Ценный сотрудник: как управлять незаменимыми кадрами — Реальное время

Содержание

10 признаков того, что ты ценный сотрудник, даже если об этом никто не говорит

Человеку важно знать, что коллектив ценит и уважает его. Ты можешь сомневаться в собственной значимости, считая, что тебя недооценивают, игнорировать значимость своего опыта и обесценивать успехи. Но не спеши делать выводы, ведь отсутствие похвалы ещё не значит, что тебя не замечают. Мы составили список очевидных признаков того, что ты ценный сотрудник, даже если никто не говорит об этом вслух.

1. Ты одним из первых узнаёшь все важные новости

Ты одним из первых узнаёшь о новых правилах, чужих повышениях, конфликтах на рабочем месте, о предстоящих проектах, важных контрактах, переговорах. Ты всегда находишься в числе тех, кого информируют практически по любому вопросу.

Разумеется, речь идёт не о сплетнях и слухах, распространяемых в коллективе, а об официальных приказах и предстоящих событиях в жизни компании. Обычно подобной информацией делятся только с теми сотрудниками или коллегами, в чьей честности нет абсолютно никаких сомнений. Вряд ли среднестатистический работник, близкий к увольнению, был бы прекрасно осведомлён о том, что происходит внутри компании.

2. Тебе часто доверяют курирование новых сотрудников

Если тебе часто доверяют курирование и обучение новых сотрудников — будь уверен, что начальство замечает твой профессионализм и считает, что на тебя можно положиться. Работу с новыми кадрами в основном получают те, кто обладает лидерскими качествами и не боится приступать к выполнению дополнительных задач. Другими словами, в твоём умении брать на себя ответственность и находить общий язык с людьми на твоей работе никто не сомневается.

3. С тобой советуются коллеги и начальство

Если кому-то нужно экспертное мнение, комментарий касательно проекта, свежие идеи или нестандартный взгляд на ситуацию — обращаются первым делом к тебе. Причём с тобой советуются не только по вопросам, касающимся работы: коллеги часто обсуждают с тобой личные проблемы, делятся своими переживаниями, просят твоей помощи. Твоё мнение имеет вес — независимо от того, на какой должности ты работаешь.

4. Твои просьбы не остаются незамеченными

Если ты что-то просишь у начальства или своих коллег — ты обязательно получаешь желаемое. По крайней мере, тебе обещают, что сделают всё, что в их силах. Всё потому, что в тебе видят настоящего профессионала своего дела, который не станет пользоваться своим положением в корыстных целях и постарается принести компании максимум пользы.

Начальство и коллеги понимают, что все твои замечания или просьбы направлены на совершенствование твоего опыта и знаний, а следовательно и улучшение твоих результатов и результатов твоей команды.

5. Тебе дают всё больше новых задач

Сфера твоей деятельности постоянно расширяется, начальство подкидывает тебе всё больше новых и интересных задач, в которых ты можешь реализовать свой внутренний потенциал. Ты берёшься за сложные проекты и раз за разом оправдываешь ожидания босса. Разумеется, твоя активность и дополнительная нагрузка отражается на уровне твоей зарплаты. Ты часто получаешь бонусы и премии, тебе оплачивают сверхурочную работу и стараются поощрять твоё рвение развиваться любыми другими способами.

6. Начальство относится к тебе лояльно

Если вдруг у тебя случаются какие-то неприятности: ты переживаешь тяжёлую жизненную ситуацию, проблемы в семье и личной жизни — начальство относится к тебе лояльно. Никто не делает тебе выговор, не требует от тебя объяснительных записок и не стыдит тебя при всём коллективе. Тебе прощают 10-минутное опоздание, без лишних вопросов отпускают тебя на больничный; входят в твоё положение и не нагружают тебя работой в период, когда в твоей жизни начинается чёрная полоса. Начальство относится так только к тем, в чьём профессионализме оно уверено на 100%.

7. Критикуют не тебя, а твою работу

Если тебя считают ценным сотрудником и понимают, что твой вклад в развитие компании весом — тебя никогда не будут критиковать. Критика всегда будет направлена на твою работу и твои недочёты. Начальство понимает, что ошибки могут быть у всех, и поэтому не переходит на личности и старается указать тебе на неверные действия максимально аккуратно и вежливо.

8. Начальство вкладывает деньги в твоё обучение

Твоему начальнику нет смысла тратить деньги на обучение сотрудника, в котором он не уверен. Если бы твой босс думал, что ты близок к увольнению, что тебе нельзя доверять, что твои профессиональные навыки под большим вопросом, — он не стал бы вкладываться в твоё развитие. Так что один из самых действенных способов узнать, ценный ли ты сотрудник, — проанализировать, как часто ты проходишь различные мастер-классы, обучения, повышения квалификации и т. д.

9. Ты ни с кем не конфликтуешь на рабочем месте

Это один из неочевидных признаков того, что ты умеешь работать в команде и находишь общий язык с абсолютно разными людьми. Это ценное качество для любого сотрудника и профессионала своего дела. Начальство уважает тебя хотя бы за то, что ты не тратишь свои ресурсы на бессмысленные споры, ссоры, попытки доказать свою значимость и словесные перепалки. Вместо этого ты предпочитаешь вкладываться на все 100% в работу, добиваясь высоких результатов.

10. К тебе тянутся коллеги

Ты участвуешь во всех встречах после работы, празднованиях дней рождений коллег и начальства, профессиональных праздниках и корпоративах. С тобой с удовольствием общаются, над твоими шутками смеются, твои истории слушают с интересом. Если всё это про тебя — ты вполне можешь считать себя душой коллектива и просто хорошим человеком, к которому тянутся окружающие люди.

10 негативных лидерских качеств, о которых нужно знать каждому

Как не допустить увольнения ценного сотрудника

Уход ценного сотрудника может дорого обойтись компании, особенно в эпоху кадрового голода. Что работодатель может сделать, чтобы избежать такой ситуации, рассказывает генеральный директор рекрутингового агентства Pro Personnel Татьяна Долякова.

Генеральный директор рекрутингового агентства Pro Personnel
Представьте, что у вас есть дорогие часы. Очень дорогие. Они исправно работают, дополняют ваш образ да и вообще безумно нравятся вам. Вы настолько привыкли к часам, что даже не замечаете их присутствие, настолько сильно они помогают вам четко планировать свой день, назначать важные встречи, не опаздывать. Но однажды случается страшное — вы теряете их и, конечно, уже не можете найти себе места.

Так и с ценными сотрудниками. Их уход самый болезненный и неожиданный.

Уход одного ценного сотрудника может стоить компании дорого. В период тотального дефицита кадров в различных отраслях «отпускать» талантов непозволительная роскошь для бизнеса. Но как быть, если сотрудник уже стоит в дверях готовый хлопнуть ею и уйти из компании. Удержать или все же отпустить?

Причин увольнений может быть множество. Есть независящие от компании причины — смена места жительства, изменение семейных обстоятельств. В этих случаях можно найти компромиссный вариант удаленной или частичной работы.

Если же причина увольнения в другом, то нужно разбираться и приложить больше усилий для удержания ценного сотрудника.

Мониторим настроение в коллективе

Основа любого бизнеса — клиенты, которые приносят прибыль компании. Но фундаментом являются внутренние клиенты — сотрудники. Обычно компании тщательно следят за мнением о компании/о сервисе/продукте именно от клиентов, но забывают про сотрудников.

Есть два показателя оценки настроения в коллективе:

  • eNPS (Employee Net Promoter Score). Он помогает оценить вовлеченность сотрудника в дела компании.
  • ESAT (Employee Satisfaction) помогает понять, мотивированы ли люди оставаться в компании и прогнозировать текучку кадров. Его можно реализовать с помощью коротких вопросов: доволен ли он зарплатой, офисом, графиком, настроением команды.

Постоянно держа руку на пульсе, можно своевременно выявить намерение ценных сотрудников покинуть компанию, когда еще внутренне решение ими не принято на все 100%, есть шанс изменить ситуацию.

Почему люди уходят?

Мысль об уходе заседает в голову сотрудника задолго до увольнения. Конечно, незаменимых людей нет. Но чтобы уход ценного сотрудника больно не ударил по компании, стоит сперва разобраться с причинами такого решения. Распределим их по степени «серьезности».

Выгорание

Банально, человек может устать. Как правило, выгорают самые вовлеченные сотрудники. Они отдают много ресурсов, часто не видят должной оценки руководства, не чувствуют возможности роста и поэтому решают покинуть компанию.

Что делать? Выгорание лечится отпуском. Поэтому если причина только в этом, то отправляем сотрудника на заслуженный отдых, возможно даже на более длительный период, чтобы полностью восстановиться, обдумать свое решение и вернуться в компанию.

Неинтересные задачи

Если человек не чувствует возможности раскрыть свой потенциал на работе, то через некоторое время ему захочется сменить деятельность. Это касается прежде всего самых творческих, open mind сотрудников, которые хотят масштабных интересных задач, где нужно работать головой, а им приходится заниматься больше рутиной.

Что делать? Дать возможность делегировать всю рутину другим сотрудникам, возможно, дать помощника в подчинение. Подключить к другим проектам, оценить действия и потенциал человека. И, конечно, открыто поговорить о возможности роста в компании.

Зарплата

Если денег мало, то и мотивации оставаться тоже нет. Ценные сотрудники тем и ценны, что могут долго не поднимать вопрос повышения зарплаты или получения бонусов. Руководство это расценивает как готовность работать за прежнюю зарплату годами. В результате сотрудник не видит справедливой оценки своему труду.

Что делать? Постоянно следить за развитием и результатами ценных сотрудников. Периодически их отмечать не только словами, но благодарностью в виде суммы на банковском счете сотрудника.

Конфликт

Внутренние скрытые конфликты в коллективе могут стать причиной ухода из компании. Влияние токсичных коллег может быть настолько сильным, что решение уйти будет не от одного сотрудника, а от нескольких.

Что делать? Изолировать такого сотрудника, поручить ему сверхсложную задачу, которая никак не связана с работой других и следить за атмосферой в коллективе. Если негатив продолжается, то стоит задуматься об увольнении такого токсичного сотрудника.

Итоги

Конечно, если сотрудник уже принял решение уйти, то его переубедить будет непросто. Но есть факторы, на которые работодатель может повлиять. Для профилактики неожиданных увольнений стоит с периодичностью в квартал или полгода пройтись по ним и понять, где можно еще подкрутить, чтобы сотрудники даже и не думали об уходе из компании.

Основные из них:

  • оплата и условия труда;
  • организация рабочего процесса;
  • корпоративная культура в компании;
  • возможности карьерного роста и обучения.

Чтобы избежать ухода ценного сотрудника, важно держать руку на пульсе настроения команды и вовремя включаться, если какой-то вектор проседает.

Если же сотрудник принял окончательное решение покинуть компанию, стоит следовать рекомендациям при увольнении, чтобы расстаться на позитивной нотке.

Кто знает, возможно через некоторое время сотрудник вернется с новыми силами, знаниями и опытом и станет для компании еще большей ценностью.

Если вы заметили опечатку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

что делать, если хочет уволиться ценный сотрудник

Как и почему иногда даже с ценным сотрудником полезнее расстаться, чем убеждать его остаться в компании? Александр Бочкин, генеральный директор «Инфомаксимум», рассказывает, как и почему стоит беречь свою команду, как правильно отпускать (или нет) ценных людей и почему важно всегда оставаться в контакте с бывшими сотрудниками.

Начнем с того, что определимся, кто такой «ценный сотрудник», потому что есть два логичных трактования:

  • человек, обладающий рядом специфических узких навыков;
  • работник, выполняющий большой пласт работ и обязанностей, чей функционал будет сложно выполнять другому сотруднику.

