам эффективно предоставлять рекомендации и отзывы вашей команде. Когда у вас прочные отношения, ваша команда с большей вероятностью положительно отреагирует на конструктивную обратную связь и использует ее для улучшения, а не чувствует себя атакованной или униженной.

Конфликт адресов

Конфликт – это здоровая и естественная часть работы над профессиональной проблемой в команде.По этой причине эффективные стратегии управления конфликтами абсолютно необходимы для лидера команды. Вместо того, чтобы игнорировать конфликт или принимать одностороннее решение о том, как его разрешить, используйте эффективные и расширяющие возможности стратегии управления конфликтами, чтобы помочь сотрудникам, вовлеченным в конфликт, решить проблемы здоровым, уважительным образом и вернуться к работе. Посредничество в конфликте и ведение исцеляющих бесед — ключевой компонент успешного фасилитативного лидерства.

Оставайтесь гибкими

У каждого лидера-фасилитатора есть немного отличающийся процесс и процедура управления своей командой.У лучших фасилитационных лидеров есть эффективная система, но и пространство внутри системы для корректировки и внесения изменений по мере необходимости. Гибкость и адаптация позволяют вам и вашей команде расти и находить творческие решения проблем, не чувствуя себя подавленными рамками процесса.

Связанный: Руководство по самостоятельному лидерству

Какие черты определяют фасилитативный лидер?

Фасилитативные лидеры — это люди с разными качествами и характеристиками. Тем не менее, у большинства из них есть ряд общих черт, которые помогают этому человеку добиться успеха в качестве лидера-фасилитатора:

  • Внимательность: Лучшие лидеры-фасилитаторы внимательно слушают членов своей команды и используют их вклад, чтобы помочь сформировать решения.

  • Коммуникативный: Фасилитативные лидеры должны знать, как четко делиться информацией как в устной, так и в письменной форме.

  • Креативность. Лидер-фасилитатор должен демонстрировать творческий подход и способствовать инновациям членов своей команды.

  • Модерация: Отличные фасилитационные лидеры контролируют эмоции и реагируют спокойно и умеренно.

  • Прозрачность: Хороший фасилитативный лидер открыт для своей команды, делясь хорошей и плохой информацией по мере необходимости.

  • Справедливость: Фасилитативные лидеры должны изо всех сил стараться беспристрастно выслушивать идеи и предложения всех членов команды.

  • Решительный: хотя вся группа должна принимать большинство решений в фасилитативной модели вместе, в некоторых ситуациях лидер должен вмешаться и сделать выбор за команду.

  • Поддерживающий: Фасилитативные руководители должны стремиться поддерживать своих сотрудников по мере необходимости с помощью инструментов, ресурсов, отзывов и заверений.

  • Наблюдательность: выдающиеся фасилитационные лидеры являются внимательными наблюдателями и используют собранную информацию для обоснования своих действий.

  • Организованность: фасилитативные лидеры должны оставаться организованными и следить за всеми тонкостями проектов и процессов своей команды.

См. также: 6 теорий лидерства для карьерного роста

Почему фасилитативное лидерство важно

Фасилитативное лидерство является важной и ценной стратегией лидерства, поскольку оно расширяет возможности сотрудников на всех уровнях компании.Когда люди чувствуют, что их ценят в своей организации, они с большей вероятностью будут усердно работать и показывать хорошие результаты. Фасилитативное лидерство предоставляет следующие дополнительные преимущества:

  • Поддерживает автономию: Как следует из названия, лидер облегчает работу своих сотрудников. Конечная цель фасилитативного лидерства — дать возможность сотрудникам выполнять свою работу автономно.

  • Обучает сотрудников: Фасилитативное лидерство направлено на вовлечение сотрудников всех уровней в процесс принятия решений в организации.Сотрудники часто лучше осведомлены о целях и проблемах компании, когда они участвуют в обсуждении.

  • Повышает приверженность: сотрудники, которые чувствуют себя уважаемыми и ценными, с большей вероятностью останутся в компании, что приведет к сокращению текучести кадров.

  • Улучшает согласованность: когда сотрудники понимают общую картину и свою роль в ней, они с большей вероятностью корректируют свои процессы и процедуры по мере необходимости, чтобы принести пользу организации в целом.

  • Стимулирует инновации: фасилитативное лидерство поощряет и развивает творческое мышление и решение проблем.

Фасилитативное лидерство: подход к проведению более качественных совещаний

Эффективное использование простых в освоении навыков, инструментов и методов помогает повысить производительность и помочь людям достичь важных целей, ориентированных на результат.

Вы когда-нибудь уходили с действительно непродуктивных встреч. Ту, где дискуссия вышла из-под контроля, не было принято никаких решений, и вы знаете, что могло бы быть лучше, если бы изменилось всего несколько вещей? Хотели бы вы, чтобы у вас были навыки и личная уверенность, необходимые для проведения и проведения продуктивных встреч?          

Если это звучит слишком знакомо, то вам следует подумать о посещении семинара по фасилитативному лидерству в Мичиганском государственном университете — трехдневного тренинга, предназначенного для развития и укрепления критических лидерских навыков и получения реального жизненного опыта ведения групповых дискуссий.MSU Extension предлагает программу два раза в год, и места заполняются быстро.

Цель этого концентрированного курса — предоставить участникам практический опыт использования инструментов и методов групповой фасилитации для более эффективной работы с назначенными и самоуправляемыми рабочими группами, некоммерческими и другими общественными организациями и комитетами добровольцев по интересам. Участники практикуют стратегии лидерства, используя инструменты, приемы и вербальные навыки, необходимые для ведения групповых дискуссий, достижения консенсуса, постановки целей, основанных на результатах, а также использования флип-чартов и других инструментов для записи разговоров и мыслей.

Инструменты процессов для мозгового штурма, анализа и определения приоритетов идей, принятия решений и планирования сроков также являются общими. Каждый участник разрабатывает и ведет обсуждения в малых группах и получает общие предложения по улучшению от инструкторов семинара и коллег.

Оценки программы показывают, что теперь участникам легче проводить эффективные собрания и ставить четкие, ориентированные на результат цели собрания. Они также могут эффективно использовать инструменты для мозгового штурма и коллективного принятия решений.Участники сообщают, что они расширили свои знания о навыках, необходимых для руководства группой, используя процессы коллективного принятия решений, и они ценят их использование.

Кроме того, участники заявили, что благодаря этому обучению они почувствовали себя лучше подготовленными к изменениям в своем сообществе или организации.

Для получения дополнительной информации посетите страницу программы Facilitative Leadership или зарегистрируйтесь для участия в будущем мероприятии.

MSU Extension предлагает обучение для повышения эффективности в нескольких областях, включая создание советов волонтеров, управление собраниями и их координацию, стратегическое видение и планирование.Чтобы связаться с экспертом в вашем регионе, посетите страницу MSU Extension на странице «Найти эксперта» или позвоните по номеру 888-MSUE4MI (888-678-3464).

Была ли эта статья полезной для вас?