Например: некий копирайтер отработал в компании четыре года, занимался контентом для всех корпоративных сайтов и соцсетей, был в курсе повестки дня, хорошо знал сильные стороны организации, четко запрашивал экспертное мнение и мог правильно использовать инфоповоды для написания материалов. И в один день человек кладет заявление на стол своему руководителю. Большинство его hard skills нельзя назвать специфическими, однако мало кто из других сотрудников сможет полностью взять на себя всю эту работу и выполнять ее с таким же качеством. Ценен ли он? Безусловно.

Незаменимые и/или ценные

Часто ценного сотрудника путают с так называемым «незаменимым». Тут есть несколько принципиальных отличий:

  • ценный сотрудник продуктивен, инициативен и лоялен к компании, его основное стремление — четко выполнять поставленные перед ним задачи;
  • так называемый «незаменимый» сконцентрирован на максимизации личной пользы, которую он несет для компании. Он сводит все связи на себе, точечно и избирательно транслирует информацию коллегам, предпочитая не распространяться о том, что делает. Такие люди часто начинают считать себя центром вселенной, начиная указывать другим на какие-то недостатки и позволяя себе «выторговывать» какие-то особые условия для работы.

Однако я считаю, что незаменимых людей нет. В целом найти того или иного специалиста можно всегда. Даже редкого. Даже в провинции. Да, поиски будут длительными: начать отбор, изучить большое количество резюме и пообщаться с кандидатами, проверить тестовые задания, дать обратную связь (и все это не один раз), нанять, собрать документы, провести онбординг.

Как вариант — продумать внутренние реферальные программы и работать с рекомендациями, запускать стажировки и взаимодействовать с перспективными студентами. Но все это при любом раскладе займет много сил и времени. Например, полноценный ввод в работу менеджера по продажам занимает около полугода, не считая времени, затраченного на его поиск. При этом совсем не факт, что новый сотрудник окажется таким же полезным, как предыдущий, и с ним не придется попрощаться и запускать поиск заново. Поэтому я выступаю за то, чтобы как минимум попробовать удержать ценного сотрудника.

Поделюсь несколькими кейсами и расскажу, какой способ в компании мы считаем самым универсальным и удобным, чтобы продолжать работу с профессионалами.

Составить Road Map

Ситуация: сотрудник заявляет о своем желании уйти. Первое, что необходимо сделать, это сесть и тет-а-тет переговорить с сотрудником, который хочет уволиться. Выяснить все причины, подробно расспросить о мотивации и чувствах, которые он испытывает. Ведь одно дело, когда человеку предложили оффер в два раза больше от текущей заработной платы, и другое дело, когда он испытывает некий синдром самозванца, чувствует, что прекратил развиваться или думает, что ему «нечем помочь» компании. Очень часто, как говорит наш опыт, с человеком нужно поговорить «по душам» и четко спросить, чего он хочет, к чему стремится, кем видит себя через год/два/пять, чем бы хотел заниматься в идеале, над какими проектами работать и в какой области развиваться.

И здесь и начинается тот самый пресловутый процесс удержания: всю полученную информацию нужно перевести на бумагу, то есть составить дорожную карту развития сотрудника с реперными точками. Хочет человек развиваться? Хорошо. Надо создать план на год. Очень четко, в деталях, с датами и конкретными предложениями.

Три года назад мы столкнулись с неприятной ситуацией, когда с заявлением об увольнении пришел один из backend-разработчиков. На тот момент он работал полтора года. Человек пришел в компанию уже опытным специалистом, что позволило быстро, буквально за два месяца, вникнуть в специфику проектов. Разработчик активно участвовал в корпоративной жизни, поддерживал доверительные отношения с тимлидом, выполнял задачи в срок. И в один момент сильный специалист с богатым опытом и глубоким знанием технологий заявил, что больше не чувствует себя полезным и способным помогать компании. Первым делом мы с его тимлидом и техническим директором постарались максимально деликатно выяснить причину такого решения. Он был довольно решительно настроен на уход, поэтому признался в настоящих причинах не сразу.

Штат тогда был небольшим, примерно 40–45 человек. Разработчик вел большой пласт работы над новым проектом, и без него мы бы остались без рук в прямом и переносном смыслах. Мы активно работали над созданием нового и очень сложного в техническом плане программного продукта — системы класса process mining. Изначально было непросто решать, кого и на какие задачи брать на новый проект, как и в каком ритме продолжать вести работу и пилить обновления для предыдущей системы и так далее. И все это в условиях ограниченного числа людей. Потеря даже одного специалиста, глубоко погруженного в новый проект, грозила сильным смещением сроков его реализации. Нужно было «выдернуть» другого человека из его текущей работы, объяснить новые задачи, дать время разобраться в чужом коде. И выходит, в прежнем проекте остается дыра, которую опять надо закрывать, перераспределяя задачи и начиная поиск нового человека в команду. Мы бы точно выполняли обязательства перед текущими клиентами, однако сильно бы провисла работа над новой системой.

В беседе была достигнута следующая договоренность: разработчик уходит в длительный отпуск примерно на два месяца, чтобы отдохнуть, сменить обстановку и переосмыслить ситуацию. Текущие задачи временно перераспределили между его коллегами по команде, часть работы пришлось выполнять даже тимлиду. Кроме того, стали активно работать над формированием кадрового резерва и системой стажировок в компании.

После отдыха программисту удалось четко сформулировать свою позицию. Ему нравилась компания, он хотел продолжать успешно выполнять свои задачи, которых было много, но при этом быть в курсе последних технологий и находить время для своего обучения и развития, желательно в пределах офиса. Мы прописали четкую карту действия: какие задачи и для чего он продолжает выполнять, как, когда и почему он начнет выполнять новые задачи, договорились, что при найме нового программиста в штат он возьмет над ним менторство. Это позволит проверить свои управленческие навыки, способность выделять, четко формулировать задачи и проверять качество их выполнения. Если опыт будет признан успешным, то новенький станет первым человеком в его собственной команде, где он будет тимлидом. И все это не в гипотетической перспективе, а в наглядной форме и с указанием всех сроков и условий. При этом пару часов в день программист спокойно может тратить на самообучение, смотреть курсы — бесплатные или оплачиваемые компанией, читать профильную документацию и так далее.

Способ оказался рабочим. Человек взял и пошел по четко начерченной дороге. На текущий момент он по-прежнему работает в компании на руководящей должности. Он отлично выполняет свои обязанности, четко распределяет задачи и плотно работает с другими коллегами.

У нас не принято такое, чтобы мы сели и намеренно стали объяснять человеку какой он хороший, отличный специалист, как мы его любим и так далее. Совместно мы четко обрисовываем пул его задач, объясняем, почему нас устраивает качество их выполнения и на что в дальнейшем они влияют. Люди не всегда правильно видят результаты своей работы, считая, что это «просто код». Тогда на пальцах объясняем, как его работа важна для компании и конечного пользователя.

Отпустить

Звучит пафосно или, возможно, утопично, но это вполне рабочий способ.

Несколько лет назад frontend-разработчик честно сказал о своем желании уволиться. Специалист работал практически с самого основания компании, с ним мы прошли открытия и закрытия проектов, вместе сидели сначала в маленькой университетской аудитории, сменили несколько офисов. Очень грамотный разработчик, неконфликтный и всегда стремящийся к работе в команде, способный решить проблему любого уровня. Он планировал переехать в Москву, устроиться в крупную компанию и в разы больше зарабатывать. Инфомаксимум тогда только начинала развиваться, разработчиков в штате было около 10–15, и потеря даже одного грозила проблемами. «Крыть» было нечем, поэтому тепло попрощались с программистом и пожелали удачи. Уже через 1,5 месяца он вернулся. Реальность резко отличалась от ожиданий: человек так и не смог привыкнуть к шуму Москвы, к долгой дороге до офиса, к специфике работы в большой компании и разлуке с близкими.

Эта история научила, что иногда увольнение — это не конец истории. Само желание сменить работу, окунуться в новые проекты — нормально. Главное — расстаться на действительно теплой ноте, чтобы человек знал и понимал, что если захочет вернуться, наши двери открыты. Именно такая история случилась и в прошлом году. Системный администратор решил уйти в смежную сферу и устроился на удаленку в одну из столичных компаний. Оттуда он уволился через месяц. Как сам сказал позже, ему не понравилось построение работы, а дистанционка оказалась полна каверзных нюансов. К нам он вернулся не сразу, сильно переживал, однако нашел в себе силы и сразу же полноценно влился в работу, словно и не уходил.

Ультиматумы

Рэй Далио в своей книге «Принципы» утверждает, что потеря ценных специалистов заставляет компании расти и учиться. Согласен. Но иногда такие потери дают даже больше — понимание ценности своих устоев и правильности пути.

Падение вовлеченности в работу одного из программистов мы заметили давно. Молодой парень работал в компании около 10 месяцев до начала всей истории. Показывал он себя поначалу неплохо: внимательно слушал ментора, задавал много вопросов, советовался со старшими коллегами, просил порекомендовать интересные ресурсы. Задачи выполнял несложные, но аккуратно и в срок. Поэтому изменения в его поведении стали очевидны довольно быстро.

Общаясь тет-а-тет, человек всячески отрицал какое-либо внешнее влияние или свое выгорание, делая акцент на большое количество задач. Такое действительно было, но исключительно в рамках роста его скиллов. Пока в один день он сам не подошел к тимлиду с разговором. Спокойно и деловито человек оперировал фактами: мониторил похожие вакансии, общался с рекрутерами. Одна из компаний прислала ему оффер с зарплатой в два раза больше. Но при этом он не хотел бы уходить от нас. Намек был понятен. Однако мы приняли решение не повышать зарплату и не делать «предложение, от которого нельзя отказаться». Причин было несколько. Во-первых, навыки и знания человека на текущий момент объективно не тянули на такую зарплату, несмотря на его перспективность. Это отметили как тимлид, так и руководитель направления. Во-вторых, шантаж и манипуляции наводят на определенные мысли, что человек может провернуть такое и в дальнейшем. Закончилась история достаточно мирно: мы не стали предлагать ему повышение зарплаты, чтобы сохранить в своем штате. По согласованию со своим непосредственным руководителем программист уволился и, насколько знаю, устроился в одну из IT-компаний города. Мы же для себя сформулировали следующее: работать с манипуляторами не хотим. Полезный урок.

С внезапной проблемой ухода важных сотрудников сталкивается каждый руководитель. Я не знаю ни одного бизнесмена, который бы не терял действительно опытных специалистов. Однако подобные ситуации могут стать точками роста. Болезненно, но эффективно.

Если вы заметили опечатку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

Ценный кадр: десять навыков идеального сотрудника

Сегодня мало кого из рекрутеров интересуют только профессиональные навыки будущего сотрудника. Да, они могут стать поводом для приглашения на собеседование, но пропуском в следующий тур будут совсем не «технические» характеристики. Руководители компаний все чаще обращают внимание на «мягкие качества» потенциального работника. Некоторые управленцы даже признаются в том, что делают их приоритетными, надеясь уже в процессе обучить работника профессиональным тонкостям. Рекрутинговый опыт работы крупнейших корпораций позволяет говорить о топ-10 навыков, которыми обладают успешные сотрудники.

Умение общаться по-человечески

Эффективным и успешным станет тот, кто умеет слушать других и грамотно излагать свои мысли. Востребованы как умение просто объяснять технические концепции для тех, кто в этом не разбирается, так и элементарное дружелюбное общение с коллегами. Эксперты LinkedIn утверждают, что кадровые службы не могут найти кандидатов с нужными навыками межличностного общения в 60% открытых вакансий. Докажите, что вы эксперт в коммуникациях. Не надо голословных утверждений, расскажите, например, как провели презентацию для руководителей высшего звена, убедив их открыть новую линию бизнеса, ставшую прибыльной в течение восьми месяцев.

Реклама на Forbes

Умение работать в команде

В условиях, когда возрастает ценность проектной деятельности, этот навык становится одним из ключевых факторов карьерного успеха. Стив Джобс, сооснователь компании Apple, считал, что эффективно может работать группа не более чем из 100 человек. За время его руководства в Apple был создан настоящий культ малых команд, внутри которых иерархия не имела значения — был важен результат к четко обозначенному времени. Чтобы воспитать в себе умение работать в команде, полезно стать волонтером близкого вам по духу дела: организовывать поездки со своими детьми, устраивать спортивные марафоны или организовывать отдых с палатками.

Осведомленность о состоянии рынка

Даже если человек претендует не на топовую позицию, он должен знать рынок, на котором работает компания, и понимать, какие позиции она занимает относительно конкурентов. Это позволяет сотрудникам «смотреть на ситуацию сверху», предлагать интересные решения для развития бизнеса. Согласно исследованию Международной ассоциации трудоустройства выпускников, 67% руководителей компаний считают, что эти знания —  главный дефицитный навык у вчерашних студентов. Чтобы быть в курсе, внимательно изучите сайт компании, в которую хотите устроиться. Подпишитесь на профильные издания в сети и на странички отраслевых лидеров мнений в соцсетях, посмотрите видеокурсы и лекции.

Аналитический склад ума и изобретательность

Руководитель компании хочет получить результат от вашего труда, при этом он заинтересован в том, чтобы вы сами придумали, как добиться его с минимальными затратами. Это экономит время управленца и позволяет сотруднику быть творческим и самостоятельным. Кстати, часто на собеседованиях кандидата просят найти решение реальной бизнес-задачи, стоящей перед компанией в эту самую минуту. Это позволяет отличить теоретика от практика (вторые, как вы понимаете, ценятся больше).

Нацеленность на результат

Кандидат должен быть нацелен на достижения важных для себя результатов, и это не только хороший заработок. Результат в большинстве случаев важнее процесса. Осознание целей помогает поддерживать позитивный настрой. Работодатели ценят оптимистов хотя бы потому, что при встрече с неудачей те гораздо реже готовы сразу сдаться, при этом лучше справляются со стрессом и имеют более крепкое здоровье. Самые простые и бесплатные рецепты по переключению настроя: регулярно занимайтесь спортом, чтобы повысить уровень эндорфинов, сосредоточьтесь на том, что вы можете, а не на том, что не получится, выберите себе образец для подражания.

Драйв 

Сегодняшний работодатель ценит ненормальность в хорошем смысле слова. Основатель Virgin Group Ричард Бренсон советует нанимать на работу авантюристов: думающие и действующие вдохновляют остальных. По его словам, большинство лучших его сотрудников первоначально показались ему совершенно дикими. «Мы ищем людей, которые увлечены чем-то. Почти не имеет значения, чем именно они увлечены. Во время интервью с кандидатами мы хотим увидеть, что они готовы проявлять инициативу», — рассказывает о рекрутинговой политике Facebook Марк Цукерберг.

Грамотность

Отдельным пунктом рекрутеры отмечают навык грамотного письма для идеального кандидата. Отчасти это вызвано тем, что более половины резюме содержат грамматические ошибки. Участник проекта не всегда могут переговорить друг с другом, и  умение грамотно описать, например задачи для одного из коллег, очень важно. Не менее важно без ошибок переписываться с партнерами и клиентами компании. Поэтому, если вы хотите сделать грамотность своим конкурентным преимуществом, внимательно перечитайте документы, которые отправляете работодателю.

Организация рабочего процесса

Важно научиться достигать поставленных целей. Организовывать себя, делить задачу на этапы и успешно их проходить. Современные корпорации видят перспективы в проектной занятости, при которой существенно сокращается число менеджеров. Их заменяют несколько координаторов, а это значит, что каждый участник команды «нарезает» себе определенные задачи и сам определяет, как и когда он сможет их решить. Для удобства планирования есть много цифровых помощников, однако и бумага с ручкой тоже сгодятся. Для тренировки этого навыка попробуйте составить план «как я получу работу моей мечты» и действуйте по нему.

Адаптивность или умение работать на коленке

Реклама на Forbes

Судя по исследованию Flux Report for Right Managment, 91% HR-директоров уверены, что к 2018 году способность приспосабливаться к изменениям и неопределенности станет главным навыком, на который будут смотреть при приеме на работу. Работодатели хотят видеть у себя сотрудников, готовых в любой момент побежать в новом направлении. Именно поэтому во многих крупных компаниях собеседования намеренно проводят в максимально сложных для соискателя условиях: отключается свет, приходится переходить из одной переговорной в другую — так на деле проверяют степень адаптивности. В более мягких условиях вы можете продемонстрировать свою гибкость, указав в резюме, например, что совмещали работу и учебу или имеете опыт фриланса.

Тайм-менеджмент 

Исследования говорят, что работники тратят до 50 минут в день на кофе, сигареты, социальные сети и пространные разговоры. С одной стороны, компания заинтересована в том, чтобы работник сделал как можно больше, с другой — учеными Стэнфордского университета доказано, что работать свыше 50 часов в неделю бесполезно и даже вредно для дела. Поэтому умение организовать себя и свое время — навык, по мнению многих рекрутеров, более важный, чем  лидерские качества или развитый эмоциональный интеллект. Начните с ведения электронного органайзера — это поможет выявить, на что вы тратите единственный невосполнимый ресурс.

Что делать если ценный сотрудник опаздывает? — Карьера на vc.ru

{«id»:254104,»type»:»num»,»link»:»https:\/\/vc.ru\/hr\/254104-chto-delat-esli-cennyy-sotrudnik-opazdyvaet»,»gtm»:»»,»prevCount»:null,»count»:52}

{«id»:254104,»type»:1,»typeStr»:»content»,»showTitle»:false,»initialState»:{«isActive»:false},»gtm»:»»}

{«id»:254104,»gtm»:null}

4623 просмотров

В этом кейсе я делаю акцент не на проблеме опоздания, а на всех возможных мелких проступках, которые может совершить ценный сотрудник. Поэтому, читая пост, вместо опоздания можете подставить любой другой проступок, который плюс-минус равносилен по значимости.

________________________________________________

Что для вас означает термин “опоздание”?

Для начала стоит разобраться с правилом, которое было нарушено. Итак, требование приходить на работу вовремя — это ваша шалость, система или обоснованная необходимость?

Если результативность сотрудника никак не зависит от времени прихода на работу, и компания никак не пострадает от свободного графика посещения, стоит ли на этом аспекте останавливать внимание? Хороший вопрос, на который вам нужно найти ответ.

Если все же для требования есть обоснования — идем дальше…

________________________________________________

Что для вас означает термин “ценный сотрудник”?

Это супер-эксперт, либо это человек, который вам приятен в общении, либо это обычный сотрудник, но вы от него зависимы и приходится идти на уступки? Это второй важный вопрос, на который стоит ответить.

________________________________________________

Почему он опаздывает?

Третий вопрос: “есть ли у этого ценного сотрудника объективные причины регулярных опозданий?”. Не удивляйтесь, даже регулярные проступки могут иметь объективную причины.

К примеру, в моей практике было два сотрудника, причины регулярных опозданий которых я считаю объективными и стоящими:

1) Сотрудник утром отводил ребенка в садик. Ситуация полностью была независима от него. Так, он мог прийти в садик раньше, но ему приходилось ждать воспитателя, который мог опоздать. Он всегда прибегал впритык и часто опаздывал.

2) Сотрудница хотела завтракать вместе с мужем и ехать на работу вместе с ним. Но, так как у ее мужа был более свободный график, он не спешил, и она из-за него опаздывала.

{ «osnovaUnitId»: null, «url»: «https://booster.osnova.io/a/relevant?site=vc&v=2», «place»: «between_entry_blocks», «site»: «vc», «settings»: {«modes»:{«externalLink»:{«buttonLabels»:[«\u0423\u0437\u043d\u0430\u0442\u044c»,»\u0427\u0438\u0442\u0430\u0442\u044c»,»\u041d\u0430\u0447\u0430\u0442\u044c»,»\u0417\u0430\u043a\u0430\u0437\u0430\u0442\u044c»,»\u041a\u0443\u043f\u0438\u0442\u044c»,»\u041f\u043e\u043b\u0443\u0447\u0438\u0442\u044c»,»\u0421\u043a\u0430\u0447\u0430\u0442\u044c»,»\u041f\u0435\u0440\u0435\u0439\u0442\u0438″]}},»deviceList»:{«desktop»:»\u0414\u0435\u0441\u043a\u0442\u043e\u043f»,»smartphone»:»\u0421\u043c\u0430\u0440\u0442\u0444\u043e\u043d\u044b»,»tablet»:»\u041f\u043b\u0430\u043d\u0448\u0435\u0442\u044b»}} }

Второй пример может показаться достаточно сомнительным, но, во-первых, мы говорим про ценных сотрудников, и раз так, нам приходится рассматривать все их просьбы, независимо от глупости. Во-вторых, для сотрудника был важен аспект “семья” и “завтрак с мужем”, и для компании это очень дешевый способ мотивации (удовлетворить главный мотиватор сотрудника). В-третьих, эта причина совпала с моими ценностями: я за семью, за совместный завтрак, за крепкие отношения. Поэтому, мне не составило труда понять ее мотив и удовлетворить его. Я считаю ее опоздания оправданными и правильными.

Возможно вы сами спровоцировали сотрудника опаздывать?

Так, если в компании не было правила приходить вовремя, все приходили и приходят, как хотят, виноват ли сотрудник в его опоздании? Несомненно, его вина есть, но стоит ли начинать решение проблемы именно с его персоны.

Лирическое отступление

Как я писал в одной из своих предыдущих статей, руководителя иногда посещает просвещение, ему надоедает бардак, и он принимает решение жить по новому. Чаще всего это происходит на выходных… Он приходит в понедельник на работу, встает возле дверей и начинает ловить и вычитывать нарушителей. Так сказать, приводит их в тонус. Но, этот подход крайне неправильный и кроме как удивления и демотивации ничего не вызовет.

Поэтому, возвращаясь к теме вопроса, если ранее структура работала расхлябанно и люди приходили кто когда хотел, стоит начать с изменения действующих подходов и правил, а не с нарушителя…

________________________________________________

Выводим сотрудника из-под действия регламента

Несмотря на то, что я за систему, при этом я неоднократно использовал подход “вывод сотрудника из-под действия регламента”. То есть, я отменял для него какое-то правило, и оно больше на него не распространялось.

При таком подходе руководителя могут посетить такие опасения:

1) “Имею ли я на это полномочия?”

Я считаю, что руководитель имеет полный объем полномочий на определение условий сотрудничества со своими подчиненными. Он имеет право определять, кто и когда должен приходить на работу, кому и какое задание поручать, кого и чему обучать/развивать, … . Если у него таких полномочий нет — такой руководитель является неполноценным и не может на 100% нести ответственность за результаты вверенных сотрудников и структуры в целом.

Поэтому, если вы руководитель и вас терзает сомнение “могу ли я это решать”, ответ — “можете” (если вам это прямо не запрещено).

Но, допустим, что правило “приходить на работу вовремя” установлено директором и распространяется на всю компанию. Тогда, конечно, не стоит своим словом отменять это правило (этого делать нельзя). Но, и оставлять все как есть и отвечать сотруднику “ну, такие правила… ничего поделать не могу” — также нельзя. Так что же делать? Пойдите к тому, кто установил это правило и согласуйте индивидуальные условия для вашего сотрудника.

Важно! Подготовьте достаточно аргументов, чтобы ваши обоснования не звучали так: “он хороший сотрудник и я им доволен”. Вы должны на цифрах показать, чем именно он хорош, и как его работа влияет на результаты компании.

Не забывайте, что правила созданы для того, чтобы помогать компании достигать нужных результатов. Если правило оказывает на какого-то сотрудника прямо противоположный результат, это означает, что, либо правило неадекватно, либо сотрудника нужно выводить из-под него. Так, если для сотрудника важно завтракать в кругу семьи и этот сотрудник действительно ценный — компания должна пойти на уступки и для него отменить это правило.

2) “Остальные обидятся, что ему можно, а им нельзя…”

Да, если просто взять и, одних наказывать за опоздания, а других нет, сотрудники будут обижаться. Поэтому, мы не должны наши индивидуальные условия оставить в тайне от коллектива.

После того, как было принято решение об индивидуальных условиях одного из сотрудников, вам нужно провести небольшое информационное собрание, на котором вы:

— объявите об этом решении;

— объясните причины;

— объясните вашу логику.

Последний пункт самый важный. Вам нужно понятно объяснить людям, почему именно для Иванова вы готовы пойти на отмену правила. Вы должны рассказать: “так как Иванов идеально выполняет свою работу (и это должно подкрепляться цифрами), я для таких сотрудников готов на любые индивидуальные условия. И, если кто-то хочет такого-же подхода, его показатели должны быть такие же хорошие”.

P.S. Нужно постараться все рассказать как есть, но не обязательно. Так, к примеру, если сотрудник не хочет, чтобы причина по которой ему изменяют график, стала публичной, вы этот момент должны упустить. Ведь, не все ли равно для коллектива, почему ему нужно приходить позже/раньше, коллектив интересует почему вы идете на уступки именно ему, а всем остальным нет.

3) “Остальные также захотят опаздывать…”

Да, захотят. Но, давайте немного изменим терминологию и смысл. Мы не “разрешаем опаздывать” — мы “устанавливаем индивидуальный график” для сотрудника.

К примеру, у меня работал сотрудник, который всегда опаздывал и просто не мог не опоздать. Попытка сдвинуть график его работы на +1 час (начало рабочего дня сделать не в 9, а в 10) ни к чему не привела — он все равно опаздывал на стандартные для него 5-15 минут. Тогда, я пошел на более гибкий подход. Я ввел для сотрудника график отработки нужного количества часов и лишил его необходимости опаздывать (его функционал это позволял). Он мог прийти в любое время, но должен был отработать ровно 8 часов (плюс час обеда). Это сработало, вопрос был решен. И, что самое интересное, сотрудник начал приходить раньше, так как перспектива сидеть допоздна его не очень радовала.

________________________________________________

Вывод: если сотрудник ценен — он может быть избавлен от действия какого-либо правила и регламента, если это не повлияет на эффективность работы (его и структуры в целом).

Подписывайтесь! Далее будет…

Контроффер — за и против. Стоит ли удерживать того, кто решил уйти?

Кто-то относится к таким ситуациям как к шантажу и принципиально не вступает в переговоры с «террористами», чтобы эта тактика не стала нормой в компании. Но профессионалы прекрасно знают, что привлечение нового сотрудника, особенно если он редкий, обходится дороже, чем удержание нынешнего. А если на сотруднике замыкаются многие важные процессы, его уход — катастрофа.

Есть ситуации, когда без контроффера — встречного предложения для удержания — просто не обойтись.

По данным Службы исследований hh.ru, больше половины опрошенных работодателей (55%) не используют никаких инструментов для предсказывания увольнения сотрудников. При этом 47% опрошенных работодателей повышают зарплату ценным сотрудникам, если те захотели уволиться, а 32% повышают их в должности.

По данным опроса работодателей летом 2019 годаПо данным опроса работодателей летом 2019 года

Когда на самом деле стоит делать контроффер, а когда лучше воздержаться? Собрали мнения HR-специалистов разных компаний и консультантов.

Все эксперты сошлись в том, что контроффер за редким исключением — временная мера. Потому что человек обычно решает уволиться не одномоментно — скорее всего, у него накипело. А раз так, он все равно вскоре уйдет, даже если сначала примет предложение и задержится.

Контроффер требует очень тонкой разработки условий — почти всегда дело не только в деньгах. И бывают ситуации, когда контроффер делать бессмысленно, даже если специалист суперценный.

Маргарита Крутова, руководитель департамента по работе с персоналом регионального центра Финансовой группы QBF:

Работодателю важно удержать и сохранить только такого работника, уход которого будет влиять на работу подразделения и бизнес в целом. Если компания совсем не готова к увольнению такого человека (нет кадрового резерва и альтернативного преемника), она вынуждена идти на компромиссы.

Но длительность работы сотрудника после подписания контроффера всегда зависит от комплекса причин, по которым он собирался покинуть компанию.

Большинство работодателей при переговорах предлагают более высокую зарплату. Но не всегда важна именно финансовая мотивация. Например, если человек был недоволен корпоративной культурой, находился по этой причине в постоянном стрессе или ему стало некомфортно работать с новым руководителем, которое ради него, конечно, не поменяют, то проблема с повышением зарплаты не исчезнет. Увольнение будет всего лишь делом времени.

Причем скорое увольнение может произойти как по инициативе сотрудника, так и по инициативе работодателя. Удержание работника с помощью контроффера становится временной мерой, если руководство считает его нелояльным к компании. Тогда с ним расстаются, как только находят подходящую замену.

Если говорить о длительном сохранении работника после контроффера, то в этом вопросе важна честность и прозрачность договоренностей. Удержание работника, пересмотр условий работы всегда индивидуальны, и решения принимаются после комплексной оценки ситуации, чтобы обе стороны были уверены, что это не временный вариант и решение принято осознанно.

Опишу реальный кейс. В одном из банков поменялась управленческая команда, и в страхе неизвестности нижестоящие линейные руководители стали рассматривать предложения других работодателей. Поступило два заявления об увольнении — от начальника отдела по работе с рисками и его заместителя.

Провели диагностическое интервью, на котором определили уровень профессиональной ответственности и знаний, личных компетенций, выяснили персональную мотивацию обоих сотрудников. После анализа результатов было принято решение руководителя отпустить, а его заместителю сделать контроффер. Заместитель это предложение принял и остался. Для него подготовили индивидуальный план развития, включающий повышение квалификации (развитие управленческих компетенций) и поддержку персонального ментора. По результатам выполнения этого плана через полгода сотрудника перевели на руководящую должность. Это решение позволило сохранить и удержать весь отдел по работе с рисками и повысить эффективность работы отдела.

Еще один пример из практики: ключевой работник планировал уволиться только потому, что его перестал устраивать график работы из-за изменившихся жизненных обстоятельств. Ему предложили индивидуальный график, который не снизил эффективности его работы и не повлиял на эффективность подразделения в целом. Человек продолжил работу в компании, зная, что руководство ценит его профессиональные заслуги и готово идти на уступки. Увеличение дохода не потребовалось.

Леся Марущак-Белозерова, директор по персоналу ИТ-компании UseTech:

Мы делаем контроффер в 80% случаев. В ИТ-среде это обычное дело из-за постоянной «гонки за умами». Беседуем с сотрудником, выясняем, что конкретно ему не нравится в текущем проекте и предлагаем ротацию и денежное вознаграждение выше той суммы, которую предложила другая компания.

Но контроффер — лишь отсрочка. Если сотрудник один раз принял решение об уходе, то эта мысль будет регулярно посещать его, и в конце концов мы его потеряем. Зато эта отсрочка дает компании возможность подстраховаться на случай ухода человека и организовать дублирование его функции. Это особенно актуально для тимлидов и системных архитекторов.

Контроффер может быть неэффективным, если сотрудник объясняет свое желание уйти тем, что давно мечтал поработать с конкретной технологией, в конкретной сфере, попасть в определенный проект. В данном случае попытка удержать его деньгами может его даже обидеть. А вот если провести дружественную беседу без попыток удержать, то велик шанс, что этот человек впоследствии вернется, потому что у него останутся хорошие впечатления о компании.

Юлия Шугайлова, директор по персоналу компании «Тип-топ индустриальные решения»:

Контроффер — инструмент для удержания уникальных, «штучных» специалистов, и здесь нет прямой зависимости от уровня позиции. Это может быть и простой системный администратор, с уходом которого вся работа компании встанет, и даже офис-менеджер, к которому все привыкли, и знающий всю систему компании изнутри.

Чтобы обсуждать контроффер и его последствия, необходимо сначала изучить повод для увольнения. Бывают две ситуации: первая — когда ценный сотрудник не скрывал, что чем-то недоволен, вторая — когда его уход как гром среди ясного неба.

В первом случае большой вопрос — почему не предприняли действий раньше, если сотрудник так ценен, что его нельзя терять, и вы знали, что у него есть причины для недовольства текущей работой. Но теперь, когда он уже пришел со сторонним оффером, остается только максимально дружественно выяснить, чем его привлекло то предложение. Если это вопрос денег, можно обдумать и предложить условия не хуже. Сложнее, если сотрудника привлекли позицией или функционалом, которых вы предложить не можете. Тогда можно обратить внимание на преимущества того, что есть, и рассказать о рисках, которые ждут на новом месте.

Второй случай отличается от первого примерно так же, как отличается предложение от одного из супругов о разводе в ситуации, когда семья живет благополучно, и в ситуации, когда семья давно живет в состоянии конфликта. Неожиданное для вас решение уволиться при внешнем благополучии означает, что человек скрывал свое недовольство. Если он останется после контроффера, то, скорее всего, продолжит скрыто искать другую работу.

Во втором случае контроффер нужен, только если важно удержать человека на какое-то время. На завершение проекта, закрытие отчетного года, выполнение плана.

Пример: с предложением от другой компании приходит сотрудник, который ведет проект по автоматизации производства. У руководства есть основания быть недовольным этим сотрудником, но именно сейчас расставаться с ним нельзя, потому что он единственный, кто знает этот проект во всех деталях. Ему делают краткосрочный контроффер, предлагая задержаться на месяц-два, довести проект до определенного этапа и подробно ввести в курс дела своего преемника. За это ему предлагают высокую премию. Сумма должна быть такой, чтобы мотивировать его на переговоры с новым работодателем о переносе срока выхода.

Но если цель — удержать сотрудника долгосрочно, а уходит он не из-за денег, то слишком высокое предложение по деньгам может вызвать даже обратный эффект.

Еще один известный мне пример из практики: в компанию пришел новый директор направления и в первые же дни произвел на всех самое приятное впечатление. Все знали, что во время поиска работы он рассматривал разные варианты, в том числе аналогичную позицию в более крупной и известной компании, но не дождался от нее оффера. Предложение от нее все-таки поступило, когда кандидат уже вышел на другую работу. Та компания предложила ему такую же зарплату, как на текущем месте, но он видел преимущества в престиже, стабильности и возможностях развития карьеры. Сотрудник честно рассказал об этом.

Больше всего ситуация задела президента компании, в которой он на тот момент работал, так как тот разглядел в новом коллеге единомышленника. Президент пригласил его на обед и предложил повысить зарплату в два раза, если тот останется. Это была очень высокая сумма, гораздо выше рынка. Сотрудник подумал и отказался в тот же вечер. Через некоторое время он в неформальной беседе объяснил почему: если до контроффера от президента он еще взвешивал плюсы и минусы вариантов «уйти» и «остаться», то после контроффера не сомневался. Предложенная сумма его сильно насторожила и заставила сомневаться в том, что эта работа надолго, а попытка удержания — не просто сиюминутная прихоть руководителя.

Владимир Якуба, бизнес-тренер:

Мой опыт показывает, что в 80% случаев люди, которые приняли контроффер, все равно увольняются в течение 1–2 лет. Встречное предложение не гарантирует, что работник задержится в компании. Но значит ли это, что делать встречное предложение вообще не надо? Давайте разбираться.

Начнем с аргументов за контроффер:

  1. Если сотрудник действительно ценный и есть шанс его удержать, почему бы не попробовать? На поиск редкого специалиста уйдет больше времени и средств, чем на удержание.
  2. Допустим, человек примет предложение, но задержится в компании на год. У вас появится время на формирование кадрового резерва, и, если он снова решит уйти, вы уже будете «застрахованы».
  3. Если вы действительно можете предложить сотруднику то, что ему не хватает (от признания и возможности вносить идеи до микроволновки на кухню), просто раньше не успели воплотить его ожидания, то контроффер оправдан.

А теперь аргументы против:

  1. Если вы измеряли мотивацию и знали, что ваш топовый сотрудник демотивирован, почему раньше ничего не сделали, чтобы исправить ситуацию? Может, его заслуги не настолько ценны?
  2. А если сотрудник не был откровенным с вами и вы не знали, что он чем-то недоволен, нужен ли вам человек с такими личными качествами? Он не обсудил проблему с вами, а сразу пошел на собеседование к конкуренту. Можно ли ему доверять?
  3. Есть вероятность, что после контроффера человек «возгордится» и будет работать похуже, а месяц спустя снова придет шантажировать.
  4. Если вы собираетесь удержать поднятием зарплаты, учтите, что есть и другие работники, которые также могут заявить свои желания. И если к вам подойдет другой ценный сотрудник и спросит: «А почему у N зарплата больше?», вам нужно иметь готовый ответ. Иначе увеличится текучесть.

В любом случае, если вы решили предложить сотруднику лучшие условия, нужно их тщательно продумать. Не спешите повышать зарплату, тем более сильно. Нужны составляющие, которые по-настоящему интересны человеку, например разные задачи, помощь в продвижении по карьерной лестнице, обучение за счет компании.

Екатерина Горяная, руководитель группы консультантов Wyser Россия (международный кадровый холдинг Gi Group):

Практика контрофферов существовала всегда и всегда зависела от индустрии и конкретной функции. В условиях высококонкурентного рынка компании все больше борются за потенциальных или высокопрофессиональных кандидатов. Особенно эта тенденция заметна в сложных технических и высоких сейлзовых позициях, а также касается редких специалистов.

Мы работаем с большим количеством клиентов в различных индустриях, и могу сказать, что практика контроффера не привлекает работодателей.

Я, пожалуй, соглашусь с тем, что контроффер — всего лишь отсрочка. Как правило, решение о поиске работы у сотрудника не возникает внезапно. Человеческий мозг устроен таким образом, что ключевые решения, которые мы принимаем, созревают постепенно. У каждого человека свой порог терпения. Если разбирать причины, почему у человека возникает желание уйти из компании или посмотреть на рынок, нужно разбираться в его мотивации в целом. Это вопрос о вовлеченности, стрессе на рабочем месте, корпоративной культуре и так далее. Если в компании занимаются исследованием таких показателей, то желание уволиться можно спрогнозировать.

С точки зрения эффективности контроффера однозначного ответа нет. Иногда он эффективен, но часто — нет. Мотивация бывает разной, и не всегда на первом месте деньги. Контроффер не работает, если в нем не отражается то, что может мотивировать сотрудника. Например, если он задумался о переходе по причине отсутствия карьерного роста, которого заслуживает, а на текущем месте перспектив нет. Повышение зарплаты может удержать его на какое-то время, но, как правило, ненадолго.

Бывает, сотрудники намеренно используют другие предложения для получения более выгодных условий на текущей работе. Не всегда это очевидно. Поэтому важно выстраивать доверительные отношения с персоналом и стараться прислушиваться к людям.

Елена Александрова, руководитель компании «АСЛ консалтинг» и карьерный консультант:

Незаменимых людей нет, но с уходом любого сотрудника уходит информация из компании, нередко и клиенты, меняется отношение к бренду работодателя. Контроффер могут предложить человеку, который обладает важными связями, ведет сложные проекты, взял на себя крупные риски. Если его хотят «перекупить» конкуренты, то собственники бизнеса взвешивают все за и против и ведут переговоры. Важно понять, какова мотивация на уход.

Контроффер с повышением зарплаты или предоставлением бонусов — это дополнительные затраты. На такой шаг стоит идти, если коммерческие риски ухода этого сотрудника, а также стоимость подбора нового сотрудника значительно выше затрат на контроффер.

Знаю пример, когда руководитель отдела продаж торговой компании раз в полгода заявлял, что собирается уходить. Это даже стало предметом для шуток в компании. Но директор каждый раз принимал его новые условия по зарплате, графику работы и так далее. На мой вопрос, почему его удерживают, директор ответил, что не может его отпустить, потому что он привел крупных клиентов, около пяти лет ведет их, обладает коммерческой информацией и с его уходом компания потеряет важные ресурсы. По сути, это шантаж.

Можно ли удержать сотрудника деньгами? Тут надо отталкиваться от его мотивации, а чтобы знать ее, важно доверительное общение. Если у него жизненная ситуация такова, деньги на первом месте — например, взял ипотеку или предстоит дорогая операция, — то хорошее денежное предложение его удержит. Когда основная мотивация — карьерный рост или интересный с профессиональной точки зрения проект, он все равно уйдет, если не может удовлетворить свои потребности здесь. Большее, чем у конкурента, предложение по деньгам его не удержит.

Знаю примеры, когда руководителей топ-уровня удерживало только предложение стать совладельцем бизнеса.

Вообще, хорошо бы помнить, что люди редко уходят из стабильной компании, где они получают хорошую зарплату на рыночном уровне, где есть развитая корпоративная культура, где они ощущают свою ценность. Если ключевой сотрудник решил уйти, значит, есть причина. Либо это несоответствие обещанного (например, ему пять лет обещают повышение), либо есть конфликт.

От необходимости делать контроффер может спасти только хорошо отстроенная система превентивных мер.

Абсолютно все эксперты согласны с тем, что если решение ключевого сотрудника уволиться стало для его руководителя и HR-службы неожиданностью, — это ненормальная ситуация. Если этот сотрудник оказался незаменимым, а в компании, зная, насколько важны его функции, не подготовили ему преемника, не «подстраховались» — это тем более ненормальная ситуация. Это сигналы того, что в работе с персоналом упущено что-то очень важное.

«Контроффер — это диалог с работником, — рассуждает Мария Авраменко, руководитель event-направления департамента по массовому подбору, адаптации и обучению преподавателей онлайн школы английского языка Skyeng. — Выслушивая, проявляя уважение к его позиции и принимая во внимание его решение, работодатель делает незначительный шаг навстречу, что может влиять на лояльность работника. Вопрос: что помешало сделать этот шаг раньше? По моему опыту, необходимость делать контроффер — это сбой в системе управления, недостаток своевременной обратной связи и профессионального реагирования на нее. Если в компании хотя бы раз в полгода возникает ситуация, в которой нужно делать контроффер, то система управления требует «лечения».

С ключевыми сотрудниками должна быть налажена постоянная обратная связь, работодатель должен быть в курсе его мотивации, ожиданий от работы и карьеры в целом, его настроений.

«В компаниях, где я работала, эта задача решалась системно, через управление категорией ключевого персонала и путем формирования кадрового резерва, — делится Маргарита Крутова, HRD, член ассоциации карьерного консультирования и сопровождения AККС. — Если кратко о системе «ключевой персонал», то ее суть такова: определяем, кто для компании является незаменимым сотрудником, и планируем с ним точечную работу, анализируя персональную мотивацию, вовлеченность и лояльность. С целью снижения кадровых рисков в долгосрочной перспективе внутри компании «выращивают» преемника.

Ключевой сотрудник — тот, кто обладает уникальными, узкопрофильными, редкими компетенциями, очень востребованными на рынке труда. А также обладающий инсайдерской информацией о бизнес-процессах компании и клиентской базой».

Если взять простейший пример, когда ключевого сотрудника действительно не устраивает только зарплата, предотвратить эту проблему помогает постоянный мониторинг рынка (сколько платят конкуренты), а также ежегодная оценка эффективности систем мотивации.

«При аудите HR-систем я сталкивалась с такими случаями, когда работнику лет семь не повышали зарплату, объясняя это фразой «а он не просил», — рассказывает Мария Авраменко. — Или, напротив, меняли систему мотивации каждый месяц, объясняя это необходимостью «быть гибкими и меняться вместе с рынком».

Конечно, таких вопиющих ситуаций быть не должно, если вы хотите, чтобы люди оставались у вас надолго.

Необходимость делать контроффер — последствие того, что новость про увольнение ключевого сотрудника оказалась как «снег на голову». Все эксперты подчеркивают: при правильно организованных HR-процессах такие неожиданности сводятся к минимуму. Хорошо выстроенная аналитическая работа позволяет вычислять риск увольнения заранее, чтобы подготовиться к нему.

Один из способов узнать, что ваши сотрудники чем-то недовольны и собираются уходить, — использовать отчет «Доноры-акцепторы» сервиса «Люди в цифрах».

Вы не увидите в отчете, кто именно из ваших сотрудников собрался увольняться. Но вы заметите тревожные признаки. Например, в отчете есть вкладка «Активность» — она показывает, какое количество ваших сотрудников (у которых ваша компания указана в качестве работодателя в резюме на hh.ru) обновляло резюме и откликалось на вакансии за последние 6 месяцев. Очевидно, что эти сотрудники находятся в активном поиске новой работы. В этом же сервисе можно узнать, вакансии каких компаний привлекают ваших сотрудников, чтобы потом предметнее разобраться, что у конкурентов лучше, чем у вас.

А с помощью Банка данных заработных плат можно сравнить зарплаты, льготы и компенсации в вашей компании с условиями в компаниях, которые ищут таких же сотрудников в тех же регионах и профобластях. Дайте ценным членам команды хорошие рыночные условия — и это снимет риск их увольнения из-за обиды на недооцененность.

Что делать если ценный сотрудник опаздывает? / Хабр

Уточнение:

В этом кейсе я делаю акцент не на проблеме опоздания, а на всех возможных мелких проступках, которые может совершить ценный сотрудник. Поэтому, читая пост, вместо опоздания можете подставить любой другой проступок, который плюс-минус равносилен по значимости.




Что для вас означает термин “опоздание”?

Для начала стоит разобраться с правилом, которое было нарушено. Итак, требование приходить на работу вовремя — это ваша шалость, система или обоснованная необходимость?

Если результативность сотрудника никак не зависит от времени прихода на работу, и компания никак не пострадает от свободного графика посещения, стоит ли на этом аспекте останавливать внимание? Хороший вопрос, на который вам нужно найти ответ.

Если все же для требования есть обоснования — идем дальше…



Что для вас означает термин “ценный сотрудник”?

Это супер-эксперт, либо это человек, который вам приятен в общении, либо это обычный сотрудник, но вы от него зависимы и приходится идти на уступки? Это второй важный вопрос, на который стоит ответить.



Почему он опаздывает?

Третий вопрос: “есть ли у этого ценного сотрудника объективные причины регулярных опозданий?”. Не удивляйтесь, даже регулярные проступки могут иметь объективную причины.

К примеру, в моей практике было два сотрудника, причины регулярных опозданий которых я считаю объективными и стоящими:

1) Сотрудник утром отводил ребенка в садик. Ситуация полностью была независима от него. Так, он мог прийти в садик раньше, но ему приходилось ждать воспитателя, который мог опоздать. Он всегда прибегал впритык и часто опаздывал.

2) Сотрудница хотела завтракать вместе с мужем и ехать на работу вместе с ним. Но, так как у ее мужа был более свободный график, он не спешил, и она из-за него опаздывала.

Второй пример может показаться достаточно сомнительным, но, во-первых, мы говорим про ценных сотрудников, и раз так, нам приходится рассматривать все их просьбы, независимо от глупости. Во-вторых, для сотрудника был важен аспект “семья” и “завтрак с мужем”, и для компании это очень дешевый способ мотивации (удовлетворить главный мотиватор сотрудника). В-третьих, эта причина совпала с моими ценностями: я за семью, за совместный завтрак, за крепкие отношения. Поэтому, мне не составило труда понять ее мотив и удовлетворить его. Я считаю ее опоздания оправданными и правильными.

Возможно вы сами спровоцировали сотрудника опаздывать?

Так, если в компании не было правила приходить вовремя, все приходили и приходят, как хотят, виноват ли сотрудник в его опоздании? Несомненно, его вина есть, но стоит ли начинать решение проблемы именно с его персоны.

Лирическое отступление

Как я писал в одной из своих предыдущих статей, руководителя иногда посещает просвещение, ему надоедает бардак, и он принимает решение жить по новому. Чаще всего это происходит на выходных… Он приходит в понедельник на работу, встает возле дверей и начинает ловить и вычитывать нарушителей. Так сказать, приводит их в тонус. Но, этот подход крайне неправильный и кроме как удивления и демотивации ничего не вызовет.

Поэтому, возвращаясь к теме вопроса, если ранее структура работала расхлябанно и люди приходили кто когда хотел, стоит начать с изменения действующих подходов и правил, а не с нарушителя…



Выводим сотрудника из-под действия регламента

Несмотря на то, что я за систему, при этом я неоднократно использовал подход “вывод сотрудника из-под действия регламента”. То есть, я отменял для него какое-то правило, и оно больше на него не распространялось.

При таком подходе руководителя могут посетить такие опасения:

1) “Имею ли я на это полномочия?”

Я считаю, что руководитель имеет полный объем полномочий на определение условий сотрудничества со своими подчиненными. Он имеет право определять, кто и когда должен приходить на работу, кому и какое задание поручать, кого и чему обучать/развивать, …. Если у него таких полномочий нет — такой руководитель является неполноценным и не может на 100% нести ответственность за результаты вверенных сотрудников и структуры в целом.

Поэтому, если вы руководитель и вас терзает сомнение “могу ли я это решать”, ответ — “можете” (если вам это прямо не запрещено).

Но, допустим, что правило “приходить на работу вовремя” установлено директором и распространяется на всю компанию. Тогда, конечно, не стоит своим словом отменять это правило (этого делать нельзя). Но, и оставлять все как есть и отвечать сотруднику “ну, такие правила… ничего поделать не могу” — также нельзя. Так что же делать? Пойдите к тому, кто установил это правило и согласуйте индивидуальные условия для вашего сотрудника.

Важно! Подготовьте достаточно аргументов, чтобы ваши обоснования не звучали так: “он хороший сотрудник и я им доволен”. Вы должны на цифрах показать, чем именно он хорош, и как его работа влияет на результаты компании.

Не забывайте, что правила созданы для того, чтобы помогать компании достигать нужных результатов. Если правило оказывает на какого-то сотрудника прямо противоположный результат, это означает, что, либо правило неадекватно, либо сотрудника нужно выводить из-под него. Так, если для сотрудника важно завтракать в кругу семьи и этот сотрудник действительно ценный — компания должна пойти на уступки и для него отменить это правило.

2) “Остальные обидятся, что ему можно, а им нельзя…”

Да, если просто взять и, одних наказывать за опоздания, а других нет, сотрудники будут обижаться. Поэтому, мы не должны наши индивидуальные условия оставить в тайне от коллектива.

После того, как было принято решение об индивидуальных условиях одного из сотрудников, вам нужно провести небольшое информационное собрание, на котором вы:

  • объявите об этом решении;
  • объясните причины;
  • объясните вашу логику.

Последний пункт самый важный. Вам нужно понятно объяснить людям, почему именно для Иванова вы готовы пойти на отмену правила. Вы должны рассказать: “так как Иванов идеально выполняет свою работу (и это должно подкрепляться цифрами), я для таких сотрудников готов на любые индивидуальные условия. И, если кто-то хочет такого-же подхода, его показатели должны быть такие же хорошие”.

P.S. Нужно постараться все рассказать как есть, но не обязательно. Так, к примеру, если сотрудник не хочет, чтобы причина по которой ему изменяют график, стала публичной, вы этот момент должны упустить. Ведь, не все ли равно для коллектива, почему ему нужно приходить позже/раньше, коллектив интересует почему вы идете на уступки именно ему, а всем остальным нет.

3) “Остальные также захотят опаздывать…”

Да, захотят. Но, давайте немного изменим терминологию и смысл. Мы не “разрешаем опаздывать” — мы “устанавливаем индивидуальный график” для сотрудника.

К примеру, у меня работал сотрудник, который всегда опаздывал и просто не мог не опоздать. Попытка сдвинуть график его работы на +1 час (начало рабочего дня сделать не в 9, а в 10) ни к чему не привела — он все равно опаздывал на стандартные для него 5-15 минут. Тогда, я пошел на более гибкий подход. Я ввел для сотрудника график отработки нужного количества часов и лишил его необходимости опаздывать (его функционал это позволял). Он мог прийти в любое время, но должен был отработать ровно 8 часов (плюс час обеда). Это сработало, вопрос был решен. И, что самое интересное, сотрудник начал приходить раньше, так как перспектива сидеть допоздна его не очень радовала.



Вывод:

если сотрудник ценен — он может быть избавлен от действия какого-либо правила и регламента, если это не повлияет на эффективность работы (его и структуры в целом).

Другие кейсы находите в моем telegram-канале: t.me/OS_management

Подписывайтесь! Далее будет…

11 признаков того, что вы невероятно ценный сотрудник

Большинство людей не хотят быть самонадеянными. Вот почему может быть трудно назвать себя выдающимся работником.

Конечно, не хочется зазнаваться, но знать себе цену тоже важно. Запрашивать обратную связь — хорошая идея, но, в зависимости от ваших обстоятельств и стиля управления вашего начальника, иногда это может быть сложно сделать.

Как же тогда определить, хорошо ли вы работаете или убиваете себя на работе?

Вот 11 признаков того, что вы на самом деле образцовый сотрудник:

Вы отлично ладите со своими коллегами

Вы не только доставляете удовольствие в офисе, но и отлично работаете в команде.Кроме того, это, вероятно, означает, что вы отлично подходите для культуры вашей организации.

Вы честны

Хорошие начальники любят честных работников. Вы откровенны со своим начальником и коллегами. Вы говорите откровенно и откровенно. Самое главное, вы не опускаетесь до использования гнусных средств, чтобы продвинуться вперед.

В организациях с токсичной культурой честность может игнорироваться -; это может даже доставить вам неприятности. Но когда вы работаете в компании с сильным этическим фундаментом, честность, как правило, окупается в долгосрочной перспективе.

Вы постоянно совершенствуетесь

В популярном бродвейском хите Лин-Мануэля Миранды «Гамильтон» титульный отец-основатель достигает больших высот благодаря тому, что никогда не бывает удовлетворен. (Этот драйв также приносит ему небольшие неприятности, но давайте пока просто проигнорируем его.)

В какой-то момент большинство из нас довольствуется достаточно хорошим. По-настоящему звездные сотрудники никогда не бывают довольны. Они постоянно учатся новому, пробуют новые подходы и стремятся работать умнее.Они немного беспокойны и всегда стремятся улучшить себя.

Вы берете на себя ответственность

Опять же, на рабочем месте без честности это может быть немного неудобно. Но если у вас есть достойный начальник, умение держать себя в руках и брать на себя ответственность, скорее всего, пойдет вам на пользу.

Ты надежный

Ты не роскошен. Ты как часы. Вы говорите, что собираетесь что-то сделать, и каждый раз делаете это правильно. Вы заслуживаете доверия и на вас можно положиться, что делает вас бесценным в важных проектах.

Вы поднимаетесь выше офисной политики

В корпоративной Америке никто не застрахован на 100% от офисной политики. Умение ориентироваться на рабочем месте является важной частью успеха в вашей работе. (К сожалению, слишком часто это важнее, чем умение хорошо выполнять свою работу.)

Однако, если вы один из тех людей, которые могут успешно преодолевать потенциально спорные ситуации на рабочем месте, не погрязая в драме, это хороший знак.

Вы наставляете других

Если другие обращаются к вам за советом, будьте уверены, они уже видят в вас отличного работника.Вы настолько хороши в своей работе, что не только успешны сами по себе, но и можете протянуть руку и помочь другим добиться успеха.

Вы активны

Вы не сидите без дела, ожидая, что вам скажут, что делать. Вы выходите, находите проблемы, а затем работаете над поиском решений. Это позволяет вам захватывать каждый день.

Вы говорите

Эффективные коммуникаторы делают сотрудников мечты. Вы ничего не скрываете и ясно выражаете свои мысли. Это важный навык.

Вы заканчиваете то, что начали

Амбиции и воображение — ничто без настойчивости. У вас может быть множество отличных идей и планов, но если вы не закончите ни одного проекта, вы никогда не станете выдающимся работником.

Менеджеры любят людей, которые сообщают о своих намерениях, а затем действительно идут и делают это.

Вы добросовестный человек

Как ранее сообщал Business Insider, быть милым — это хорошо, но это не всегда поможет вам добиться успеха на рабочем месте.Сотрудники, которых замечают, как правило, добросовестны — для них характерны трудолюбие, настойчивость, аккуратность и жажда достижений.

Приходя каждый день на работу с позитивным и добросовестным настроем, вы зарекомендуете себя как образцовый работник.

Эта история впервые появилась в Business Insider.

7 основных рабочих привычек, которые вы заметите в каждом ценном сотруднике

Если и есть костыль, который нужен организации, чтобы стоять и продолжать стоять высоко, то это гнездо ценных сотрудников, которые компетентны в своих позициях и представляют то, что организация выступает за.Однако найти ценных сотрудников не всегда легко. Требуется много прополки кандидатов и точного определения того, что вы хотите от каждого человека. Но когда вы найдете тех сотрудников, которые активизируют вашу миссию, задачи и цели, это изменит правила игры. У них просто есть определенные рабочие привычки, которые выделяются среди остальных. Ниже приведены семь основных рабочих привычек, которые вы заметите у каждого ценного сотрудника.

Готовность помочь

В каждой рабочей организации есть одна вещь, на которую вы можете поставить свои деньги, — это потребность в помощи.Помощь неизбежна; всем это нужно. Определенные рабочие функции требуют внимания других, но не все обязательно хотят оказать помощь. Готовность помочь — одна из тех особых характеристик и рабочих привычек, которые можно найти у ценных сотрудников. Они понимают, что для дальнейшего роста компании важно, чтобы все были синхронизированы, а это требует помощи коллеге, когда это необходимо.

Самоуправляемые сотрудники

Когда компания первоначально нанимает сотрудника, есть надежда, что сотрудник в конечном итоге сможет управлять собой.Никто не считает идеальной ситуацию постоянно стоять над головами своих сотрудников только для того, чтобы убедиться, что они делают правильные вещи. Самоуправляющиеся сотрудники ценны тем, что позволяют высшему руководству сосредоточиться на более важных вещах. Такие организации, как Калифорнийская кадровая служба, считают это одним из самых важных качеств. Один самоуправляющийся сотрудник стоит больше, чем десять сотрудников, которые нуждаются в постоянном управлении со стороны других.

Общение с другими

Конфликт никогда не способствует эффективности рабочего места.Наличие сотрудников, которые ладят с другими, имеет важное значение, потому что работа всегда выполняется, и ничто не мешает выполнению рабочих обязанностей. С самого детства нас учили ладить с другими и уважать своих сверстников, и это до сих пор остается верным в таких условиях, как рабочее место.

Терпение платит

Чтобы сотрудник был ценным, он должен понимать, что не всегда все идет своим чередом. Вот тут и приходит терпение. Иметь терпение иметь дело с людьми, функциями и заказами, когда вы этого не хотите, — золотая привычка.Терпение может показаться просто словом, но на самом деле это одна из привычек, которая выведет вас на вершину.

Прослушивание

Вау, правда? Слушаешь? Да слушаю. Это один из тех обязательных навыков, которыми должны обладать все сотрудники. Следование указаниям, общение с другими, получение обратной связи — все сценарии, которые требуют хороших навыков слушания. Сотрудники, которым не хватает жизненно важных навыков слушания, вероятно, не продержатся долго в любой организации. Даже такие рекрутеры, как Калифорнийская кадровая служба , могут заметить плохие навыки слушания.

Соблюдение протоколов компании

Возможно, вы слышали поговорку: «Иногда можно нарушать правила». Ну, не все компании ценят это. Эти звездные сотрудники следуют протоколам компании, таким как приходить вовремя, одеваться соответственно, выполнять работу определенным образом и многое другое. Следуя правилам, которые устанавливает компания, ставит звездочку рядом с вашим именем как одного из тех ценных работников, которых компания должна иметь при себе.

Оставаться профессиональным

Оставаться профессионалом очень ценно.Помните, когда вам говорили сохранять самообладание? Вот что значит оставаться профессионалом. На рабочем месте так много случаев, когда пар вырывается наружу, но действительно ценные сотрудники овладели искусством сохранять хладнокровие.

Ценный сотрудник — Как они производят лучшую работу?

Владельцы и/или руководители коммерческих предприятий всех типов стремятся иметь сотрудников, которые выполняют работу самого высокого качества. По большому счету, ценный сотрудник постоянно выполняет лучшую работу.Существует ряд стратегий, которые владелец бизнеса или менеджер может использовать для повышения чувства ценности сотрудника и, как следствие, улучшения общего качества рабочего продукта.

Ценный сотрудник готов к провалу

Несмотря на то, что сотрудник, который чувствует себя ценным и ценным на рабочем месте, в целом будет успешным работником, неудача всегда является частью работы. Ценный сотрудник готов принять неудачу напрямую, извлечь из нее уроки и двигаться дальше.Сотрудник, не обладающий таким же чувством собственного достоинства, может чувствовать себя опустошенным даже из-за незначительного промаха, не говоря уже о более серьезном провале.

Ценный сотрудник подключается и взаимодействует

Многие эксперты в области управления персоналом много писали о том, как сотрудник с плохим отношением может быстро снизить общий моральный дух на рабочем месте. И наоборот, сотрудник, который чувствует ценность и ценность на работе, гораздо более склонен к общению и взаимодействию со своими коллегами в позитивной и продуктивной манере.Действительно, присутствие ценного работника и его/ее положительные проявления работают, чтобы компенсировать любую негативную энергию, излучаемую или поощряемую работником, который имеет смутное представление о своей ситуации.

Этот тип взаимосвязи и взаимодействия жизненно важен для развития команды на рабочем месте. Очень немногие коммерческие предприятия любого типа могут эффективно и результативно функционировать без развития хотя бы некоторой командной сплоченности на самом рабочем месте.

Ценный сотрудник любит приходить на работу

Хотя это может показаться элементарным, ценный сотрудник любит приходить на работу.Даже если сотрудник, который чувствует, что его ценят на работе, вовлечен в неприятный проект или задачу, он понимает ее важность и, как правило, твердо намерен выполнить задачу позитивным и эффективным образом.

Рабочее место обеспечивает питательную и обогащающую среду для ценного работника. Вместо того, чтобы притуплять чувство собственного достоинства человека, пребывание на рабочем месте повышает его/ее чувство собственного достоинства и достижения.

Ценный сотрудник считает свою работу положительной частью жизни, а не просто чем-то, что нужно терпеть, чтобы оплачивать счета.Этот тип отношения, возникающий в результате проверки работника, является основной причиной того, что работник в конечном итоге добивается наилучших результатов на постоянной основе как в краткосрочной, так и в долгосрочной перспективе.

Безопасная среда

Сотрудник чувствует себя ценным, когда рабочая среда поддерживает безопасность и стабильность. Например, сотрудник хочет знать, что он/она работает в безопасной среде. Это включает в себя все, от чистого, здорового физического завода до соответствующего страхового покрытия бизнеса для защиты сотрудника, получившего травму на работе.

Все исследователи в различных исследованиях пришли к одному и тому же выводу.

Прежде чем сотрудник почувствует себя обязанным прилагать усилия и, следовательно, добиваться успеха на конкретном рабочем месте, этот человек должен почувствовать истинное чувство безопасности на работе. Надежный и уверенный в себе сотрудник — это также тот, кто с головой уходит в свои рабочие обязанности, что приводит к повышению производительности и лучшим конечным результатам. По мнению исследователей, это подтверждается как в краткосрочной, так и в долгосрочной перспективе.

Уважение к руководству

Наконец, когда сотрудник чувствует, что его ценят на рабочем месте, он обычно начинает уважать руководство предприятия.Конечно, отчасти это является естественной реакцией на тот факт, что руководство заставляет работника чувствовать себя ценным. Но это также связано с более открытыми линиями связи. Естественное уважение к лидерству также способствует общему улучшению конечного продукта работы в бизнес-организации.

Линдси Паттерон, советник Vivint по социальным сетям.

Изображение предоставлено Линдси Паттерсон

3 действия, которые сделают вас ценным сотрудником

Гетти

Профессионалы по всему миру, получившие статус WFH из-за пандемии COVID-19, сталкиваются с множеством неожиданных трудностей: где вам следует обустроить свое рабочее место? Будет ли ваш Wi-Fi поддерживать платформу видеоконференций вашей компании? Какую пару спортивных штанов надеть сегодня?

Если серьезно, есть еще одна проблема, которую вы должны рассмотреть: как вы можете показать своему боссу, что вы лучший игрок, и поддержать своих коллег во время этого беспрецедентного события? Помимо достижения ваших основных целей и соответствия новым нормам вашей компании, вы, возможно, изо всех сил пытаетесь определить способы обеспечения видимой ценности.

К счастью, ответ относительно прост. Добавление новых навыков в ваш репертуар может помочь вам продвинуться в вашей организации, а также подготовить вас к будущему карьерному росту. Но сейчас, с ограниченным умственным потенциалом, будьте стратегическими и выбирайте действия, которые обязательно укрепят ваш личный бренд и принесут большую прибыль.

Прямо сейчас вашей компании и вашим коллегам может понадобиться поддержка по нескольким направлениям. Если вы работаете в одиночку, но работаете с людьми, у которых есть дети или которые заботятся о своих родителях, для них может быть невозможна полная 40-часовая рабочая неделя.Предложите перераспределить нагрузку и снять с себя некоторые задачи. Если вы посмотрите на это с точки зрения компании, и без того быстро меняющийся мир бизнеса претерпевает изменения, каких не было в последние годы, и сотрудникам нужна гибкость и навыки, чтобы не отставать.

По данным на 16 апреля, с середины марта более 20 миллионов американцев подали заявки на пособие по безработице. Если ваша компания пострадала от увольнений; переключился на новый продукт, услугу или стратегию обслуживания клиентов; или просто начал обсуждать возможные пути продвижения вперед, просто нет смысла сидеть сложа руки, расслабляться и ограничивать уровень своей активности тем, для чего вас наняли.

Пришло время доказать, что вы незаменимый сотрудник, приобретя новые ценные навыки, которые вы сможете использовать прямо сейчас. Нужны идеи? Начните с этих трех преимуществ в своем наборе навыков и резюме.

1. Погрузитесь в социальные сети.

Для значительной части населения мира время, проводимое дома, увеличивается, а вместе с этим увеличивается время, проводимое в социальных сетях. Это отличная возможность узнать больше о маркетинге в социальных сетях, чтобы продвигать свой бренд среди потенциальных клиентов, используя платформы, которые они уже часто посещают.Защита интересов сотрудников, или работники, продвигающие организации, в которых они работают, — это стратегия в социальных сетях, которая может улучшить репутацию бренда как среди клиентов, так и среди талантов.

Независимо от того, начинаете ли вы с нуля или опираетесь на имеющиеся знания о маркетинге в социальных сетях, в вашем распоряжении есть ресурсы, начиная от блогов и руководств и заканчивая сертификационными курсами. Используйте то, что вы узнали из этих и других ресурсов, чтобы начать продвигать свою компанию в своих социальных сетях. А еще лучше, объединитесь с руководством, чтобы возглавить общекорпоративную стратегию защиты интересов сотрудников.

2. Научитесь программировать.

Программирование — еще одна жизненно важная часть головоломки для многих предприятий, и сейчас самое подходящее время, чтобы пройти курс обучения языку, который использует ваша компания. Некоторые технические эксперты рекомендуют, чтобы сотрудники, не занимающие технических должностей, изучили хотя бы основы кодирования, потому что это поможет им лучше сотрудничать с ИТ-специалистами, понимать, что происходит за кулисами их веб-сайта или продукта, а также оптимизировать использование технических инструментов или программы для качественной работы.

«Изучение языка программирования может фактически перепрограммировать ваш мозг, повышая когнитивные способности в таких областях, как решение проблем, планирование и распознавание образов», — говорит Крис Бэй, вице-президент по образованию и технологиям LaunchCode. «Кроме того, все больше и больше непрограммистов знают основы программирования, и эта тенденция будет только усиливаться; эти навыки необходимы далеко за пределами технической сферы. Если вы хотите оставаться конкурентоспособными в экономике, основанной на технологиях, вам нужно говорить на этом языке».

3.Пройдите сертификацию.

Вы работаете в специализированной сфере? Вы хотите оказать влияние на свой конкретный отдел? Тогда сертификационный курс может стать подходящим местом для того, чтобы сосредоточить ваши усилия на профессиональном развитии в течение следующих нескольких недель или месяцев. Сертификация — это нечто среднее между разовыми вебинарами и полноценными программами на получение степени. Это учебные модули, которые часто включают оцениваемые экзамены по материалу, пройденному на протяжении всего курса.

Выбор прохождения сертификации по предмету, в котором нуждается ваша отрасль, — это верный способ доказать своему руководителю, что у вас есть все необходимое, чтобы помочь в кризисной ситуации и после нее.И согласно Glassdoor, сертификаты для конкретных ролей в таких областях, как HR или управление проектами, а также сертификаты для определенного программного обеспечения, такого как Salesforce или HubSpot, будут особенно ценны для того, чтобы произвести впечатление на рекрутеров по мере роста вашей карьеры.

Мы живем в исторические времена, и профессионалы по всему миру активизируют свою игру в ответ. Вступайте в их ряды, развивая свои навыки общения в социальных сетях, изучая новый язык кодирования или получая сертификат в области, имеющей отношение к вашей роли.Предприняв эти шаги, вы докажете свою ценность в своей нынешней организации и покажете будущим работодателям, что в условиях неопределенности вы командный игрок, который может процветать в условиях стресса.

Уильям Арруда является соучредителем CareerBlast и автором Digital YOU: Real Personal Branding in the Virtual Age .

5 простых способов стать ценным сотрудником | Хоуп Шимански | On Breaking the Mold

Photo by Alex Kotliarskyi on Unsplash

Был ли в вашей жизни человек, которого вы ценили ?

У всех нас есть такие люди в нашей жизни; люди, которые просто заставляют нас чувствовать себя хорошо, пока мы с ними.Эти люди заставляют нас чувствовать себя лучше просто потому, что мы с ними встретились — они ЦЕННЫ.

Теперь поставьте себя на место владельца бизнеса.

Каких людей ценит владелец бизнеса? Кто бы вы ценили? Вы бы наняли людей, которые освещают комнату, когда входят, или людей, которые освещают комнату, когда выходят?

Разве не логично, что мы хотим быть в первой группе? Мы хотим, чтобы люди любили нас, любили быть с нами и любили нашу работу на них.

Как?

Вот пять простых способов стать очень ценным сотрудником для начала:

1 — Будьте уверенным и позитивным настроем

УЛЫБАЙТЕСЬ!

Улыбайтесь, даже если вам не хочется, потому что в этом вся разница. Говорите себе позитивные мысли и ДУМАЙТЕ позитивные мысли — , особенно , когда вам этого не хочется.

Поначалу ваш разум может не верить позитивным мыслям, которыми вы его кормите, но если вы будете придерживаться их, то со временем начнете в них верить.Когда это произойдет, ваша осанка, естественно, станет более уверенной.

Кроме того, держите голову высоко и ходите с позитивной осанкой! Вам есть чем гордиться!

Эти действия помогут вам обрести уверенность в долгосрочной и даже краткосрочной перспективе.

2 — Убедитесь, что вы гордитесь своей работой

Если вы не гордитесь своей работой, значит, вы не приложили к ней 100% усилий. Не выполняйте задание только для того, чтобы сказать, что вы это сделали! Убедитесь, что вы вкладываете твердые, концентрированные усилия во все, над чем работаете!

Перечитайте, просмотрите в третий или четвертый раз, сделайте все необходимое, чтобы убедиться, что ваша работа качественная.Ваша работа в конечном итоге возвысится над теми, кто соглашается на посредственность. Тем не менее, не занимайте в два раза больше времени, чтобы сделать свою работу. Отправляйте вовремя, вкладывайте 100% усилий в то, что вы делаете, и ваша трудовая этика будет отмечена.

3 — Будьте честны

Уже одно это качество выделит вас из множества людей.

Подумайте об этом — сколько людей в наши дни полностью честны? К сожалению, не так много. Так что, когда проект займет три недели, не говорите, что это займет всего одну неделю.Когда вы последний в офисе после тяжелого рабочего дня, не берите с собой домой коробку скрепок.

Мелочи решают все, в том числе и говорить правду. В любом случае, говорить правду намного проще, чем пытаться не отставать от лжи в долгосрочной перспективе.

4 — Будьте гибкими

Не будьте сырыми макаронами — из тех людей, которые ломаются пополам, когда упоминают об изменении. Очень старайтесь решать все проблемы, связанные с изменением планов, с улыбкой и терпением.

Это может быть непросто, но оно того стоит! Начните с малого и двигайтесь вверх: действительно ли это конец света, когда им приходится менять время встречи с 13:00 до 16:00? Быть гибким.

Гибкие люди намного ценнее; однако это идет в обе стороны! Хотя хорошо быть гибким, не будьте также приготовленной спагетти-лапшой — человеком, который из кожи вон лезет, чтобы всем угодить.

Когда ваш начальник просит вас выполнить проект за одну неделю, когда вы знаете, что это практически невозможно (и вы не просто ленитесь), будьте честны и мягко дайте понять, что просьба необоснованна.Короче говоря, будь достаточно гибким, чтобы выдерживать удары, но достаточно жестким, чтобы люди не наступали на тебя!

5 — Заставьте других людей чувствовать себя важными

Это, вероятно, самое действенное и самое простое из всех! Почему больше людей не делают этого? Потому что это также очень легко сделать , а не .

В книге Дейла Карнеги « Как завоевывать друзей и оказывать влияние на людей » он советует притвориться, что у каждого на лбу есть табличка с надписью: «Сделай так, чтобы я почувствовал себя важным!» Честно говоря, большинство людей большую часть времени думают о себе, поэтому, когда вы их признаете, это поднимает им настроение (и делает ваш день ярче!).Вот несколько способов заставить людей чувствовать себя важными:

1. Улыбайтесь — искренне, искренне.

2. Слушайте их НАСТОЯЩИМ. Будьте искренне заинтересованы в том, что они говорят — пусть они говорят все.

3. Поощряйте их! Хвалите их за одежду, трудовую этику, услуги, которые они предоставляют, и т. д. Возможности безграничны!

4. Делайте случайные добрые дела.

5. Уважительно относитесь к другим людям.

Очевидно, постарайтесь не показаться жутким.Само собой разумеется.

На самом деле, так нужно относиться ко всем , а не только к людям, на которых вы работаете, или с людьми, с которыми вы работаете. Заставляя других людей чувствовать себя важными, вы в любом случае чувствуете себя хорошо, так почему бы не попробовать?

Следующие шаги

Хотя этот список кажется довольно обширным, на самом деле он довольно короткий. Есть так много других способов заставить людей чувствовать себя важными и стать более ценными сотрудниками, и я рекомендую вам прочитать Как завоевывать друзей и оказывать влияние на людей для получения дополнительной информации.

А пока поработайте над выполнением описанных выше простых шагов! Я думаю, что вы найдете работу намного веселее, если вы это сделаете.

Более ценный кредит на удержание сотрудников на 2021 год

Опубликовано 14 июня 2021 г.

Оценили ли вы, соответствует ли ваш бизнес требованиям для удержания сотрудников? В Федеральную программу дважды вносились изменения за последние шесть месяцев, поэтому, если вы не следите за изменениями, вы можете обнаружить, что имеете право на получение налоговых льгот на заработную плату на основе продолжающихся выплат заработной платы.

Порог для квалификации в 2021 году — это снижение валовой выручки (по сравнению с тем же кварталом 2019 года) на 20%+. Это более низкая планка, которую необходимо преодолеть, чем снижение на 50%+, необходимое для соответствия требованиям для участия в программе в соответствии с правилами 2020 года. Валовые поступления определяются так же, как и при подаче налоговой декларации по федеральному подоходному налогу: если по кассовому методу, то по кассовым поступлениям, если по методу начисления, то по счетам.

В соответствии с правилами 2021 года также существует альтернативный способ соответствия требованиям: вы можете указать ссылку на результаты предыдущего квартала.Например, если ваша валовая выручка за 4   квартала 2020 года снизилась на 20 %+ по сравнению с 4   кварталом 2019 года, вы можете использовать эти статистические данные для обоснования квалификации в 1   квартале 2021 года. если 1 квартал 2021 года был на 20%+ ниже по сравнению с 1 кварталом 2019 года, вы можете сослаться на эти результаты, чтобы претендовать на ERC во 2 квартале 2021 года.

Преимущества программы в 2021 году также были увеличены. Кредит может быть запрошен на 70% до 10 000 долларов США в квалифицированной заработной плате на сотрудника в квартал.Это означает возможную налоговую льготу в размере 7000 долларов США на каждого сотрудника каждый квартал . Программа 2020 года достигла максимального возможного налогового кредита на заработную плату в размере 5000 долларов США на одного сотрудника в течение всего года.

Предприятия, которые были открыты 15 февраля 2020 года или позже, подпадают под действие Американского плана спасения с кредитом на восстановление бизнеса, который является ответвлением кредита на удержание сотрудников и предлагает некоторые из тех же преимуществ.

Как и в любой федеральной программе, существуют важные оговорки и исключения.Вы можете использовать эту сетку, чтобы свести воедино свои валовые поступления по календарным кварталам, чтобы более продуктивно обсудить право на это пособие и его получение.

Валовая выручка

Если у вас есть вопросы о том, как это руководство может повлиять на вас, свяжитесь с контактным лицом вашей команды BHCB. Мы продолжаем работать для вас, чтобы предоставлять постоянную поддержку и информацию.

Как стать самым ценным сотрудником для вашей организации

Просто потому, что вы читаете Лайфхак и другие сайты, которые побуждают вас начать свой собственный бизнес и быть самостоятельным предпринимателем, не означает, что вы работаете в малом, среднем , или большая компания — это плохо.На самом деле, что, если вам действительно нравится работать в корпорации, отличной от вашей?

Безусловно, работа в крупной компании дает некоторые преимущества, такие как доступ к большему количеству ресурсов, часто более выгодные условия и даже доступ к умным людям, обладающим огромным опытом, у которых вы можете учиться.

Итак, вместо всей этой болтовни о том, что «компания отстой, и ты должен уволиться и работать на себя», как ты можешь стать MVE своей компании (самым ценным сотрудником)? Вот несколько идей, с которых можно начать.

Вставай и двигайся

Одной из бед раннего утреннего рабочего дня является ужасный «мертвый час». Это явления первого часа рабочего дня, когда человек просыпается, выпивает кучу кофе и лениво что-то делает. Некоторым людям нравится раннее утро, потому что это прекрасное время, чтобы сделать что-то, но это трудно сделать, когда вы бродите по дому с едва открытыми глазами.

Чтобы исправить это, старайтесь каждый день вставать примерно на 30 минут раньше и выходить на короткую прогулку на свежем воздухе, делать несколько прыжков, приседаний или растяжек, чтобы разогнать кровь.Подойдут любые упражнения. Это гарантирует, что первый час в офисе будет продуктивным.

Иметь запас идей

Если вы работник умственного труда, ваша компания платит вам за ваши идеи. Вместо того, чтобы полагаться на одну или две обыгранные идеи, которые привели вас в компанию, вам нужно убедиться, что у вас есть их запас, чтобы оставаться актуальным, поскольку компания и цели компании могут меняться.

Одним из лучших ресурсов, который поможет вам определить и развить идеи, является электронная книга Марка Леви (человека, стоящего за Случайным гением ) Составление списков как инструмент лидерства в мышлении .Марк рассказывает о процессе и рассуждениях о том, почему нам нужно создавать идеи и иметь их в своем распоряжении. Это не только сделает вас более ценным, но и сделает вашу компанию более ценной в процессе.

Принять и принять изменения

Когда я работал в крупной страховой компании, отдел кадров провел для ИТ-подразделения презентацию о том, как принимать и принимать изменения. Это была неплохая презентация, но она заставила меня задуматься о том, почему они вообще ее устраивают, особенно для ИТ.Приближались увольнения? Назревала ли очередная реорганизация? Собирались ли мы принять новую технологию, о которой люди опасались?

На самом деле не имело значения какая сдача. В этом была суть.

Чтобы стать MVE, вы должны принять изменения и быстро привыкнуть к ним. Если ваша компания собирается просуществовать какое-то время, ей придется изменить позиции, технологии, сотрудников, правила и политики, системы и т. д. Вместо того, чтобы сидеть в стороне, попытайтесь возглавить эти изменения и почти стать сторонником Это.

Еще одна вещь, которую вы можете сделать, чтобы принять изменения, — это постоянно узнавать о своей отрасли или карьере, чтобы оттачивать и создавать новые навыки. Есть так много людей, которые не заставляют себя учиться после того, как «узнали все, что могли знать» на своем нынешнем месте. Не будь этим парнем/девушкой. Чтобы стать MVE и стать лучшим человеком, вы должны постоянно учиться.

Не покупайтесь на политику ради политики

Одной из худших сторон крупной компании является их офисная политика и бюрократическая политика.Хотя участие в политической игре в вашей компании может помочь вам двигаться вперед, вы, скорее всего, потеряете доверие и авторитет в глазах коллег и сотрудников из-за своего характера «человека компании».

Некоторых политических ситуаций нельзя избежать, но чтобы стать MVE, вы должны стараться избегать офисной политики, насколько это возможно. Вместо того, чтобы действовать за спиной людей или делать одолжение нужному человеку, постарайтесь быть открытым и прозрачным в своих действиях. Это поможет убедиться, что вы делаете правильные вещи по правильным причинам с минимальными политическими действиями.

Будьте честны

Вместо того, чтобы позволить «групповой мысли», плохой идее попытаться воплотиться в жизнь, откройте рот и изложите свои опасения. Если кто-то спросит ваше мнение, выскажите его. Ваша компания наняла вас за вашу перспективу и опыт; не позволяйте ему пропадать зря, не «опрокидывая тележку с яблоками».

Если у кого-то есть хорошая идея, которую не услышали, расскажите о ней открыто и помогите ее поддержать. Если у вас возникли проблемы в вашей команде с определенными людьми, сообщите о своих проблемах вашему менеджеру или даже им.Люди в основном не любят конфронтации, но это часть жизни, и с ней нужно разобраться, прежде чем возникнут обиды и проблемы.

Кроме того, честность заключается в том, чтобы знать свои сильные и слабые стороны. Вместо того, чтобы вести себя так, как будто вы знаете, как что-то делать, и рисковать сделать это неправильно, дайте понять, что вы не сильны в определенной области. Это поможет с выполнением оценок времени проектов или даже с возможностью взяться за проект.

Стать и MVE — тяжелая работа.Это требует времени, энергии, ума и настойчивости. Кроме того, чтобы стать MVE, вы должны не бояться совершать ошибки, совершенствуя себя и свою компанию.

Leave a Reply